Cour de cassation, Chambre sociale, 3 février 2010, 08-41.904

Mots-clés droit social

Licenciement • Faute grave • Discipline / sanctions • Contrat de travail • CDD / intérim • Salaire / rémunération • Délégué syndical • Accord collectif / convention collective

Informations clés

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

03/02/2010

Numéro d'affaire

08-41.904

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2010:SO00273

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 22 février 2008) , que M.

X... a été engagé le 25 mai 2000 par la société Sogara France, exploitant un hypermarché, selon contrat à durée déterminée sans terme précis en remplacement d'un salarié, absent pour maladie, et a été affecté au rayon Loisirs Détente ; qu'au retour du salarié, par avenant du 4 mai 2001, un contrat de même nature a été signé pour assurer le remplacement d'un autre salarié, absent pour cause de maladie, jusqu'au retour de celui-ci ; que le 29 septembre 2004, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2004 à la suite duquel il a été licencié pour faute grave le 8 novembre 2004 ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur qui est préalable : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M.

X... ne reposait pas sur une faute grave, et de l'avoir condamné à verser à M.

X... une somme à titre de dommages-intérêts et une somme au titre de l'indemnité de précarité, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en vertu de l'article L. 1331-1 L. 22-40 ancien du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que ne constitue pas un avertissement disciplinaire un courrier constituant un simple rappel à l'ordre, rappelant au salarié les règles internes à l'entreprise qu'il lui appartient de respecter, adressé au salarié sans volonté de le sanctionner ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le courrier recommandé avec accusé de réception du 21 septembre 2004, également remis en mains propres le même jour, présentait les caractères d'un avertissement et constituait une sanction disciplinaire, de telle sorte que la SAS Sogara France n'était pas fondée à sanctionner à nouveau les mêmes faits par une mesure de rupture du contrat ; qu'en statuant ainsi, cependant que ni la forme utilisée par l'exposante pour notifier ce courrier, ni le fait qu'il contenait la mention de reproches circonstanciés ne suffisaient à caractériser une sanction disciplinaire, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1331-1 susvisé et a violé par fausse application la règle non bis in idem ; 2°/ que dans ses conclusions d'appel, l'exposante insistait particulièrement sur la circonstance que le courrier du 21 septembre 2004 avait été rédigé par M.

Z..., supérieur hiérarchique de M.

X... dépourvu de toute délégation de pouvoir disciplinaire de sorte que ce courrier ne pouvait constituer une sanction disciplinaire au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail ; qu'en laissant sans réponse ce moyen sérieux et opérant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à retenir des fautes antérieures, même déjà sanctionnées, pour prononcer une nouvelle sanction ; qu'en conséquence viole le principe "non bis in idem" ensemble l'article L. 1331-1 L. 122-40 ancien du code du travail, la cour d'appel qui constate que la société Sogara France établit au moyen de deux attestations que M.

X... a réitéré le fait fautif consistant dans le fait de pointer sur une mauvaise pointeuse (arrêt, p. 4, alinéa 2) et considère dans le même temps que ladite société ne peut invoquer, pour justifier la rupture anticipée du contrat à durée déterminée du salarié, outre ce nouveau fait fautif, la faute commise par ce dernier consistant dans le non-respect d'horaires de travail au motif que cette faute aurait déjà été sanctionnée par un courrier du 21 septembre 2004, cependant qu'il ressort des écritures de la société Sogara France que la réitération du pointage sur la mauvaise pointeuse, second grief mentionné dans la lettre de rupture du contrat, a été constatée le 28 septembre 2004 et le 20 octobre 2004, de telle sorte que ce nouveau fait fautif, postérieur au prétendu avertissement du 21 septembre 2004, autorisait l'exposante à retenir cette faute antérieure, en supposant même qu'elle ait déjà été sanctionnée, pour justifier la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M.

X... ; Mais attendu que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que la cour d'appel, qui a constaté que le fait fautif relatif au déplacement d'un jour de repos en dépit du planning qui s'imposait à lui, avait été reproché au salarié par lettre recommandée constitutive d'un avertissement disciplinaire, a pu décider, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que le même fait déjà sanctionné ne pouvait donner lieu à une nouvelle sanction et que la faute ayant consisté à utiliser une pointeuse plutôt qu'une autre n'était pas une faute grave de nature à justifier la rupture immédiate du contrat à durée déterminée ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir limité l'indemnisation due par son employeur, la société Sogara France, pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée sans terme précis à la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts et de l'avoir partiellement débouté de sa demande de réparation de ce chef à hauteur de 125 491,90 euros, alors, selon le moyen, que lorsque le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent ne comporte pas un terme précis, il a pour seul terme la fin de l'absence du salarié remplacé, cristallisée par une rupture effective marquant la cessation définitive de l'activité de ce salarié ; qu'en se fondant sur la circonstance inopérante de l'attribution du travail effectué par le salarié remplacé par M.

X..., aux termes de son contrat à durée déterminée, à un tiers salarié, pour fixer à la date de cette attribution l'expiration du droit de M.

X... à des dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, et limiter en conséquence l'étendue de son indemnisation, la cour d'appel a violé l'article L. 122-3-8 du code du travail, devenu les articles L. 1243-1 et suivants ; Mais attendu que la cour d'appel, après avoir exactement énoncé que les dommages-intérêts doivent être évalués en fonction de la durée prévisible du contrat de travail à durée déterminée conclu sans terme précis, a souverainement fixé le montant des dommages-intérêts dus au salarié ; que le moyen qui critique des motifs surabondants n'est pas fondé ; Sur le second moyen du pourvoi principal : Attendu qu'il est encore fait grief à l'arrêt d'avoir limité l'indemnisation due au titre de l'indemnité de précarité, alors, selon le moyen, que tout salarié victime d'une rupture abusive de son contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité de précarité égale à 10 % de la remunération totale brute due au salarié, une réduction exceptionnelle au taux à 6 % n'étant possible qu'en cas de prévision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement en cas de contrepartie offerte sous forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle ; qu'en réduisant de 10 à 6 % le montant de cette indemnité de précarité due à M.

X... sans constater que cette réduction avait pour cause la contrepartie liée à l'accès privilégié à une formation professionnelle en application d'un accord ou d'une convention d'entreprise ou d'établissement, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 122-3-4 du code du travail, devenu les articles L. 1243-8 et suivants ; Mais attendu que le moyen est inopérant dès lors qu'il a été fait application des dispositions ayant fixé le taux de l'indemnité de précarité à 6 %, le contrat de travail étant antérieur au 19 janvier 2002 date d'entrée en vigueur de la loi ayant porté ce taux à 10 % lié à une contrepartie relative à l'accès privilégié à la formation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois principal et incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille dix.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt.

Moyens produits AU POURVOI PRINCIPAL par Me Brouchot, avocat aux Conseils, pour M.

X....

PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité l'indemnisation due à Monsieur X... par son employeur, la Société SOGARA FRANCE, pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée sans terme précis à la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts et de l'AVOIR en conséquence partiellement débouté de sa demande de réparation de ce chef à hauteur de 125.491,90 euros ; AUX MOTIFS QUE la rupture non justifiée d'un contrat de travail à durée déterminée ouvre droit au salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ; que lorsque celui-ci a été conclu sans terme précis, il appartient au juge d'évaluer la durée prévisible du contrat pour fixer le minimum de l'indemnisation ainsi prévue ; qu'en l'espèce, la Société SOGARA FRANCE établit qu'un salarié de l'entreprise, présent depuis le 31 juillet 2000, a été affecté sur le poste du salarié absent, en tant qu'équipier de vente au rayon loisirs détente, à compter du mois de décembre 2004 ainsi qu'en fait foi la fiche individuelle de ce salarié, ce qui a eu pour effet de faire sortir le poste du salarié absent de la sphère des contrats à durée déterminée, selon l'expression utilisée par l'employeur ; que le minimum d'indemnisation s'établit donc à un mois de salaire, soit 1.264,47 euros ; que cette somme constituant un minimum, la Cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour fixer à 5.000 euros l'indemnisation revenant à Monsieur X... au titre de la rupture abusive de son contrat à durée déterminée ; ALORS QUE lorsque le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent ne comporte pas un terme précis, il a pour seul terme la fin de l'absence du salarié remplacé, cristallisée par une rupture effective marquant la cessation définitive de l'activité de ce salarié ; qu'en se fondant sur la circonstance inopérante de l'attribution du travail effectué par le salarié remplacé par Monsieur X..., aux termes de son contrat à durée déterminée, à un tiers salarié, pour fixer à la date de cette attribution l'expiration du droit de Monsieur X... à des dommages intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, et limiter en conséquence l'étendue de son indemnisation, la Cour d'appel a violé l'article L. 122-3-8 du Code du travail, devenus les articles L. 1243-1 et suivants.

SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir limité l'indemnisation due à Monsieur X... par son employeur, la Société SOGARA FRANCE, pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée sans terme précis à la somme de 4.683,07 euros au titre de l'indemnité de précarité et de l'AVOIR en conséquence partiellement débouté de sa demande de réparation de ce chef à hauteur de 19.854,32 euros ; AUX MOTIFS QUE le salarié a droit par ailleurs à l'indemnité de précarité, qu'il y a lieu de calculer à hauteur de 6 % au regard des dispositions de l'article L. 122-3-4 du Code du travail alors applicable au regard de la date de conclusion du contrat ; ALORS QUE tout salarié victime d'une rupture abusive de son con…