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Du 16 mars 2020 au 26 mai 2020, le magasin a fermé ses portes en raison du confinement ordonné pendant la crise sanitaire liée de la Covid-19. Le 25 mai 2020, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 10 juin 2020, M. [J] a rencontré le médecin du travail et lui a fait part de difficultés rencontrées dans le cadre de la relation de travail. Par lettre du 20 juin 2020, M. [J] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail auprès de son employeur, qui n'y a pas donné suite. A la suite d'une visite de reprise du 21 septembre 2020, M. [J] a été déclaré apte à reprendre le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Par lettre du 23 septembre 2020, M.

il aurait été engagé en qualité de conducteur de travaux, classification TAM E, relevant de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, par la société par actions simplifiée (SAS)[2], spécialisée dans le terrassement, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juin 2015, - en dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute de base s'élevait à la somme de 2 199,22 euros, - une rupture conventionnelle aurait été homologuée le 11 août 2020 par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Nouvelle-Aquitaine. - par courrier remis en main propre à M.

au directeur diocésain par l'association [1] (ci-après [1]), selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 août 2019 moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne d'un montant de 3 800 euros. 2. En janvier 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. 3. Par courrier du 8 juillet 2020, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail auprès de l'association. Par lettre du 21 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à une rupture conventionnelle fixé au 28 juillet 2020 à [Localité 2], auquel elle ne s'est pas rendue car elle se trouvait en région parisienne. Le même jour, Mme [Z] a signé le formulaire de rupture conventionnelle dans les locaux parisiens de l'association.

elle aussi été placée en arrêt de travail le 7 avril 2021 pour un syndrome anxiodépressif, reconnu maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie et ayant conduit à son inaptitude, et les deux autres chefs de projet, MM. [K] et [L], ayant quitté le service, le premier en démissionnant le 30 septembre 2020, et le deuxième en signant une rupture conventionnelle au mois de mars 2021, le service applicatifs ayant ainsi été vidé de ses 4 collaborateurs cadres. L'appelante critique par ailleurs les conclusions de la commission d'enquête, remettant en cause son objectivité et sa neutralité compte tenu de sa composition, et lui reprochant d'avoir orienté le débat sur les difficultés organisationnelles du service en occultant la dimension humaine et managériale.

Elle ajoute qu'elle n'a pas été la seule du service à subir les incidences des méthodes managériales de Mme [N], Mme [F], chargée de projet, ayant elle aussi été placée en arrêt de travail le 7 avril 2021 pour un syndrome dépressif, et les deux autres chefs de projet, MM. [Y] et [K], ayant quitté le service, le premier en démissionnant le 30 septembre 2020, et le deuxième en signant une rupture conventionnelle au mois de mars 2021, le service applicatifs ayant ainsi été vidé de ses 4 collaborateurs cadres. L'appelante critique par ailleurs les conclusions de la commission d'enquête, remettant en cause son objectivité et sa neutralité compte tenu de sa composition, et lui reprochant d'avoir orienté le débat sur les difficultés organisationnelles du service en occultant la dimension humaine et managériale.

de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande indemnitaire à hauteur de 30 000 euros, Pour conclure à l'infirmation du jugement, M. [X] invoque une dégradation de la relation de travail à compter de décembre 2019 comprenant des pressions pour le pousser à signer une rupture conventionnelle, l'annonce de la suppression de son poste, une mise à l'écart et des reproches injustifiés. Il invoque enfin un refus de primes. Il en déduit une demande indemnitaire à hauteur de 30 000 euros sous le triple fondement d'un harcèlement moral, d'un manquement à l'obligation de sécurité et d'une exécution déloyale du contrat. L'employeur conteste tout manquement à ses obligations et fait valoir que le salarié entend se prévaloir d'une annonce qui visait le site de [Localité 3] et non l'agence de [Localité 2].

Deuxième sujet, avec les agences qui nous avons rachetées, on a un tel volume, je dirai d'apport d'affaires que, euh bah, on peut pas être à deux à développer sur Résidential Group, donc c'est pour ça que la question qui me vient à l'esprit c'est de dire: voilà qu'est-ce que tu veux faire' est-ce que toi t'es toujours, euh je dirai, attachée à ton poste et à cette société ou est-ce que raisonnablement on peut envisager une rupture conventionnelle ou quelque chose qui nous permet de se séparer bons amis et que tu puisses voler vers d'autres horizons dans d'autres sociétés...", - un mail du 1er octobre par lequel l'employeur indique : "que les choses soient claires, si j'ai effectivement évoqué le principe d'une rupture conventionnelle, le paiement d'honoraires supplémentaires n'a pas été évoqué puisque cette somme ne t'est pas due", - l'avenant du 1er octobre 2021 au contrat de travail…

au salarié. En toute hypothèse l'employeur fait lui-même valoir que cette fiche de poste ne fait que développer le contenu des délégations de pouvoir que la cour a analysé ci-dessus et qui ne faisait pas ressortir un degré d'autonomie de cadre dirigeant, laquelle ne découle pas davantage de la signature par le salarié de sanctions disciplinaires ou d'une rupture conventionnelle.

au salarié. En toute hypothèse l'employeur fait lui-même valoir que cette fiche de poste ne fait que développer le contenu des délégations de pouvoir que la cour a analysé ci-dessus et qui ne faisait pas ressortir un degré d'autonomie de cadre dirigeant, laquelle ne découle pas davantage de la signature par le salarié de sanctions disciplinaires ou d'une rupture conventionnelle. De la confrontation de ces éléments, il ne résulte, au-delà même des stipulations contractuelles entrant en contradiction avec les critères de l'article L.

à la liberté de travailler à la fois par l'étendue de la zone géographique et par l'interdiction de travailler dans le placement, en sus de l'intérim, ensuite, que la stipulation d'une clause de non-concurrence illicite cause nécessairement un préjudice au salarié, enfin, que son préjudice est d'autant plus important qu'elle a été contrainte d'accepter la rupture conventionnelle que la société [4] lui a présentée, sur la pression de la société [1], quelques mois seulement après son embauche, qu'elle s'est alors retrouvée dans une situation dramatique. 15. La société [1] oppose la licéité de la clause querellée, au regard des dispositions conventionnelles et de l'employabilité de Mme [H] dans d'autres secteurs d'activité, et l'absence de démonstration par l'intéressée de l'existence d'un quelconque préjudice. Réponse de la cour, 16.

ancienneté étant reprise à cette date. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. 2. A compter du 1er août 2022, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par lettre du 2 août 2020, la société a convoqué Mme [E] à un entretien en vue d'envisager une rupture conventionnelle, invitation déclinée par l'intéressée dans un courrier du 8 août 2022. 3. A l'issue d'une visite de reprise le 11 octobre 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [E] inapte à son poste de travail et à tout poste au sein de l'entreprise ou du groupe en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre datée du 21 octobre 2022, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 novembre 2022.

d'intérim disposant d'agences sur tout le territoire français, selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 à effet au 5 février 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel de services du secteur tertiaire. Suite à des échanges relatifs à une éventuelle rupture conventionnelle, M. [D] a, dans un courrier adressé le 20 avril 2021 par l'intermédiaire de son conseil, invoqué des manquements de l'employeur à ses obligations et indiqué vouloir poursuivre la procédure de rupture d'un commun accord. Par courrier du 11 mai 2021, la société [2] a réfuté les reproches qui étaient formulés à son encontre par M. [D] et indiqué ne pas comprendre sa démarche. M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 20 mai au 2 juillet 2021, puis à compter du 26 août 2021.

le lendemain en dénonçant également une surcharge de travail ainsi qu'une dégradation de son état de santé. Du 2 au 5 novembre 2021, M. [I] a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 16 novembre 2021, M. [I] a été reçu en entretien par le président et le directeur de l'association afin d'échanger sur la perspective d'une rupture conventionnelle, à laquelle M. [I] n'a pas donné suite. Le 23 novembre 2021, M. [I] a été placé à nouveau en arrêt de travail pour maladie prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 22 juillet 2022. Le 20 mai 2022, son médecin traitant a établi un certificat initial de maladie professionnelle pour une tendinite fissuraire du sus épineux droit fixant la première constatation au 11 janvier 2022 et prescrivant un arrêt de travail prolongé jusqu'au 29 février 2024.

la société [1] pour une entreprise concurrente. 4. L'interdiction de concurrence était prévue pour une durée de 24 mois et s'appliquait au département de Ia Gironde ainsi qu'aux départements limitrophes, la Charente-Maritime, la Dordogne, le Lot et Garonne et Ies Landes. 5. Le contrat de travail de Mme [K] a pris fin le 9 novembre 2021 dans le cadre d'une rupture conventionnelle conclue entre les parties. 6. Le 13 décembre 2021, Mme [K] a été engagée en qualité de directrice de zone de la région Nouvelle Aquitaine par la société [7], société concurrente de la société [1]. 7.

Le 26 juillet 2021, l'employeur a adressé à M. [R] [G] une lettre d'avertissement pour avoir dénigré l'entreprise à plusieurs reprises. 7. Par lettre datée du 10 septembre 2021, M. [R] [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 septembre 2021. Lors de l'entretien, les parties ont évoqué la possibilité de conclure une rupture conventionnelle et par une lettre datée du 21 septembre 2021, M. [R] [G] a été convoqué à un entretien pour envisager une rupture conventionnelle fixé au 24 septembre 2021. M. [R] [G] a finalement été licencié pour cause réelle et sérieuse par une lettre datée du 27 septembre 2021. A la date du licenciement, M. [R] [G] avait une ancienneté de 14 années et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 8. Par requête reçue le 23 février 2022, M.

« - dans les 15 jours suivant la notification de la rupture du contrat lorsque celle-ci est à l'initiative de l'employeur ou dès la notification de la rupture en cas de rupture sans préavis ou de dispense de préavis à l'initiative de la société ; - dans les 15 jours suivant la réception de la notification de la rupture lorsque celle-ci est à l'initiative du salarié ; - au plus tard à la date d'effet de la rupture du contrat en cas de rupture conventionnelle quelle que soit la patie qui en a pris l'initiative ». La société appelante fait valoir qu'elle a parfaitement respecté ce délai contractuel puisque : - M.

Il indique qu'à la suite de la pandémie de la Covid-19, la mission chez [3] a été abandonnée et que cette période d'incertitude l'a fortement impacté de sorte qu'il a été placé en arrêt de travail le 16 mars 2020 puis le 4 mai 2020. Il soutient qu'à son retour d'arrêt de travail en juin 2020, son employeur lui a proposé une mission à [Localité 3] sans tenir compte de son état de santé dégradé, avant de lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail qu'il n'a pas acceptée. Il indique qu'il a alors regagné la prestation interne Showroom lors de laquelle son employeur a cru pouvoir identifier une insuffisance professionnelle alors qu'il avait alerté la société [1] qu'il ne disposait pas des compétences requises.

un nouveau contrat de travail ne correspondant pas aux souhaits qu'elle avait exprimés en matière de tâches et de rémunération, sur le retrait de ses outils de travail le 27 juillet 2021, sur les propos tenus en son absence par la direction pour appeler ses collègues à se méfier d'elle à l'occasion de son retour et sur la mention délibérée dans le projet de rupture conventionnelle présentée le 30 juillet 2021d'une date de départ au 31 décembre 2021 dont l'employeur savait qu'elle la déterminerait à la refuser. 34. S'agissant des violences morales et psychologiques, Mme [E] expose d'abord qu'elle a été embauchée un niveau inférieur à ses qualifications et que l'employeur, qui s'était engagé sur vingt points à effet du 1er janvier 2017, n'a revalorisé son coefficient que de dix points.

Mme [J] [V] a été embauchée en qualité de second de cuisine par la Sarl [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juillet 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997. Par lettre datée du 28 septembre 2021, Mme [V] a été convoquée à un entretien pour envisager une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 1er octobre 2021. Mme [V] n'a pas donné suite à la procédure.

2 du code de procédure civile. EXPOSÉ DU LITIGE 1. Mme [W] [K], née en 1993, a été engagée en qualité de voyageur représentant placier multicartes par la société par actions simplifiée [1], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 8 octobre 2020. 2. Par lettre en date du 9 juin 2021, Mme [K] a sollicité la conclusion d'une rupture conventionnelle, laquelle a été refusée par l'employeur par un courrier daté du 24 juin 2021. 3. Par une lettre en date du 2 juillet 2021, reçue le 15 juillet 2021, l'employeur a notifié à Mme [K] un avertissement, lui reprochant des faits d'insubordination ainsi que la tenue de propos dénigrant l'activité de la société. Mme [K] en a contesté le bien- fondé par un courrier de son conseil, sans succés.