Cour de cassation, Chambre sociale, 11 février 2015, 13-26.198

Mots-clés droit social

Licenciement • Nullité du licenciement • Faute grave • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Harcèlement moral • Accident du travail / maladie professionnelle • Médecine du travail • Inspection du travail

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

11/02/2015

Numéro d'affaire

13-26.198

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2015:SO00249

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 10 septembre 2013), que Mme X... a été engagée à com…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 10 septembre 2013), que Mme X... a été engagée à compter du 1er avril 1999 par la société Becton Dickinson France en qualité de secrétaire de direction bilingue anglais, puis d'assistante de direction financière ; qu'elle a été placée en arrêt de travail de février à mai 2009, puis le 23 février 2010 pour une durée de quinze jours et à compter du 22 avril 2010 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 6 mai 2010 ; que, soutenant avoir fait l'objet d'un harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la salariée est victime d'un harcèlement moral et que, par conséquent, son licenciement est nul, et de le condamner à payer à celle-ci diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié doit établir la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; que ne constituent pas de tels éléments l'apparition d'une souffrance au travail, l'inadéquation entre la vision de son poste par le salarié et sa réalité, ou la formulation par le supérieur, lors des entretiens d'évaluation, d'observations positives sur certains aspects du travail du salarié et négatives sur d'autres aspects ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui s'est fondée sur la souffrance au travail développée par Mme X... liée à l'inadéquation entre la vision qu'elle avait de son poste et ce qu'elle faisait réellement ainsi que sur les entretiens d'évaluation de la salariée dans lesquelles sa supérieure soulignait ses points forts et les points restant à améliorer en termes tout à fait mesurés, a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ qu'il est fait interdiction au juge de dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce le compte-rendu en date du 14 avril 2010 de la réunion du 14 avril précédent entre le médecin du travail, le psychologue du travail et Mme Y..., manager de Mme X..., mentionnait qu'« il existe un décalage entre la représentation du poste qu'a CSR Claudine X... et les besoins de son manager.

Il paraît y avoir eu au cours du temps un certain appauvrissement des missions de CSR bien que certains projets lui aient été confiés (¿).

Depuis peu, CSR réalise des activités de saisie de chèques » ; que l'appauvrissement, au demeurant relatif, des missions confiées à la salariée, n'était donc évoqué que de façon incertaine et il n'en ressortait pas que l'activité de saisie de chèques ait été la seule confiée à Mme X... au moment de l'entretien ; que de même, les comptes-rendus d'évaluation de Mme X... ne mentionnaient pas d'appauvrissement des tâches confiées à la salariée ni que son activité aurait été limitée, début 2010, à la saisie de chèques ; qu'en affirmant qu'il résultait clairement du compte-rendu du 14 avril 2010 qu'au fil du temps, Mme Y... avait appauvri les tâches confiées à la salariée, laquelle était réduite juste avant cet entretien à la saisie de chèques, et que ce constat était corroboré et éclairé par l'examen attentif des comptes-rendus d'évaluation de la salariée, pour en déduire ensuite que ces éléments cumulés confirmaient notamment que Mme Y... lui avait peu à peu confié des missions de moins en moins valorisantes, réduisant ainsi son autonomie et sa motivation en la cantonnant à des tâches d'exécution, la privant par là-même des éléments essentiels de son poste, et qu'elle avait ainsi entretenu un flou sur les tâches de son assistante, la cour d'appel a dénaturé ces pièces et méconnu le principe susvisé ; 3°/ que le salarié doit établir, sans pouvoir se borner à des affirmations, la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; qu'en affirmant que peu de temps avant le licenciement, Mme Y... s'était abstenue de donner des consignes à son assistante, aggravant d'autant plus le flou de sa tâche et lui faisant perdre tout repère et que le trouble ainsi causé était clairement illustré par la lettre adressée par Mme X... à Mme Y... le 22 avril 2010, sans préciser d'où elle tirait, à part du courrier de Mme X... ne comportant que ses propres affirmations, que Mme Y... se serait, peu de temps avant le licenciement, abstenue de donner des consignes à son assistante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Mais attendu que c'est dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel, analysant la valeur et la portée des éléments de preuve produits, a retenu, sans encourir le grief de dénaturation, que la salariée établissait la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen : 1°/ que l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; que le seul fait que le salarié ait été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, les juges du fond devant caractériser en quoi son licenciement est en lien avec de tels agissements ; qu'en l'espèce, le licenciement avait été prononcé en raison d'une utilisation abusive des moyens de l'entreprise ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement qu'il ressortait de la chronologie que le licenciement était venu comme en « clé de voûte » du harcèlement moral, à un moment où l'employeur était informé des difficultés de la salariée avec sa manager et n'avait rien tenté pour remédier à la situation et que le licenciement avait été artificiellement « habillé » d'une faute grave, sans caractériser concrètement en quoi ce licenciement trouvait son origine dans les agissements de harcèlement moral et sans même examiner la réalité des griefs invoqués par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 2°/ que l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave, ni de mentionner la faute grave dans la convocation à l'entretien préalable ; qu'en se fondant sur la circonstance que la faute grave n'était pas mentionnée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable et sur l'absence de mise à pied conservatoire, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, ayant retenu que le licenciement s'inscrivait dans les agissements de harcèlement moral subis par la salariée et qu'une faute grave avait été artificiellement invoquée dans le seul but de faire échec à la prohibition de la rupture du contrat de travail par l'employeur au cours d'une période de suspension du contrat de travail, a ainsi fait ressortir que le licenciement était en lien avec le harcèlement moral de sorte qu'il était nul ; qu'elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Becton Dickinson France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze février deux mille quinze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Becton Dickinson France.

PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Mme X... avait été victime d'un harcèlement moral et que par conséquent son licenciement était nul, condamné la société BECTON DICKINSON FRANCE à payer à Mme X... les sommes de 85. 000 ¿ à titre de dommages et intérêts toutes causes de préjudices confondus, 7. 784, 08 ¿ à titre d'indemnité légale de licenciement, 9. 467, 13 ¿ à titre d'indemnité de préavis, 946, 71 ¿ au titre des congés payés afférents, et 3. 800 ¿ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'article L. 1152- l du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » L'article L. 1154-1 précise que le salarié qui invoque un harcèlement doit établir " des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement " et qu'au vu de ces éléments " il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ".

En l'espèce, il ressort des éléments objectifs du dossier que Madame Claudine X... était en poste dans l'entreprise depuis plus de dix ans lorsqu'elle a été placée en arrêt de travail en février 2009- arrêt pour des raisons non professionnelles- ; or, tout au long de ces années et jusqu'à son retour d'arrêt de travail en mai 2009 elle n'a fait l'objet d'aucun reproche ou avertissement de son employeur ; au surplus, les éléments concordants du dossier révèlent qu'elle a fait preuve d'une qualité de travail et d'une implication dans l'entreprise hors du commun : * ainsi, les compte-rendus d'entretien d'évaluation de sa supérieure hiérarchique Anne-Marie Y... contiennent pour l'essentiel des appréciations très positives, parfois même excellentes, sur le contenu de son travail ainsi, par exemple : - en 2002 " Claudine a accompli un excellent travail cette année ", " dans ce domaine, elle assiste une vingtaine de personnes avec efficacité ", sa performance est, en 2002, classée niveau 4 dans une échelle croissante de 1 à 5 ; - en 2003 son action fédératrice est mise en avant, l'animation du réseau " Secrétaires-Assistances " étant présentée comme un de ses objectifs professionnels qu'elle a " très bien atteint (s) ", avec les commentaires suivants " elle a réussi à fédérer une grande partie de ses collègues (environ 70 %) et fait de ce réseau un forum utilisé par certains départements de la société (HR, service achat) " ; " Claudine, de par sa créativité et son expérience extra professionnelle en la matière, continue d'être l'élément moteur de ce réseau et est reconnue comme telle. " ; elle est globalement évaluée " TB " ; - en 2008 il est noté que la salariée a " également accepté une mission dont la première phase a dû être effectuée dans l'urgence (...) Claudine a pris les choses en main de manière énergique et professionnelle et les résultats obtenus ont été à la hauteur des attentes de la direction dont elle a d'ailleurs obtenu les félicitations " " " elle a réorganisé le process des cartes affaires avec la créativité et l'efficacité qu'elle met habituellement dans ce qui lui plaît.

Elle a aussi fait des efforts dans le suivi des multiples autres tâches quotidiennes qui sont de son ressort.

Elle continue d'être un point d'information pour beaucoup de salariés auxquels elle répond toujours avec beaucoup de courtoisie et de précision ".. * ces appréciations élogieuses sur la qualité du travail de la salariée sont confirmées par les nombreux mails produits au débat par Madame Claudine X..., remontant à 2005, contenant des remerciements et félicitations…