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Saisi d'un litige opposant Mme [K] à son ancien employeur la SARL [1], le conseil de prud'hommes de Lorient a, par jugement en date du 11 septembre 2025 : - débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, - jugé que le licenciement repose sur une faute grave, - condamné Mme [K] à verser à la soociété [2] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [K] aux entiers dépens. La cour a été saisie d'un appel formé par Mme [K] par courrier recommandé posté le 23 septembre 2025, reçue au greffe de la cour le 25 septembre 2025. Le conseiller de la mise en état a été désigné le 29 septembre 2025. La Sarl [1] a constitué avocat le 8 octobre 2025. Elle en a avisé le défenseur syndical de Mme [K], par mail du 8 octobre 2025 et courrier recommandé reçu le 15 octobre 2025.

Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n° 22-12.922) A l'appui de cette demande, Mme [D] produit plusieurs attestations de collègues faisant part des missions qu'elle réalisait antérieurement à son arrêt de travail de 2019 et celles exercées postérieurement. Ainsi, Mme [Q],

La société [1] ( la société) a pour activité principale le commerce et la réparation de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle emploie au moins onze salariés. Mme [U] [P] (la salariée) a été engagée par la société en qualité d'employée administrative / hôtesse d'accueil par contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 mars 2020. Le 21 juin 2020, les relations contractuelles se sont poursuivies par le biais d'un contrat à durée indéterminée. Le 22 novembre 2021, la salariée a été placée en activité partielle. Le 10 mars 2022, Mme [P] a été placée en congé pathologique prénatal, puis du 24 mars jusqu'au 13 juillet 2022, en congé maternité. Par lettre du 19 décembre 2022, adressée à son employeur, elle a démissionné.

constants La SAS [1], dont le siège social est situé à [Localité 3] en Seine-Maritime, a pour activité principale la fabrication de placage et de panneaux de bois. Elle emploie environ 180 salariés et applique la convention collective nationale de l'industrie du panneau de bois du 28 mai 2021. M. [U] [E], né le 20 août 1976, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 octobre 2011, en qualité de conducteur de machine, statut ouvrier, moyennant une rémunération horaire initiale de 9,30 euros sur la base de 35 heures. Il était affecté sur un poste de nuit. Le 29 août 2018, M. [E] a été victime d'un accident de travail et a été arrêté pendant plusieurs mois. En octobre 2019, il a repris le

M. [G] [X] (le salarié) a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle se trouve la société [1] (la société), en qualité d'électromécanicien niveau III coefficient 205 par contrat de travail à durée indéterminée du 4 décembre 1995. A compter du 1er septembre 2008, le salarié a occupé le poste de technicien maintenance chimie et utilités. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des industries chimiques. Alors qu'il était investi de divers mandats représentatifs depuis le début des années 2000, par requête du 7 janvier 2019, M. [G] [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en reconnaissance, notamment, de la discrimination subie, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1] (la société ou l'employeur), qui vient aux droits de la société [2], a pour activité la gestion d'un restaurant de l'enseigne [3]. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [Y] [P] ( le salarié) a été engagé par la société [2] en qualité d'équipier par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 août 2020 à temps plein. En dernier lieu, M. [P] occupait les fonctions de manager. Le contrat de M. [P] a été transféré à la société [1] le 1er décembre 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre du 15 mai 2022, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 mai 2022, mis à

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [1] (la société ou l'employeur), qui vient aux droits de la société [2], a pour activité la gestion d'un restaurant de l'enseigne [3]. Elle emploie plus de 11 salariés. Mme [V] [X] (la salariée) a été engagée par la société [2] en qualité de manager par contrat de travail à durée déterminée à compter du 16 novembre 2020 jusqu'au 18 mai 2021. Le contrat de Mme [X] a été transféré à la société [1] le 1er décembre 2020. Le 5 janvier 2021, un avenant a été signé entre les parties au terme duquel le contrat à durée déterminée a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide.

M. [R] [I] (le salarié) a été engagé par la société [K] (la société) en qualité de mécanicien de 2ème degré, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2004. La société est spécialisée dans le nautisme. La relation de travail a pris fin le 30 novembre 2017 dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Le 1er janvier 2019, M. [I] a créé son entreprise de conseiller expert maritime. Le 1er décembre 2020, il a de nouveau été engagé par la société en qualité de vendeur technicien 2ème grade, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de remplacement à temps partiel. Le 19 novembre 2024, le tribunal de commerce de Rouen a placé la société en redressement judiciaire et a désigné M° [S] [M] comme administrateur judiciaire et M° [Y] [T] en qualité de mandataire judiciaire.

Le Centre [F] [H] (l'employeur, le Centre) est un centre de lutte contre le cancer (CLCC), membre du réseau [1]. Son directeur général est le professeur [M] [O]. Mme [R] [Q] (la salariée) a été recrutée par le Centre à compter du 1er janvier 2023 en qualité de praticien spécialiste de Centre, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Les relations de travail sont régies par la convention collective nationale des CLCC. Mme [Q] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire le 28 mars 2023. Par courrier remis en main propre contre décharge du même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 4 avril 2023. Le 29 mars 2023, elle a été placée en arrêt de travail et ne s'est, en conséquence, pas présentée à l'entretien préalable.

, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [O] [D] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] ([3]) (la société) par la société [4] par plusieurs contrats de missions du 14 février 2022 au 31 janvier 2025. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 18 novembre 2024, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre sollicitant la requalification de la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 27 août 2025, le conseil de prud'hommes du Havre, statuant en formation de départage, a : - mis hors de cause la société [4], - débouté M. [D] de sa demande de requalification des contrats de mission en contrat à

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [I] [F] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] ([3]) (la société) par la société [4] par plusieurs contrats de missions entre le 5 avril 2021 au 15 décembre 2024. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 15 octobre 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en sollicitant la requalification de la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 27 août 2025, le conseil de prud'hommes du Havre, statuant en formation de départage, a : - mis hors de cause la société [4], - débouté M. [F] de sa demande de requalification des contrats de mission en un

Par ordonnance de désignation en date du 27 janvier 2026, le magistrat en charge de la médiation a ordonné une mesure de médiation. Un protocole d'accord a été signé le 5 mai 2026. Par conclusions des 6 et 18 mai 2026, les parties ont demandé l'homologation du protocole d'accord et qu'il soit dit que chacune conservera la charge de ses dépens et de ses frais irrépétibles. MOTIFS DE LA DECISION Il résulte de l'échange des conclusions et des pièces de la procédure que les parties ont été informées de leurs droits respectifs ; que devant la cour, elles maintiennent les termes de leur accord et demandent son homologation. Il convient de faire droit à cette demande ; Par cette homologation, l'accord recevra force exécutoire et à défaut de respect, il appartiendra à la partie intéressée de faire procéder à l'exécution forcée du titre exécutoire ;

vu les articles L. 3253-15 et L. 3253-19 à 21 du code du travail, - débouter M. [J] de sa demande de radiation de l'affaire, - condamner M. [J] à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'incident. La société [3], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [4], n'a pas constitué avocat. La déclaration d'appel lui a été signifiée le 6 janvier 2026, par acte remis à personne habilitée à représenter la personne morale. La décision sera réputée contradictoire. L'affaire a été appelée à l'audience du 12 mai 2026 pour y être débattue. MOTIFS DE L'ORDONNANCE Sur la demande de radiation L'article 524 du code de procédure civile dispose': «'

constants Mme [N] [U], née le 8 février 1991, a été engagée par Mme [Z] [K] et M. [E] [B] en qualité d'assistante maternelle, selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 31 mars 2023 sur la base d'un salaire mensuel de 660,05 euros brut pour 34 heures par semaine lissées sur l'année. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 septembre 2023, Mme [K] et M. [B] ont notifié à Mme [U] la résiliation de son contrat de travail prévoyant une fin de contrat au 17 septembre 2023, dans les termes suivants : « Par la présente lettre, nous vous informons mon conjoint et moi de notre décision de résilier le contrat d'assistante maternelle qui nous lie. A compter du 3 septembre 2023 vous n'avez donc plus la garde de notre enfant [B] [F].

vu les articles L. 3253-15 et L. 3253-19 à 21 du code du travail, - débouter M. [R] de sa demande de radiation de l'affaire, - déclarer les conclusions et pièces de M. [R] comme étant irrecevables, - condamner M. [R] à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'incident. Me [E], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [3], a constitué avocat mais n'a pas conclu sur l'incident. Me [B] a écrit pour indiquer qu'elle n'intervenait plus pour Me [E] dans cette affaire, faute de fonds disponibles. L'affaire a été appelée à l'audience du 12 mai 2026 pour y être débattue. MOTIFS DE L'ORDONNANCE Sur la demande de radiation L'article 524 du code

, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [2] (la société ou l'employeur) exploite une entreprise spécialisée dans l'inspection et la formation dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité, notamment dans l'industrie. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [X] [U] (le salarié) a été engagé par la société [3] en qualité de technicien supérieur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 1995. Depuis 2021, les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études ([4]). Dès 2000, M. [U] a été intégré comme formateur à la formation des nouveaux intervenants [Adresse 3]. M. [U] a été animateur technique de l'agence de [Localité 3] en inspection levage de 2014 à 2018.

Par jugement du 29 décembre 2025, le conseil de prud'hommes a : - dit que l'inaptitude de M. [J] était d'origine professionnelle et condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes : - complément d'indemnité spéciale de licenciement : 14 262,04 euros net - indemnité correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis : 3 525,80 euros net - dommages et intérêts pour résistance abusive : 1 763 euros net - indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros - condamné la société [1] à remettre à M. [J] les documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement, sous astreinte de 10 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents, à compter du 90ème jour suivant la notification de la

Vu la déclaration d'appel du 11 février 2026, par laquelle Monsieur [V] [O] a interjeté appel d'un jugement rendu par le conseil de Prud'hommes d'Evreux le 15 janvier 2026 ; Vu les conclusions d'incident aux fins de voir déclarer l'appel de Monsieur [V] [O] irrecevable, déposées par l'[3] de [Localité 1] ; Vu le courrier de désistement de l'incident du 30 juin 2026, déposé par l'[3] de [Localité 1] ; Il convient, dans ces conditions, de donner acte à l'[4] [Localité 1] de son désistement d'incident. PAR CES MOTIFS Constatons le désistement d'incident de l'[4] [Localité 1] ; Condamnons l'[4] [Localité 1] aux dépens de l'incident. Le Greffier Le Conseiller de la mise en état

Monsieur [X] [P] [M] a été embauché par la S.A.R.L. [5] Service par contrat à durée indéterminée le 27 décembre 2016 après avoir effectué un contrat de travail à temps partiel à compter du 31 décembre 2015, en tant que chef d'équipe en assainissement en contrepartie d'un salaire mensuel brut de 2 255.33 euros. Il a été convoqué à un entretien préalable le 8 novembre 2021,avec une mise à pied à titre conservatoire avant d'être licencié en date du 24 novembre 2021. Par requête en date du 1er octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre aux fins de contester son licenciement et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes. Par jugement du 30 avril 2024, le conseil de prud'hommes l'a débouté de toutes ses demandes, jugeant que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Monsieur [J] a été engagé par la société [2] le 9 mars 2022 en contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité, en qualité de man'uvre, ouvrier exécution. Il a ensuite été engagé en contrat à durée indéterminée. Les parties ont signé une rupture conventionnelle, qui a été homologuée le 15 mai 2023. Le 7 novembre 2023, la société [2] a été placée en liquidation judiciaire. Le mandataire judiciaire de la société a établi un relevé de créances salariales. Le 15 février 2024, l'A.G.S. a refusé de faire l'avance des sommes réclamées par Monsieur [J]. Par requête du 29 mars 2024, Monsieur [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Pierre d'une demande de condamnation de son ancien employeur, à lui verser les sommes suivantes : -