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M. [J] a été embauchée par la SAS [1] en contrat à durée indéterminée en date du 18 janvier 2021 en qualité de chef de secteur commerce, statut cadre au forfait-jours. La SAS [1] poursuit une activité de commercialisation de produits et matériaux de bricolage destinés aux particuliers. L'entreprise comprend plus de 11 salariés Par courrier du 2 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué M. [J] à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 décembre 2022 et M. [J] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 16 décembre 2022. M. [J] a saisi le conseil des prud'hommes d'Albertville en date du 13 juin 2023 aux fins d'obtenir des rappels de primes et contester la rupture de la relation de travail et obtenir les indemnités afférentes.

L'Association [1], régie par la loi de 1901, a pour objet de promouvoir les activités culturelles, de montagne et de bien-être à travers l'exploitation d'un centre municipal de vacances et de loisirs ouvert à l'année. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants (HCR). Le fonctionnement de l'association repose sur une gouvernance statutaire comprenant un conseil d'administration, un bureau permanent élu chaque année, composé d'un président, de deux vice-présidents et d'un secrétaire, en charge du suivi régulier de l'établissement, et un directeur salarié, chargé de la mise en 'uvre des orientations stratégiques, de la gestion du personnel et du pilotage opérationnel. Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2013, Monsieur [O] [U] a été embauché par l'association [1] en qualité de directeur du centre.

La Sas [1] a pour objet social la réalisation de travaux agricoles et le négoce de fourrage, ainsi que l'achat et la vente de produits agricoles. L'entreprise comprend moins de 11 salariés. Monsieur [S] [A] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 4 mai 2015 au 30 novembre 2025 en qualité de chauffeur agricole saisonnier, coefficient 100. A l'issue, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée sans écrit. La convention collective applicable est celle des exploitations agricoles et entreprises de travaux agricoles et ruraux (IDCC 7025). Selon courrier du 4 mars 2020, la Sas [1] a notifié un avertissement à Monsieur [S] [A]. Aux termes d'une lettre datée du 11 mars 2020, Monsieur [S] [A] a sollicité la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle.

La Sas [1], appartenant au groupe [3], a pour objet social l'exploitation, la gestion, l'administration d'une ou plusieurs résidences pour personnes âgées, en particulier un établissement d'hébergement médicalisé pour personnes âgés à [Localité 2] (Haute Savoie) sous le nom « [2] ». La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2022 (IDCC 2264). Monsieur [P] [U] [S] a été embauché par la Sas [1] sous la forme de plusieurs contrats à durée déterminée entre le 30 juin 2017 et le 26 février 2018 en qualité d'ASH puis aide-soignant. Monsieur [P] [U] [S] a été de nouveau embauché en contrat à durée déterminée du 31 mars 2020 au 30 juin 2020. Monsieur [P] [U] [S] a

M. [H] a été embauché en contrat à durée indéterminée à temps plein par la SARL [1] en qualité de technicien fibre optique à compter du 1er février 2023. A compter du 27 juillet 2023, M. [H] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Le 1er septembre 2023, M. [H] informe la SARL [1] de sa reprise le 1er septembre 2023. Le 5 septembre 2023, M. [H] est convoqué à un entretien préalable à sanction fixé le 12/09/2023 auquel la SARL [1] n'était pas représentée. Le 18/09/2023, la SARL [1] a notifié à M. [H] un avertissement. Le 19 septembre 2023, M. [H] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Par courrier daté du 31 octobre 2023 et adressé le 6 novembre 2023, la SARL [1] a notifié à M. [H] son licenciement. M. [H] a saisi e conseil des prud'

Monsieur [B] [F] a été embauché par la Sa [1] en qualité de chef de poste, statut [2], position F dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée de chantier à compter du 9 mars 2020 « sur le chantier de la ligne 17-[Adresse 3] à [Localité 1] en France ». La Sa [1] a pour objet social la prise de toutes participations et intérêts dans toutes sociétés industrielles, commerciales ou autres ; elle déclare intervenir dans le domaine des services de la construction et de l'immobilier en développant des espaces de vie, des univers de travail et des infrastructures, et en menant des activités de construction de tunnels ainsi que des projets d'infrastructure connexe. L'entreprise comprend plus de 10 salariés La convention collective applicable est celle des Etam des travaux publics (IDCC 2614).

La société [1] a une activité de fabrication de préparations pharmaceutiques ; elle applique les dispositions de la convention collective de l'industrie pharmaceutique et comprend plus de 11 salariés. Monsieur [P] [L] [A] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 5 janvier 1981, en qualité de responsable support de fabrication. Il a ensuite occupé la fonction de technicien de compression, avant d'être placé en arrêt de travail du 10 mai 2016 au 31 décembre 2017, puis d'être placé en dispense d'activité (non rémunérée) du 1er janvier 2018 jusqu'au 1er octobre 2021, date de son départ en retraite. Monsieur [P] [L] [A] a été informé de son classement en invalidité catégorie 2 par courrier de la Caisse

Par contrat à durée indéterminée du 22 octobre 2018, Madame [N] [B] a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [2] à temps partiel de 22 heures par semaine en qualité de vendeuse. La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail du 11 au 29 février 2023 puis d'un nouvel arrêt à compter du 1er avril 2023. Par courrier du 6 avril 2023, Madame [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire à l'issue de son arrêt de travail du 16 avril 2023. Par courrier du 10 mai 2023, Madame [B] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 1er décembre 2023, Madame [N] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

La société par actions simplifiée (SAS) [2] est spécialisée dans la conception, la fabrication et la commercialisation notamment de pompes à vide, et de systèmes de contrôle de l'étanchéité et de fuite pour l'industrie. Elle relève, à ce titre, de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 et comprend plus de 11 salariés. Monsieur [W] [M] [A] a été embauché à compter du 15 avril 2019 par la SAS [2] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien informatique. Le 25 août 2023, Monsieur [W] [M] [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien qui s'est tenu le 11 septembre 2023. Par courrier recommandé du 15

La société par actions simplifiée (SAS) [1] conçoit et applique des solutions pour la protection anti-corrosion de composants métalliques ; elle comprend plus de 11 salariés. Monsieur [E] [V] a été embauché à compter du 31 juillet 2018 par contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], en qualité de pilote de ligne automatisée. Le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 28 février 2022 en raison d'une absence injustifiée le 4 février 2022. Par courrier du 7 avril 2022, Monsieur [E] [V] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 15 avril 2022. Par courrier du 26 avril 2022, le salarié a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant une violente altercation

Monsieur [U] [Z] [P] a été embauché le 8 août 2013 par le GIE des hôtels F1 Ibis Budget en qualité d'employé polyvalent de nuit, catégorie employé, niveau 1 échelon 3, au sein de l'hôtel situé à [Localité 3] selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel de 138,66 de travail par mois. Aux termes de l'article 6, le salaire de base mensuel, hors indemnités compensatrices de nourriture et de repas nature, a été fixé à 1.331,18 euros et aux termes de l'article 7, les parties sont convenues que le salarié bénéficierait des avantages en nature nourriture conformément à l'article 35 de la convention collective. Le GIE des hôtels super économiques comprend plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants.

Madame [D] [E] a été embauchée à compter du 17 juin 2019 par la société à responsabilité limitée (SARL) conseil gestion du patrimoine immobilier ([1]) en qualité de comptable, la convention collective nationale de l'immobilier s'appliquant au sein de cette société. Par avenant en date du 18 novembre 2019, elle est devenue cadre avec la qualification de responsable administrative et financière. Par jugement du tribunal de commerce d'Annecy du 7 décembre 2020, la société [1] a été placée en redressement judiciaire, la date de cessation des paiements ayant été fixée au 30 septembre 2020. Madame [D] [E] a été placée en arrêt maladie du 24 février 2023 au 17 mars 2023. Par courrier en date du 3 mars 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire.

M. [D] a été engagé par la SAS [1] à compter du 2 septembre 2019 en qualité de responsable technique de l'académie (groupe classification personnel d'exécution). La SAS [1] est un centre privé de formation de football qui propose des acticités de loisirs, des stages éducatifs et sportifs dans le domaine du football à destination principalement des enfants et adolescents. En décembre 2021, M. [D] est élu au CSE. Par courrier du 6 avril 2023, M. [D] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été formalisée et signée par les parties. L'inspection du travail a validé la rupture conventionnelle le 12 juin 2023 et le contrat de travail a pris fin le 20 juin 2023. Le solde de tout compte et les documents de fin de contrat ont été délivrés à M.

La société à responsabilité limitée (SARL) [2] [Localité 1] est une société spécialisée dans le secteur d'activité des transports urbains et suburbains de voyageurs. Monsieur [E] [A] a été embauché en qualité de conducteur receveur par la société [2] [Localité 1] le 1er août 2004. Par courrier du 28 septembre 2022, Monsieur [E] [A] a fait l'objet d'un premier avertissement. Par courrier du 6 mars 2023, la SARL [2] [Localité 1] a adressé au salarié un second avertissement pour « diffusion d'allégations fallacieuses en interne dans le but de nuire à Madame [N] [L] », directrice des ressources humaines de la société. Par requête du 26 septembre 2023, Monsieur [E] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins d'obtenir notamment l'

La société par actions simplifiée (SAS) [1] emploie le personnel d'encadrement et les salariés affectés aux fonctions supports (ressources humaines, administratif, comptabilité') de sociétés de transports routiers de marchandises. Monsieur [Q] [S] a été embauché à compter du 3 janvier 2022 par la SAS [1] en qualité de développeur par contrat à durée indéterminée. Par courrier du 28 mars 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 avril 2023. Par courrier daté du 12 avril 2023, Monsieur [Q] [S] a été licencié, avec dispense d'exécuter son préavis, au motif que les délais de développement des applications qui lui ont été confiées étaient anormalement longs et la qualité du travail en-deçà des attendus.

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] a pour activité exclusive la boulangerie et la pâtisserie. Monsieur [L] [Y] a été embauché par la SASU [1] suivant contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2022 pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. Du 5 au 21 mai 2023, Monsieur [L] [Y] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail à la suite d'un accident du travail. Par courriel du 17 juillet 2023, Monsieur [L] [Y] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail que l'employeur a refusée. Il a fait l'objet d'un autre arrêt de travail du 8 au 17 août 2023, puis d'un troisième du 1er au 17 septembre 2023. Le 28 septembre 2023, le salarié a fait l'objet d'un avertissement en raison de retards, du non-respect des plannings et de départs anticipés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 29 juillet 2020, Madame [O] [Q] a été embauchée à compter du 7 septembre 2020 par la société [3] en qualité de négociateur immobilier, sous le statut de VRP non-cadre. Son contrat de travail fixait sa rémunération de la façon suivante « Le VRP bénéficie d'un salaire minimum brut mensuel de 1 600 euros. Ce salaire est versé à titre d'avance sur commissions. » La convention collective applicable est convention collective nationale de l'immobilier. La salariée a été placée en arrêt de travail du 7 octobre au 25 novembre 2022. Par courrier du 16 décembre 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave et mise à pied à titre conservatoire. L'entretien été fixé au 2 janvier 2023 et Madame [O] [Q] ne s'y est pas présentée.

Madame [N] [O] a été embauchée à compter du 27 janvier 2020 suivant contrat à durée indéterminée par la société par actions simplifiée (SAS) [2] premiers pas en qualité d'assistante de crèche. Par avenant du 1er octobre 2021, elle est devenue animatrice éveil, puis par avenant du 1er septembre 2022, son temps de travail a été annualisé. La salariée a été placée en arrêt de travail du 2 septembre au 16 septembre 2022. Par courrier du 11 octobre 2022, Madame [N] [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 octobre 2022, et dans l'attente de la décision de l'employeur, elle a été dispensée d'exécuter son activité à son retour de congés le 17 octobre 2022. Puis, par courrier recommandé du 25 octobre 2022, réceptionné le 27 octobre 2022, elle s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

M. [H] a été embauché à compter du 2 janvier 2023 par la SASU [1] [F] en contrat à durée déterminée au motif d'une augmentation temporaire d'activité en qualité de prothésiste dentaire hautement qualifié. La période d'essai s'est terminée le 15 janvier 2023. La SASU [1] [F] est spécialisée dans la réalisation de prothèses dentaires en Savoie et en particulier dans le bassin Chambérien. La convention collective des prothésistes dentaires est applicable. M. [H] a fait l'objet de quatre avertissements de la part de son employeur les 23 février 2023, 6, 8 et 9 mars 2023. Le 13 mars 2023, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, fixé le 20 mars 2023. Le 23 mars 2023, M. [H] s'est vu notifier la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave.

MM. [G] a été embauchée à compter du 1er mars 2022 par la SAS [2] en contrat à durée indéterminée en qualité de Directrice administrative et financière. La SAS [2] exerce une activité de conception, fabrication et commercialisation de solutions électroniques, ainsi que de conseil et d'assistance dans le domaine de l'électronique. Elle emploie 15 salariés. La convention collective nationale de la métallurgie est applicable. La SAS [2] a été cédée à la SAS [3] ces, fin décembre 2022 par son gérant M. [A]. Aux termes d'un contrat de travail à durée déterminée en date du 20 décembre 2022, il était convenu entre la SAS [1], venant aux droits de la SAS [2] que M. [A] assurerait sous l'autorité du président, la responsabilité de la transition pour une durée de six mois et jusqu'au 20 juin 2023 à 18h30.