Cour de cassation, Chambre sociale, 28 janvier 2026, 24-12.069

Texte de la décision

SOC.

CZ COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 28 janvier 2026 Rejet Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 85 F-D Pourvoi n° Q 24-12.069 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 JANVIER 2026 Mme [Y] [U], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Q 24-12.069 contre l'arrêt rendu le 1er février 2023 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la société Albéa, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, quatre moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Bouvier, conseillère, les observations de la SCP Krivine et Viaud, avocat de Mme [U], de la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat de la société Albéa, après débats en l'audience publique du 16 décembre 2025 où étaient présentes Mme Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, Mme Bouvier, conseillère rapporteure, Mme Brinet, conseillère, et Mme Jouanneau, greffière de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure 1.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er février 2023) et les productions, Mme [U] a été engagée par la société Albéa (la société) selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2007 en qualité de vendeuse-secrétaire, puis en qualité de secrétaire. 2.

A compter du 2 mars 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie et déclarée « inapte à tous postes : une seule visite, danger grave et imminent » à l'issue d'une visite médicale le 17 septembre 2014. 3.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 31 octobre 2014. 4.

Soutenant notamment avoir subi un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la salariée a saisi le 25 novembre 2014 la juridiction prud'homale.

Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, alors : « 1°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, pour débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de l'allocation de dommages-intérêts au titre harcèlement, la cour d'appel a retenu "que s'il est vrai que le versement d'une prime de fin d'année de 2 000 euros, d'une revalorisation salariale et de la réception de chèques-cadeaux laissent supposer une discrimination salariale, la cour constate que la société Albéa rapporte la preuve que Mme [U] a également perçu une prime exceptionnelle d'un montant de 1 401,21 euros mentionnée sur son bulletin de salaire de janvier 2014, sans que ce versement ne soit contesté par la salariée" ; qu'en statuant de la sorte, sans tirer les conséquences légales de ses constatations qui caractérisent des actes de harcèlement – par le refus de versement d'une prime, au demeurant nettement supérieure à la prime exceptionnelle, de remise de chèques cadeaux, et par l'absence de revalorisation salariale – la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 2°/ subsidiairement, que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en énonçant "s'il est vrai que le versement d'une prime de fin d'année de 2 000 euros, d'une revalorisation salariale et de la réception de chèques-cadeaux laissent supposer une discrimination salariale, la cour constate que la société Albéa rapporte la preuve que Mme [U] a également perçu une prime exceptionnelle d'un montant de 1 401,21 euros mentionnée sur son bulletin de salaire de janvier 2014, sans que ce versement ne soit contesté par la salariée", cependant que l'employeur n'avait aucunement fait valoir que le versement de la prime exceptionnelle exclurait l'existence du harcèlement résultant des circonstances que les salariés de la société Albéa, à l'exclusion de Mme [U], avaient reçu une prime de fin d'année, d'ailleurs nettement supérieure à la prime exceptionnelle, et des chèques cadeaux et avaient bénéficié d'une de revalorisation salariale, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 3°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que sous réserve d'avoir "examiné tous les éléments invoqués par le salarié", le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; qu'au titre du manquement à l'obligation de bonne foi contractuelle et à l'obligation légale de sécurité, la cour d'appel a retenu que "si la clause contractuelle prévue à l'avenant au contrat de travail de la salariée rédigée comme suit « En cas de perte conséquente d'un client important de l'entreprise ou en cas de baisse significative en raison d'une perte partielle ou totale d'un marché le salarié sera amené à être mutée en une qualité de secrétaire Groupe 2 niveau 2 avec une diminution de sa rémunération ramenée à un salaire horaire brut de 14,30 euros » contractualisant une rétrogradation et une modification unilatérale des éléments substantiels de la relation de travail est parfaitement illicite, il n'est contesté par aucune des parties que cet avenant n'a jamais été appliqué à la relation de travail" ; qu'en s'abstenant d'apprécier cet élément au titre du harcèlement moral, alors qu'elle relevait pourtant elle-même que "Mme [U] se prévaut de moyens identiques (à ceux du harcèlement moral) au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi contractuelle et à l'obligation de sécurité de résultat", la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 4°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que sous réserve d'avoir "examiné tous les éléments invoqués par le salarié", le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ; que, dans ses écritures, concernant le harcèlement moral qu'elle avait subi, la salariée faisait valoir que le salaire du mois de février avait été versé en retard, ce qui avait placé la salariée dans une situation financière difficile et que l'employeur avait été condamné en première instance pour le non-versement d'une prime d'ancienneté conventionnelle, ce qu'il ne contestait d'ailleurs pas en appel ; que, pour n'avoir pas exercé son office, en s'abstenant d'apprécier ces deux éléments supplémentaires au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 5°/ que tout jugement doit être motivé, le défaut de réponse aux conclusions constituant un défaut de motifs ; que s'agissant du harcèlement moral dont elle avait été victime, la salariée faisait également valoir, d'une part, que l'employeur lui avait proposé la signature d'un avenant à son contrat de travail illicite, puisqu'il faisait peser les risques de l'entreprise sur la salariée et prévoyait sa rétrogradation en cas de perte d'un client important , d'autre part, que le salaire du mois de février avait été versé en retard, ce qui avait placé la salariée dans une situation financière difficile et, enfin, que l'employeur avait été condamné en première instance pour le non-versement de prime d'ancienneté conventionnelle qu'il ne contestait d'ailleurs pas en appel ; que, pour n'avoir pas examiné des trois éléments invoqués par la salariée dans le cadre de son appréciation du harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 6.

Sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral que la justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 7.

Le moyen n'est donc pas fondé.

Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 8.

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi contractuelle et à l'obligation de sécurité formée contre la société, alors : « 1°/ que la cassation du chef ayant rejeté la demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef l'ayant débouté de sa demande d'indemnisation pour manquement à l'obligation de bonne foi contractuelle et à l'obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure ; 2°/ subsidiairement, que la partie qui demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs, si bien que la cour d'appel ne peut infirmer le jugement sans réfuter la motivation des premiers juges ; que les premiers juges avaient retenu que "le versement tardif de la rémunération de la salariée du mois de février 2014 le 7 mars 2014, non contesté par la société Albéa qui ne produit aucun élément corroborant la panne de réseau informatique dont elle se prévaut pour justifier de ce retard, constitue également un manquement de l'employeur d'exécuter loyalement le contrat de travail.