Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-6

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80D

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 FEVRIER 2025

N° RG 22/03598 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VR3O

AFFAIRE :

S.N.C. LIDL

C/

[W] [N]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Octobre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 20/00619

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Romain SUTRA de

la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES

Me Jean-Baptiste ABADIE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

S.N.C. LIDL

N° SIRET : 343 262 622

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0171 substitué par Me Houyame DADI avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Madame [W] [N]

née le 25 Juin 1990 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Jean-Baptiste ABADIE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0368

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 Janvier 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [W] [N] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet au 1er mars 2011, en qualité d'hôtesse de caisse, par la société Lidl.

La société Lidl, qui intervient dans le secteur de l'exploitation de supermarchés alimentaires, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 18 juin 2015, Mme [N] a été élue déléguée suppléante du personnel jusqu'au mois de juin 2019.

Le 14 décembre 2018, la salariée était victime d'un accident du travail. Elle était placée continument en arrêt de travail jusqu'au 13 avril 2019.

Mme [N] était convoquée le 4 janvier 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 22 février 2019, la société sollicitait l'autorisation de la licencier auprès de l'inspection du travail.

Le 24 avril 2019, l'inspection du travail refusait l'autorisation du licenciement de Mme [N].

Le 13 mai 2019, Mme [N] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de huit jours.

Mme [N] a saisi, le 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Montmorency, aux fins d'annuler la mise à pied disciplinaire du 13 mai 2019, de constater l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale ainsi qu'en paiement de diverses sommes indemnitaires, ce à quoi la société s'est opposée.

Par jugement rendu le 10 octobre 2022, et notifié le 24 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :

Prononce l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 13 mai 2019 ;

Dit que la Société Lidl, prise en la personne de ses représentants légaux, devra verser les sommes suivantes à Mme [N] :

-10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour brimades et harcèlement moral

-1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [N] du surplus de ses demandes, fins et conclusions ;

Laisse les éventuels dépens à la charge de la société Lidl.

Le 8 décembre 2022, la société Lidl a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 1er février 2023, la société Lidl demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Prononcé l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifié le 13 mai 2019 ;

Condamné la SNC Lidl à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour brimades et harcèlement moral ;

- 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la Société aux éventuels dépens.

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Jugé que Mme [N] n'avait pas été victime de discrimination syndicale ;

Débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts formulée de ce chef ;

Et statuant de nouveau :

Dire et juger bien fondée la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [N] le 13 mai 2019 ;

Dire et juger que Mme [N] n'a eu à subir aucun fait constitutif de harcèlement moral, de discrimination syndicale ou voire même de brimades ;

En conséquence :

Débouter Mme [N] de l'intégralité de ses demandes,

Condamner Mme [N] à rembourser à la société Lidl les sommes suivantes versées en exécution du jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour brimades et harcèlement moral ;

- 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [N] à verser une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [N] aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire, si votre cour entendait par extraordinaire confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montmorency, il serait alors demandé de :

Ramener le montant de la condamnation prononcée à hauteur de 10 000 euros en raison d'un prétendu harcèlement moral à de plus justes proportions.

Confirmer le jugement pour le surplus,

Débouter Mme [N] du surplus de ses demandes,

Condamner Mme [N] à verser une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [N] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 25 avril 2023, Mme [N] demande à la cour de :

Recevoir Mme [N] en son appel incident

Y faisant droit

Confirmer le jugement rendu le 10 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes de Montmorency, sauf à faire droit à la demande de condamnation pour discrimination et sauf à augmenter le montant des dommages et intérêts accordés au titre du harcèlement moral

Statuant à nouveau

Annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 13 mai 2019

Condamner la société Lidl à payer à Mme [N] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

Condamner la société Lidl à payer à Mme [N] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour brimades et harcèlement moral

En tout état de cause

Condamner la société Lidl à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

La condamner aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 25 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 13 mai 2019 :

Selon l'article L. 1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie, et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié, à l'appui de ses allégations, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le 13 mai 2019 était notifiée à Mme [N], une mise à pied disciplinaire dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l'entretien préalable du 15 Janvier 2019 à 17h00, en présence de Monsieur [V], Responsable Ventes Secteur, auquel vous étiez présente et assistée par M. [X].

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

-Man'uvres frauduleuses d'encaissement :

Suite à des contrôles réalisés par nos services, nous avons pris connaissance le 26 novembre 2018, que sur la période analysée, vous avez effectué des manipulations frauduleuses, et en tout état de cause, non conformes aux procédures en vigueur.

D'une part, vous avez utilisé à 50 reprises la touche « contrôle prix ». A la suite de cette action, vous vous déconnectez puis reconnectez à votre caisse afin d'ouvrir votre tiroir-caisse. Cette technique vous permet de scanner des articles sans les enregistrer, puis d'ouvrir le tiroir-caisse pour éventuellement rendre de la monnaie.

D'autre part, sur cette même période, nous avons également constaté que vous avez utilisé à 57 reprises la touche « annulation ». Cette technique vous permet lors du paiement de la somme totale de la part du client, d'annuler un ou plusieurs articles, afin de pouvoir retenir la différence et de garder l'argent en votre possession.

De tels modes opératoires sont bien connus car ils permettent de soustraire de l'argent à la société sous la forme de contrepartie financière des articles scannés non enregistrés.

Le volume de ces opérations ne peut résulter d'un flux normal d'activité.

Les préjudices s'élèvent respectivement à 239.82 € et à 394.46 € uniquement sur la période analysée.

Enfin, votre Responsable Ventes Secteur a mené des investigations complémentaires sur ces éléments, qui ont mis en évidence vos agissements frauduleux. En effet, en date du 10 décembre 2018, lors d'un contrôle inopiné de la part de Monsieur [V], celui-ci a constaté que vous effectuez ces mêmes man'uvres frauduleuses. A savoir, sur une période allant de 9h49 à 11h40, il a relevé 8 encaissements durant desquels vous avez systématiquement effectué des annulations sur des tickets en espèces.

Ce faisant, vous avez manqué à votre obligation de loyauté inhérente à vos fonctions, et causé un grave préjudice à l'entreprise. En conséquence nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de huit jours du 22 au 29 mai 2019 inclus. ».

Mme [N] demande de voir prononcer la nullité de cette sanction et conteste le fait reproché en soutenant que le même grief qui motivait initialement une demande d'autorisation de licenciement auprès de l'inspection du travail a été considéré par cette dernière comme étant non établi. La salariée oppose que les man'uvres frauduleuses alléguées ne résultent que de documents établis par l'employeur dans le cadre d'une enquête réalisée non contradictoirement à partir des déclarations de l'employeur non vérifiées et non vérifiables.

La société établit selon un contrôle de caisse qu'elle effectuait ( pièce n° 27 ) que :

-du 20 août au 11 novembre 2018, « un caissier » a appuyé à cinquante reprises sur la touche « contrôle prix » de sa caisse et qu'« un caissier » a procédé à l'annulation d'articles sur 57 tickets de caisse.

Alors que la salariée relève à juste titre que ce contrôle de caisse a été effectué par l'employeur de façon non contradictoire le 10 décembre 2018, force est de relever d'une part, que l'imputabilité de ces opérations à la salariée n'est pas établie et d'autre part, tel que souligné par l'inspecteur du travail, que ce document n'établit aucun détournement consécutif de sommes d'argent par la salariée à son profit.

Par ailleurs, la société ne justifie pas à cette occasion du non-respect par la salariée de la procédure d'annulation de produits ou d'un manquement de sa part.

En l'espèce, la faute reprochée n'est pas caractérisée.

La sanction du 13 mai 2019 sera en conséquence annulée et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle, d'un harcèlement moral :

Une multiplication de sanctions injustifiées à son encontre alors qu'elle a été élue déléguée du personnel suppléante le 18 juin 2015,

La mauvaise foi de l'employeur dans le traitement de l'accident du travail,

La mise en 'uvre injustifiée d'une procédure de licenciement relative à des man'uvres frauduleuses, et d'une mise à pied.

La dégradation de son état de santé.

S'agissant de la mauvaise foi de l'employeur dans le traitement de l'accident du travail subi par la salariée :

Il est constant que la salariée a subi un accident du travail le 14 décembre 2018 en ayant été agressée par un client alors qu'elle se trouvait à la caisse du magasin.

Il est établi (pièce n° 17 de l'intimée) que le 3 janvier 2019 était notifiée à la salariée une mise en demeure de justifier de son absence à son poste depuis le 15 décembre 2018.

Il ressort du certificat descriptif ( pièce n° cinq de l'intimée) que la salariée présentait ensuite de l'accident du travail une dermabrasion du visage au niveau de l'oreille qui a entraîné un arrêt de travail professionnel de trois jours.

Alors que la salariée a été placée initialement en arrêt de travail du 14 au 17 décembre 2018, que cet arrêt a ensuite été prolongé jusqu'au 13 avril 2019, la salariée ne justifie pas avoir informé son employeur de la durée de son arrêt de travail initial ni de ses prolongations ni lui avoir fait parvenir les arrêts de travail.

Certes, le motif de l'absence de la salariée était connu de l'employeur, celle-ci ayant été agressée sur son lieu de travail, pour autant cette connaissance n'emportait pas celle de la durée de l'arrêt de travail accordé à Mme [N] des suites de l'accident du travail.

La mauvaise foi de l'employeur alléguée par la salariée n'est pas établie.

S'agissant de la multiplication de sanctions injustifiées, il est établi que les sanctions suivantes ou lettres de rappel ont été adressées à la salariée :

-un avertissement en date du 15 novembre 2012 pour un écart de caisse de 9,80 euros en moins le 24 octobre 2012.

-une lettre de remarque du 6 janvier 2015 pour non respect des procédures d'encaissement.

-La convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement le 29 octobre 2015, procédure abandonnée par l'employeur selon courrier de ce dernier du 2 novembre 2015.

-une mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée le 9 décembre 2015 à la salariée pour non respect des procédures d'encaissement le 12 octobre 2015 ( oubli d'encaissement de produits d'une valeur de 26,44 euros) et un écart de caisse de 9,85 euros le 28 septembre 2015.

-une convocation à un entretien préalable a été notifiée à la salariée le 21 janvier 2016.

-une mise à pied disciplinaire de six jours a été notifiée à Mme [N] le 23 février 2016, pour manque de respect à ses supérieurs hiérarchiques devant la clientèle et plainte d'un client le 11 janvier 2016 quant au comportement et au manque de respect de Mme [N].

-une convocation à un entretien préalable a été notifiée à la salariée le 19 juillet 2017.

-un rappel des consignes le 28 août 2017 s'agissant du respect des procédures liées à l'encaissement.

-une convocation à un entretien préalable a été notifiée à la salariée le 24 avril 2018.

-un avertissement notifié à la salariée le 28 mai 2018 pour absence injustifiée du 16 mars 2018.

-par courrier du 5 octobre 2018 l'employeur informait la salariée qu'il n'était pas donné suite à l'entretien préalable à sanction qui avait eu lieu le 6 septembre 2018.

La salariée n'allègue, ni ne justifie a fortiori avoir contesté les différentes sanctions ou rappels à l'ordre qui lui étaient notifiés ou adressés. Le caractère injustifié de ces sanctions n'est par ailleurs, pas rapporté par la salariée.

Selon l'article L. 1332-2 du code du travail : « La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. ».

Contrairement à ce que soutient la salariée, s'agissant de la mise à pied disciplinaire du 9 décembre 2015, il ne ressort pas des pièces produites aux débats que l'entretien préalable s'est tenu le 28 octobre 2015, et que plus d'un mois se serait écoulé entre l'entretien et la notification de la sanction.

En effet, alors que la convocation à l'entretien préalable n'est pas produite, il résulte de la notification de la mise à pied disciplinaire du 9 décembre 2015 qu'il est fait référence à un entretien du lundi 16 novembre 2015.

En revanche, il est établi que deux procédures disciplinaires entamées par l'employeur n'ont pas été menées à leur terme. Le grief est partiellement caractérisé dans cette mesure.

Le licenciement de la salariée envisagé par la société n'ayant pas été autorisé par l'inspection du travail et la mise à pied disciplinaire du 13 mai 2019 ayant été annulée, ces deux sanctions n'étaient pas fondées.

La dégradation de l'état de santé de la salariée est établie par les différents arrêts de travail médicaux versés aux débats.

L'ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale avec les documents d'ordre médicaux, est de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

L'employeur, qui se borne à contester la réalité des faits invoqués par la salariée mais dont la matérialité d'un certain nombre a été retenue, n'apporte aucun élément susceptible de justifier que ses décisions reposaient sur des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral.

De plus, la société ne justifie objectivement par un motif étranger à tout harcèlement pour quelle raison deux procédures disciplinaires ont été initiées à l'encontre de la salariée, puis abandonnées.

Le harcèlement moral est donc établi.

Le préjudice en résultant pour Mme [N] sera justement réparé à hauteur de la somme de 5 000 euros. Le jugement sera réformé sur le montant alloué.

Sur la discrimination syndicale :

La salariée soutient que les faits invoqués au soutien du harcèlement moral sont également constitutifs d'une discrimination syndicale à son égard.

La société allègue que la salariée n'a souffert d'aucun traitement différencié et qu'elle a été sanctionnée en raison de faits pour lesquels tout autre salarié aurait été sanctionné de la même façon.

Selon l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L'article L. 1132-1 du même code dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son état de santé et de ses activités syndicales.

L'article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Parmi les sanctions présentées comme étant injustifiées par la salariée deux sont antérieures à son mandat de déléguée suppléante du personnel.

En revanche il a été objectivé que 2 procédures disciplinaires entamées par l'employeur n'ont pas été menées à leur terme. Le grief est caractérisé dans cette mesure.

Le licenciement de la salariée envisagé par la société et la mise à pied disciplinaire du 13 mai 2019 n'étaient pas fondés.

Cependant ces seuls éléments ainsi invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, sans qu'il ne soit démontré par cette dernière qu'elle s'est particulièrement investie dans l'intérêt collectif, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination en raison de son appartenance ou de son action syndicale.

La salariée sera déboutée de sa demande de dommages intérêts pour discrimination syndicale par confirmation du jugement de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency du 10 octobre 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a condamné la société Lidl à payer à Mme [W] [N] la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral.

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société Lidl à payer à Mme [W] [N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral.

Condamne la société Lidl à payer à Mme [W] [N] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Condamne la société Lidl aux dépens d'appel

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente