Cour d'appel de Versailles · 4 novembre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N° 537

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2026

N° RG 26/00400 -

N° Portalis DBV3-V-B7K-XV2B

AFFAIRE :

[B] [H]

C/

Société [5]

...

Décision déférée à la cour : Arrêt rendu le 13 Juin 2024 par la Cour d'appel de VERSAILLES

Chambre : 4-5

N° RG : F22/03509

Expéditions exécutoires

Expéditions

Copies

délivrées le :

à :

la SELARL KAEM'S AVOCATS

Me Gilles SOREL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

DEMANDEUR devant la cour d'appel de Versailles saisie comme cour de renvoi, en exécution d'un arrêt de la Cour de cassation du 10 décembre 2025 cassant et annulant partiellement l'arrêt rendu par la cour d'appel de Versailles le 13 juin 2024

Monsieur [B] [H]

né le 09 Avril 1954 à [Localité 1], de nationalité Française

Chez M. [C] [H]

[Adresse 1]

Représentant : Me Blandine DAVID de la SELARL KAEM'S AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110 - N° du dossier 260083,

Représentant : Me Emeric LEMOINE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

****************

DÉFENDERESSES DEVANT LA COUR DE RENVOI

Société [5], venant aux droits de la société [4]

N° Siret : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

Représentant : Me Gilles SOREL, Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 137 - N° du dossier 26501350,

Représentant : Me Margaux WURBEL, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

FRANCE TRAVAIL

[Adresse 3]

[Adresse 3]

(Signification de la déclaration de saisine après cassation et de l'avis de fixation le 23 mars 2026 à personne morale)

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 Octobre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [H] a été engagé par la société [3], en qualité de directeur commercial région ouest, par contrat de travail à durée indéterminée, du 1er décembre 1981.

Sont successivement venues aux droits de la société [3] : la société [4], puis la société [4] puis enfin la société [5].

Cette société est spécialisée dans l'affrètement et organisation des transports et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [H] occupait un poste de country managing director Kenya selon un nouveau contrat de travail conclu le 22 mars 2016, avec reprise d'ancienneté au 1er décembre 1981, lui conférant un statut d'expatrié.

Convoqué le 28 mars 2019 par lettre du 18 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [H] a été licencié par lettre du 2 avril 2019 pour motif disciplinaire.

Par requête du 20 décembre 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 27 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a :

. dit que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

. condamné M. [H] à verser à la société [4] la somme nette de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [H] à la somme de 24 586,16 euros bruts,

. mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de M. [H].

Par déclaration adressée au greffe le 25 novembre 2022, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.

Par un arrêt du 13 juin 2024 (RG n°22/03509) la chambre sociale 4-5 de la cour d'appel de Versailles a :

. confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a :

- débouté M. [H] de sa demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- débouté M. [H] de sa demande de rappel de congés payés,

- débouté M. [H] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,

. infirmé pour le surplus,

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

. dit que le licenciement de M. [H] est dénué de cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [4] à payer à M. [H] la somme de 300 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. ordonné le remboursement par la société [4] aux organismes Pôle emploi devenus France Travail concernés, des indemnités de chômage versées à M. [H] du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités,

. condamné la société [4] aux dépens de première instance et d'appel,

. condamné la société [4] à payer à M. [H] la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

. dit n'y avoir lieu de faire application en cause d'appel des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société [4].

M. [H] a formé un pourvoi en cassation.

Par un arrêt du 10 décembre 2025 (pourvoi n°24-22.546) la chambre sociale de la cour de cassation a :

. cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il a débouté M. [H] de ses demandes en paiement d'un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'indemnité de congés payés, l'arrêt rendu le 13 juin 2024, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles,

. remis, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoi devant la cour d'appel de Versailles autrement composée,

. condamné la société [5] aux dépens,

. en application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la société [5] et a condamné celle-ci à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 août 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [H] demande à la cour de :

. recevoir M. [H] en son appel et le dire bien fondé,

. infirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en date 27 octobre 2022 (RG n°22/00149) en ce qu'il a :

- débouté M. [H] de sa demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- débouté M. [H] de sa demande de rappel de congés payés,

et statuant à nouveau,

. fixer le salaire mensuel de référence de M. [H] à la somme de 40 300,90 euros bruts,

. condamner la société [5] à verser à M. [H], avec intérêt au taux légal, les sommes suivantes :

- rappel de l'indemnité compensatrice de congés payés : 37 298,59 euros bruts,

- rappel d'indemnité de licenciement : 235 318,96 euros nets,

. condamner la société [5] à verser à M. [H] la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouter la société [5] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

. ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil,

. condamner la société [5] aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d'exécution de la décision à intervenir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [5] demande à la cour de :

à titre principal :

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en ce qu'il a débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

en conséquence,

. débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire :

. fixer le salaire de référence de M. [H] à 31 023,22 euros bruts,

en conséquence,

. fixer le rappel de congés payés à la somme de 28 330,24 euros bruts,

. fixer le rappel d'indemnité de licenciement à la somme de 97 046,60 euros bruts,

en tout état de cause,

. débouter M. [H] de sa demande de condamnation de la société [5] à la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

à titre reconventionnel :

. condamner M. [H] à payer à la société [5] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [H] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le salaire de référence et le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement

Le salarié expose que son salaire de référence doit être évalué à la somme de 40 300,90 euros bruts mensuels, prenant en compte le fait que sa rémunération était nette d'impôts et de cotisations sociales ce dont il résulte un avantage contractuel devant être pris en compte dans la détermination du salaire de référence.

Il précise à cet égard qu'il percevait une rémunération de 249 146,60 euros bruts au Kenya et de 116 667 euros nets en France par an et qu'après reconstitution de l'impôt sur le revenu Kenyan qui aurait dû être acquitté par l'employeur sur cette part de revenus et réintégration des charges sociales salariales payées par l'employeur, cette rémunération nette doit être évaluée à 234 464,20 euros bruts.

Il en déduit que sa rémunération totale s'élève à 483 610,80 euros bruts annuels (249 146,60 + 234 464,20) l'amenant à évaluer son salaire de référence à la somme de 40 300,90 euros bruts.

En réplique, l'employeur objecte que le salaire de référence du salarié doit être fixé à la somme de 31 023,22 euros bruts expliquant que les frais exposés par la société au titre des impôts et taxes dont il était redevable ne s'analysent pas en des éléments de salaire mais sont inhérents à l'exécution du contrat à l'étranger et qu'il convient de procéder à la reconstitution du salaire brut français du salarié en appliquant une majoration de 20 % aux versements mensuels dont il a bénéficié.

***

Si doivent être exclus de l'assiette de calcul des indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail d'un salarié temporairement détaché à l'étranger, les taxes et impôts locaux versés directement à l'administration fiscale étrangère et correspondant à des frais inhérents à l' exécution du contrat à l'étranger, le salaire métropolitain théorique ne peut être retenu pour base de calcul de ces indemnités, mais doit être prise en compte la rémunération effectivement perçue par le salarié dans son dernier emploi (Soc., 18 octobre 2000, pourvoi n°98-42.274).

L'article L. 2254-1 du code du travail dispose que lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.

L'article 17 de l'accord 1951-10-30 en vigueur le 30 octobre 1951 étendu par arrêté du 1er février 1955 relatif aux ingénieurs et cadres attachés à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 prévoit :

« Indemnité de congédiement

1° Cas général

Dans le cas de rupture du contrat individuel de travail du fait de l'employeur entraînant le droit au délai-congé, l'employeur versera à l'ingénieur ou cadre congédié, si celui-ci compte au moins 3 années de présence dans l'entreprise, une indemnité de congédiement calculée en fonction de son ancienneté sur la base de son salaire effectif au moment où il cesse ses fonctions.

Le taux de cette indemnité est fixé comme suit :

- 4/10 de mois par année de présence dans la catégorie « Ingénieurs et cadres » ;

- le cas échéant, 3/10 de mois par année de présence dans les catégories « Techniciens et agents de maîtrise » et « Employés ».

Lorsque la rémunération effective de l'intéressé comporte une partie fixe et une partie variable, la valeur de la partie variable à prendre en considération est la valeur moyenne de cette partie variable au cours des 12 derniers mois.

L'indemnité de congédiement est normalement payable à la cessation de fonctions. Toutefois, lorsque le montant de cette indemnité excède 3 mois de rémunération totale, le paiement de l'excédent peut être échelonné, en accord avec l'intéressé, sur une durée maximum de 6 mois.

2° Cas des ingénieurs ou cadres âgés d'au moins 61 ans

Lorsque l'ingénieur ou cadre congédié a atteint l'âge qui lui permet de bénéficier d'une retraite au titre du régime en vigueur dans l'entreprise, l'indemnité calculée comme il est dit ci-dessus peut être réduite de 20 % par année au-delà de 60 ans jusqu'à suppression complète à partir de 65 ans.

Par ailleurs, et sous réserve d'une ancienneté suffisante dans l'entreprise, l'ingénieur ou cadre âgé de moins de 65 ans a droit, outre l'indemnité de congédiement minorée, à une indemnité complémentaire.

Cette indemnité, calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité de congédiement, est égale à :

- 2 mois après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dont 5 ans dans la catégorie « Ingénieurs et cadres » ;

- 3 mois après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 4 mois après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le cumul de l'indemnité de congédiement minorée et de l'indemnité complémentaire est limité, dans tous les cas, au montant de l'indemnité de congédiement calculée conformément aux dispositions du paragraphe I du présent article. » ;

Ce texte fait référence à un « salaire effectif au moment où il cesse ses fonctions » sans préciser la période sur laquelle ce salaire effectif doit être calculé. Il précise cependant, s'agissant de la partie variable de la rémunération du salarié, qu'elle doit être calculée par référence à une moyenne sur les douze derniers mois, la cour comprenant qu'en faisant référence aux douze derniers mois, l'article 17 fait référence aux douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail c'est-à-dire en l'espèce à la période d'avril 2018 à mars 2019.

Le salarié se fonde quant à lui sur une période différente (juillet 2018 ' juin 2019) qui prend en compte la durée du préavis. L'employeur se fonde lui aussi sur cette période comprise entre le mois de juillet 2018 et le mois de juin 2019.

C'est par conséquent sur une période d'un an entre le mois de juillet 2018 et le mois de juin 2019 que sera déterminé le salaire de référence du salarié.

Pour sa part, le contrat de travail du salarié prévoyait :

. article 6 : « REMUNERATION ANNUELLE BRUTE DE REFERENCE ' BASE FRANCE. La rémunération annuelle brute de référence ' base France ' sert de base de référence de rémunération pour tout changement d'affectation, pour la détermination des conditions de rémunération conformément à la charte de l'expatrié en vigueur à la date de signature du présent contrat et principalement pour la détermination de la rémunération lors du retour en France. Elle correspond au salaire brut dont bénéficierait le collaborateur en France pour le poste considéré. Elle sert de référence pour le calcul des cotisations de couverture sociale mentionnées ci-dessous. Elle est fixée pour le collaborateur à 200 000 euros. En cas d'année incomplète le montant de la rémunération annuelle de référence est réduit au prorata du temps de service effectif. Cette rémunération ne saurait se cumuler avec la rémunération réellement perçue dans le pays d'affectation » ;

. article 7 : « REMUNERATION FORFAITAIRE NETTE. Le coût de la vie et la fiscalité concernant l'impôt sur le revenu des personnes physiques varient sensiblement selon les Etats. Afin d'éliminer les distorsions dans les rémunérations résultant de ces écarts de coût de vie et de fiscalité, le collaborateur percevra une rémunération, forfaitaire, nette d'impôts et de cotisation sociales. Cette rémunération sera définie annuellement par avenant au présent contrat, en fonction de l'évolution des taux de change et des indices [P] [U], conformément à la charte de l'expatrié. La rémunération forfaitaire nette a pour objet de rémunérer forfaitairement les tâches qui sont confiées au collaborateur. Elle comprend les dépassements individuels d'horaire que le collaborateur pourra être amené à effectuer par rapport à l'horaire habituel de l'entreprise d'affectation. La rémunération forfaitaire nette est déterminée de la façon suivante : Chaque collaborateur, en fonction du poste qu'il occupe et de ses compétences, se voit attribuer un salaire brut de référence comme défini à l'article 6 du présent contrat. Ce salaire pourra être augmenté par promotion individuelle. Afin de déterminer la rémunération nette de l'expatrié, et de lui maintenir un pouvoir d'achat équivalent dans son pays d'accueil, on calcule le salaire net de référence. Il est déterminé à partir du salaire brut de référence après déduction :

. des charges sociales calculées sur la base du salaire brut de référence,

. des impôts en France calculés en fonction de la situation familiale mais uniquement sur le revenu de l'expatrié seul. ».

Sur la période de référence retenue par les parties (juillet 2018 ' juin 2019) le salarié a perçu un salaire kényan ainsi qu'un salaire français.

Le salarié évalue son salaire kényan à la somme de 249 146,60 euros bruts ce que conteste l'employeur qui l'évalue quant à lui à la somme de 229 134,88 euros (valeur estimée selon le taux de change au jour de la rupture du contrat : 1 euro = 113,22 KES).

La différence tient à ce que :

. l'employeur prend en compte :

. le salaire de base du salarié (ligne 1005 de ses bulletins de paie kenyans),

. l'indemnité pour le personnel de maison (ligne 1525),

. l'indemnité pour charges courantes (ligne 1570),

. l'indemnité de téléphone (ligne 1625),

. l'avantage en nature carburant (ligne 3555),

. l'avantage en nature véhicule de fonction (ligne 3570),

. l'avantage en nature logement (ligne 3580).

. à l'exclusion des sommes versées par l'employeur pour le paiement des impôts et taxes du salarié auprès de l'administration fiscale étrangère.

. le salarié prend en compte les mêmes éléments mais ajoute l'impôt sur le revenu dont il affirme qu'ayant été payé par l'employeur, il constitue un avantage dont il doit être tenu compte pour évaluer son salaire de référence.

Par ailleurs, le salarié évalue son salaire français à la somme de 234 464,20 euros bruts tandis que l'employeur évalue ce salaire français à la somme de 143 143,54 euros.

La différence tient à ce que le salarié part de la rémunération nette de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu de 116 667 euros et reconstitue à partir de ce montant net une rémunération brute en y ajoutant une reconstitution de l'impôt sur le revenu kényan qui, selon lui, aurait dû être acquitté par l'employeur et en y réintégrant les charges sociales et salariales payées par l'employeur. La différence tient aussi à ce que le salarié reproche à l'employeur d'avoir proratisé sa prime versée en avril 2019.

En ce qui concerne les impôts et taxes supportés par l'employeur ou ceux qu'il aurait dû supporter, ils n'ont pas à être pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement ni d'ailleurs des congés payés dès lors qu'ils ne s'analysent pas en des éléments de salaire mais constituent seulement des frais inhérents à l'exécution du contrat de travail au Kenya et sont donc, en tant que tels, assimilables à un remboursement de frais. Et le remboursement des frais n'est pas un élément de salaire.

Du reste, comme vu plus haut, il a été jugé que l'assiette de calcul des indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail ne prend pas en compte les frais inhérents à l'exécution du contrat de travail de l'expatrié à l'étranger, ces frais incluant les taxes et impôts locaux directement acquittés par l'employeur auprès de l'administration fiscale étrangère (Soc. 18 octobre 2000, pourvoi n°98-42.274).

Par conséquent, le salaire de référence kényan doit être évalué à la somme de 229 134,88 euros et il n'y a pas lieu, pour ce qui concerne le revenu français du salarié (cf. supra), de réintégrer à son salaire de référence la part d'impôt sur le revenu que l'employeur a payée ou aurait dû payer aux autorités kényanes.

En ce qui concerne le revenu français du salarié, celui-ci reproche à l'employeur d'avoir, pour l'évaluation de son salaire des trois derniers mois, proratisé la prime qu'il a perçue en avril 2019, le bulletin de salaire correspondant à ce mois-là montrant que le salarié a perçu une prime de résultat de 14 153 euros. Dans ses écritures, l'employeur procède à une comparaison entre la moyenne de la rémunération du salarié pendant un an (il prend alors en compte l'intégralité de la prime versée au salarié en avril 2019) et la moyenne de la rémunération du salarié pendant les trois derniers mois, en retenant, pour le mois d'avril 2019, une somme de 14 610,88 euros. En retenant cette somme au lieu de celle de 27 584,46 euros (somme qu'il évalue comme correspondant au salaire brut du salarié incluant la prime de 14 153 euros), l'employeur a effectivement réalisé une proratisation de la rémunération variable du salarié. Cette proratisation était possible dès lors que cette prime est annuelle et que le calcul de l'employeur a été réalisé sur les trois derniers mois (aux fins de comparer ce résultat à la moyenne des douze derniers mois, laquelle se révèle plus favorable).

Le revenu français du salarié a été fixé à 200 000 euros brut ainsi qu'il ressort de l'article 6 du contrat de travail. Mais il s'agit d'une rémunération fictive qui ne correspond pas nécessairement au « salaire effectif » du salarié entendu au sens de l'article 17 de l'accord du 30 octobre 1951. En effet, en application de l'article 6 du contrat, cette rémunération « correspond au salaire brut dont bénéficierait le collaborateur en France pour le poste considéré. ».

Les bulletins de paie français du salarié évaluent le montant brut de son revenu (par exemple 16 666,67 euros au mois de juillet 2018 ' ce qui est cohérent pour un salaire brut annuel de 200 000 euros) à une somme différente de celle résultant de l'évaluation à laquelle l'employeur procède dans ses conclusions (12 323,58 euros pour le même mois de juillet 2018).

Cette différence s'explique toutefois objectivement. En effet, le salaire de référence du salarié s'entendant du salaire effectif (article 17 de l'accord du 30 octobre 1951) c'est à raison que l'employeur s'est uniquement fondé sur les sommes réellement versées au salarié au titre de son revenu français entre juillet 2018 et juin 2019. C'est encore à raison que l'employeur a, à partir du montant net perçu par le salarié sur la période (montant que le détail des relevés bancaires produits par le salarié a permis d'identifier), reconstitué son revenu brut. La méthode utilisée par l'employeur pour procéder à cette reconstitution est correcte. A cet égard, si dans ses conclusions, l'employeur explique avoir appliqué aux sommes versées au salarié une majoration de 20 % pour évaluer son revenu brut, ce qui aurait été une méthode approximative, il ressort des débats qu'en réalité, comme le montre du reste le tableau qu'il présente dans ses conclusions (p.20) la détermination de son revenu brut correspond à son appointement mensuel de base tel qu'il figure sur ses bulletins de paie (ligne « Appoint. Base Mens ») et qui correspond à un revenu brut.

Le salaire brut français effectivement perçu par le salarié a donc correctement été évalué, sur les bases ci-dessus présentées, par l'employeur. C'est donc à la somme de 143 143,84 euros qu'il conviendra de fixer le salaire de référence français du salarié.

Le salaire de référence total du salarié correspond en conséquence à la somme de ses revenus kenians (229 134,88 euros annuels) et de ses revenus français (143 143,84 euros annuels) ramenés sur un mois soit 31 023,23 euros bruts (soit (229 134,88 + 143 143,84) / 12).

Par ajout au jugement, le salaire de référence du salarié sera donc fixé à la somme ainsi arrêtée.

L'indemnité de licenciement servie au salarié lors de son licenciement a été évaluée par l'employeur sur le fondement de l'article 13 du contrat de travail (« (') Dans l'hypothèse d'un licenciement, l'indemnité de licenciement serait calculée sur la base du salaire de référence France ») et l'article 6.2 de la charte de l'expatrié (« Le calcul de l'indemnité de licenciement se fera sur la base de la rémunération de référence France selon le mode de calcul défini par le code du travail et la convention collective nationale française des transports routiers et activités auxiliaires de transport »). Sur la base de ces stipulations, l'employeur a évalué le salaire de référence du salarié à la somme de 24 586,16 euros et lui a accordé une indemnité conventionnelle de licenciement de 369 666,72 euros.

Ces stipulations se révèlent moins favorables que les prescriptions de l'accord du 30 octobre 1951, lequel prévoit une assiette plus large et permet d'évaluer à une somme supérieure l'indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié.

Selon l'article 17 de l'accord du 30 octobre 1951, l'indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié correspond à quatre dixièmes de mois par année de présence.

Le salaire de référence a été évalué à la somme de 31 023,23 euros. Le salarié justifie de 37 ans et 7 mois de présence (1er décembre 1981 - 2 juillet 2019) soit 37,58 ans en système décimal (évalué à 37,61 ans par l'employeur).

L'indemnité due au salarié doit donc être évaluée à la somme de 466 341,19 euros (soit (31 023,23/10)x4x37,58).

L'employeur évalue l'indemnité conventionnelle due au salarié à la somme de 466 713,32 euros. La cour ne pouvant statuer infra petita, cette évaluation sera retenue.

Le salarié peut par conséquent prétendre à un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement de 97 046,60 euros bruts (466 713,32 - 369 666,72), somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné.

Sur l'indemnité de congés payés

Les parties s'accordent pour admettre que 23 jours de congés payés restent dus au salarié dont la valorisation dépend du salaire de référence retenu. Elles s'accordent aussi sur le fait que les 6 jours de congés payés déjà indemnisés par l'employeur lors du départ du salarié, doivent faire l'objet d'un rappel, ledit rappel dépendant lui aussi du salaire de référence retenu.

***

L'article L. 3141-15 du code du travail prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe :

1° La période de prise des congés ;

2° L'ordre des départs pendant cette période ;

3° Les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs.

L'article 20 de l'accord 1951-10-30 en vigueur le 30 octobre 1951 étendu par arrêté du 1er février 1955 relatif aux ingénieurs et cadres attachés à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 prévoit :

« Congés annuels payés

Conformément à la législation en vigueur, les ingénieurs et cadres bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les entreprises qui sont tenues de s'affilier à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates sont avancées aux 1er avril et 31 mars. La période de congés annuels s'étend à l'année entière étant précisé que, dans tous les cas et par dérogation à l'article L. 223-8 du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande d'au moins 24 jours ouvrables de congé au cours de la période allant du 1er juin au 31 octobre, autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille :

-soit en continu ;

-soit, si les conditions de l'exploitation l'exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.

Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.

Pour l'application des dispositions du code du travail relatives au fractionnement du congé annuel principal, dans la limite de 24 jours ouvrables, et notamment en ce qui concerne l'attribution éventuelle d'un congé supplémentaire, la période à prendre en considération est celle du 1er juin au 31 octobre, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou du salarié, il est attribué :

-2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel pris en dehors de la période visée ci-dessus est au moins égal à 6 ;

-1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3,4 ou 5.

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur. ».

Selon cet article, qui prime sur la charte de l'expatrié (qui prévoyait que les congés payés ne pouvaient être reportés sur l'année suivante ni donner lieu à indemnisation), il n'est, par suite de l'arrêt de la Cour de cassation du 10 décembre 2025, plus discuté que le salarié peut prétendre à un report de 23 jours de congés payés.

Les parties s'accordent pour évaluer un jour de congés payés en divisant le salaire de référence par 30. Selon cette méthode et eu égard à l'évaluation du salaire de référence retenu par la cour (31 023,23 euros), un jour de congés payés doit être indemnisé à hauteur de 1034,11 euros.

Un rappel d'indemnité de congés payés non pris de 23 784,53 euros est donc dû au salarié pour les 23 jours susvisés (1 034,11 x 23).

Par ailleurs, le salarié s'est vu accorder, à son départ de la société, une indemnité de congés payés non pris pour les 6 jours que l'employeur reconnaissait alors lui devoir. Cependant, ces 6 jours de congés payés ont été évalués à la somme de 1 658,95 euros sur la base d'un salaire de référence erroné.

Selon le salaire de référence retenu par la cour, ces 6 jours de congés payés auraient dû être indemnisés à hauteur de 6 204,66 euros (1 034,11 x 6).

Pour ces 6 jours, il reste donc dû au salarié une somme de 4 545,71 euros (6 204,66 - 1 658,95).

En définitive, le salarié peut prétendre à un rappel d'indemnité de congés payés de 28 330,24 euros bruts (23 784,53 + 4 545,71), somme au paiement de laquelle l'employeur sera, par voie d'infirmation, condamné.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et de la procédure d'appel comprenant ceux de l'arrêt cassé.

Il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et dans le champ de la cassation, la cour :

Vu l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 13 juin 2024 (RG n°22/03509),

Vu l'arrêt de la Cour de cassation du 10 décembre 2025 (pourvoi n°24-22.546),

INFIRME le jugement en ce qu'il déboute M. [H] de ses demandes de rappels d'indemnité compensatrice de congés payés et d'indemnité de licenciement,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

FIXE à 31 023,23 euros bruts le salaire de référence de M. [H],

CONDAMNE la société [5] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

. 28 330,24 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés, avec intérêts au taux légal,

. 97 046,60 euros bruts à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [5] à payer à M. [H] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [5] aux dépens de la procédure d'appel comprenant ceux de l'arrêt cassé.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par monsieur Laurent BABY, conseiller faisant fonction de président et par monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président