Cour d'appel de Versailles · 14 octobre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N° 520

CONTRADICTOIRE

DU 14 OCTOBRE 2026

N° RG 24/02283 -

N° Portalis DBV3-V-B7I-WV2R

JONCTION avec

N° RG 24/02170 -

N° Portalis DBV3-V-B7I-WVAX

AFFAIRE :

[R] [E]

C/

S.A.R.L. [3]

...

Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 04 Juillet 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 22/00355

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Bruno GAMBILLO

la SELAS ARKEN AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [R] [E]

né le 09 Septembre 1974 à [Localité 1], de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Bruno GAMBILLO, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2566

APPELANT

****************

S.A.R.L. [3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Clément LALMANACH substituant Me Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS ARKEN AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de BORDEAUX, vestiaire : 700 - N° du dossier 02024145

S.A. [11]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 4] / SUISSE

Représentant : Me Clément LALMANACH substituant Me Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS ARKEN AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de BORDEAUX, vestiaire : 700 - N° du dossier 02024145

INTIMÉES, appel incident

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [E] a été engagé par la société [3], en qualité de responsable commercial, par contrat de travail à durée indéterminée du 18 novembre 2004.

Cette société est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques.

Convoqué le 21 février 2022 par lettre du 7 février 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [E] a été licencié par lettre du 4 mars 2022 pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien préalable qui s'est tenu en notre bureau de [Localité 5] le 21 février 2022 à 11h30 à l'occasion duquel nous avons pu vous décrire, dans le détail, les griefs que nous entendons retenir à votre encontre et recueillir vos observations, ce en présence de Monsieur [H] [D] es qualité de Conseiller du salarié, que vous avez choisi pour vous assister.

Nous sommes au regret de vous informer que nous sommes désormais contraints de mettre un terme à notre collaboration et donc de vous noti'er, au moyen du présent courrier recommandé avec accusé de réception, votre licenciement pour faute grave.

En effet, nous avons constaté que vos agissements et votre comportement au sein de notre société contreviennent aux obligations inhérentes à votre contrat de travail, et ne permettent pas l'accomplissement d'un préavis.

Rappelons que vous exercez, pour le compte de notre société [11], les fonctions de Commercial dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet depuis le 18 novembre 2004.

Vous n'êtes pas sans savoir que celui-ci prévoit, en son article 9, le respect d'une stricte obligation de discrétion et de concurrence.

Plus précisément, durant l'exécution du contrat de travail, vous étiez tenu indépendamment d'une obligation de réserve générale et de secret professionnel à une discrétion absolue sur tous les faits dont vous pouviez avoir connaissance en raison de vos fonctions et de votre appartenance à la société [11], et concernant tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation, ses projets et sa clientèle.

Or, nous avons été contraints de constater que vous avez délibérément agi, à plusieurs reprises, en parfaite violation des obligations de discrétion et confidentialité susvisées auxquelles vous étiez soumis.

En effet, il vous est reproché d'avoir livré à différents médias des informations con'dentielles au sujet du projet VAR Light, initié par Messieurs [N] et [C], qui était en cours au sein de notre société [11] en collaboration avec la [5] ([5]) et la [7] ([7]).

Plus précisément, vous avez vous-même reconnu, à l'occasion d'un mail du 21 décembre 2021, avoir échangé avec un journaliste français du journal [18] et « parlé des derniers tests en cours en France avec la collaboration de la [5] ». Vos révélations ont ainsi conduit l'hebdomadaire à publier, le 11 février 2022, un article intitulé « Un VAR moins cher à l'étude ». Vous avez réitéré la communication d'informations con'dentielles auprès du journal [17], lequel a publié le 21 janvier 2022 un article sur le même sujet intitulé, quant à lui, « Football. La VAR light, une nouvelle révolution dans l'arbitrage vidéo ' ».

Ces informations ont également été reprises dans une émission diffusée sur la chaîne « [19] Sport » le 24 janvier 2022.

À chacune de ces publications, ont été dévoilés le nom et domaine d'activité de notre société et celui de nos concurrents, ainsi que vos nom et fonction. Mais également les modalités d'utilisation de la VAR « On peut très bien utiliser le VAR sans diffuseur, af'rme [R] [E]. On fournit une solution avec quatre caméras mobiles sans 'l et un ordinateur, connectés en wi' et qui permettent a un arbitre seul d'of'cier comme VAR dans le stade. L'idée, c'est d'être plus flexible et plus rapide, tout en étant compréhensible pour le public ».

Non content d'avoir fourni des informations très précises sur le process, ont également été divulgués les montants en jeu. Le journaliste de [18] évoque ainsi un coût de 6 millions d'euros par saison en Ligue 1 avant de vous citer: « [R] [E], l'un des managers de la société suisse [11], est persuadé d'avoir trouvé cet équilibre, en proposant des dispositifs qui « coûtent dix fois moins cher avec un niveau de qualité restant élevé ». Le journal [17] révèle, quant à lui, que « [11] annonce une solution à 300 000 € annuel, 600 000 € la première saison ». En aucun cas ces informations n'auraient dû se retrouver dans la presse.

En outre, le nom de certains arbitres a été cité, comme celui de Monsieur [O] [S], dont les propos ont d'ailleurs été déformés.

À aucun moment vous n'avez nié tant la rencontre avec les journalistes, que le contenu des articles de presse en question.

Bien au contraire, vous vous êtes félicité de cette couverture médiatique. Preuve en est votre mail du 25 janvier dernier en réponse à celui de Monsieur [J] [P] diffusant le lien Internet vers la vidéo de [19]. À cette occasion, vous avez en effet répliqué « Merci [J]. Excellent !».

Or, vos agissements, conduisant à la divulgation d'informations con'dentielles, contreviennent aux obligations contractuelles qui étaient les vôtres et aux exigences de la [5] et la [7] que vous connaissiez parfaitement.

Rappelons, en effet, que par mail en date du 21 décembre 2021 et dont vous étiez également destinataire, Monsieur [M] de la [7] revenait sur les consignes et le process à adopter: « l'm getting in touch, with all technology providers, regarding communication about the VAR Light project. We have been informed about certain interest from the media to discuss this project, and would kindly ask that all providers discuss with and receive ggproval from [7] before angpubiic communication about the project. Thanks for your understanding and continuous cooperation! » (Je prends contact, avec tous les fournisseurs de technologie, concernant la communication sur le projet VAR Light. Nous avons été informés d'un certain intérêt de la part des médias pour discuter de ce projet, et nous demandons à tous les fournisseurs de discuter avec la [7] et de recevoir son approbation avant toute communication publique sur le projet. Merci pour votre compréhension et votre coopération continue !).

Ce même mail a été ré-transféré par Monsieur [K] [V] à plusieurs membres de la société, dont vous-même : « For those of you who were not copied on this message from [7] below. l guess this is obvious but just in case, make sure to comply with [7] requirements. »

(Pour ceux d'entre vous qui n'ont pas été mis en copie de ce message de la [7] ci-dessous. Je suppose que c'est évident, mais juste au cas où, assurez-vous de vous conformer aux exigences de la [7]).

Quelques jours plus tard, vous avez partagé un lien Internet vers l'article du journal [17] tout en ajoutant en rouge, gras et souligné, la mention suivante : « Important > la [5] nous demande de ne pas diffuser en externe / réseaux sociaux ».

Vous étiez donc parfaitement conscient des règles de discrétion et confidentialité à respecter, et c'est de manière parfaitement délibérée que vous avez outrepassé ces consignes de travail.

Malheureusement, il ne s'agit pas là d'un fait isolé, la [5] ayant par ailleurs souligné le fait que par trois fois votre action a mis en péril la confiance qu'elle nous portait sur ce projet d'expérimentation. Elle a ainsi fait référence à un tournoi qui s'est déroulé en Bretagne et pour lequel les consignes données n'ont pas été respectées, ce dont nous n'avons eu connaissance que le 1er février dernier.

Comme déjà évoqué, votre comportement a eu des conséquences particulièrement néfastes pour notre société. En effet, la [5] a indiqué que la Direction Technique de l'Arbitrage (DTA) n'entendait pas poursuivre l'expérimentation du système VAR Light proposé par [11], la confiance inhérente à toute collaboration ayant été rompue du fait de vos agissements.

La 'n de cette collaboration représente pour la société [11] un préjudice 'nancier important. En outre, nous n'avons aucune certitude de continuer à bénéficier de la confiance de la [5], ce qui priverait notre société d'un revenu annuel existant.

Dans un secteur particulièrement concurrentiel, cela pourrait également conduire certains clients à ne plus faire appel à nos services en raison d'un manque de professionnalisme, nonobstant la qualité des prestations que nous fournissons.

Les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien du 21 février 2022 ne nous ont pas permis de modi'er notre appréciation à ce sujet.

Nous considérons que les griefs qui vous sont faits correspondent à de graves manquements à vos obligations contractuelles. Ils s'expliquent par une volonté délibérée et réitérée de ne pas tenir compte des consignes et directives qui vous ont été donnés et que vous connaissiez pourtant parfaitement.

Parmi les obligations inhérentes à votre contrat de travail 'guraient notamment celles de loyauté et confidentialité en vertu desquelles vous deviez vous abstenir de tout agissement de nature à nuire aux intérêts de la société. Or, vous avez incontestablement agi au détriment des intérêts légitimes de [11], ce qui est proprement inadmissible.

Votre attitude, qui constitue une faute d'une particulière gravité, rend impossible la poursuite de votre contrat de travail et votre maintien dans les effectifs pendant le préavis.

Nous vous con'rmons, pour les mêmes raisons, la mise a pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 07 février 2022.

Nous pro'tons du présent courrier pour vous indiquer que nous avons été contraints de constater que malgré la mesure conservatoire dont vous faisiez l'objet, vous avez contacté plusieurs membres de la société. En l'occurrence, Monsieur [J] [P], en charge du conseil technique aux clients, via le réseau social Skype pour lui demander s'il était au courant de votre situation, ainsi que Monsieur [W] [F], membre du board de la société [3] et actionnaire principal de la société, avec lequel vous souhaitiez évoquer la « suspension brutale de vos activités [11] » pour reprendre vos propres termes.

Ces précisions étant faites, nous n'avons donc d'autre choix que de vous noti'er votre licenciement pour faute grave. ».

Par requête du 18 mars 2022, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 4 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. jugé M. [E] recevable en ses demandes, fins et conclusions,

. mis hors de cause la société [11],

. fixé le salaire moyen de référence de M. [E] visé à l'article R. 1234-4 du code du travail, à la somme de 10 144,46 euros brut mensuels,

. dit que la faute grave ne peut être retenue à l'encontre de M. [E] mais que son licenciement est bien pourvu d'une cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [3] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

- 30 433,37 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 3 043,34 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

- 59 176,02 euros au titre d'indemnité de licenciement,

- 10 144,46 euros au titre de rappel de salaire de la mise à pied à titre conservatoire,

- 1 014,44 euros au titre des congés payés sur salaire de la mise à titre conservatoire,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. débouté M. [E] du surplus de ses demandes,

. rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu'elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur. Que les dispositions résultant de la loi de sécurité sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à charges salariales et patronales, sont d'ordre public ; et qu'il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s'acquitter des cotisations pouvant lui incomber,

. rappelé que l'article 1231-7 du code civil fixe les règles de calcul de l'intérêt légal et qu'il n'y a pas lieu d'y déroger,

. rappelé que l'article R. 1454-28 du code du travail réserve l'exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R. 1454-14 du même code,

. reçu la société [3] en sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'en déboute,

. mis les éventuels dépens à la charge de la société [3].

Par déclaration adressée au greffe le 19 juillet 2024, la société [3] a interjeté appel de ce jugement.

Par déclaration adressée au greffe le 26 juillet 2024, M. [E] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 5 mai 2026, le magistrat chargé de la mise en état de la chambre 4-4 de la cour d'appel de Versailles a ordonné la jonction des procédures inscrites sous les n° RG 24/02170 et RG 24/02283.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 1er septembre 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [3] et la société [11] demandent à la cour de :

A titre principal :

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a :

- débouté M. [E] du surplus de ses demandes ;

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il :

- juge M. [E] recevable en ses demandes, fins et conclusions ;

- dit que la faute grave ne peut être retenue à l'encontre de M. [E] mais que son licenciement est bien pourvu d'une cause réelle et sérieuse ;

- condamne la société [3] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

' 30 433,37 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 3 043,34 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

' 59 176,02 euros au titre d'indemnité de licenciement,

' 10 144,46 euros au titre de rappel de salaire de la mise à pied à titre conservatoire,

' 1 014,44 euros au titre des congés payés sur salaire de la mise à pied à titre conservatoire,

' 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- reçu la société [11] en sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'en déboute,

- met les éventuels dépens à la charge de la société [11] ;

En conséquence, statuant de nouveau :

. déclarer la société [11] recevable et bien fondée en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

. juger le licenciement pour faute grave de M. [E] justifié et bien-fondé

. débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes

. condamner M. [E] au versement de la somme de 2 500 euros à chacune des sociétés intimées sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

à titre subsidiaire :

. limiter le montant des dommages et intérêts alloués sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail à la somme maximale de 30 493,2 euros (3 mois de salaire).

. débouter M. [E] de ses autres demandes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [E] demande à la cour de :

. juger la société [3] mal fondée en son appel et la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions.

. infirmer le jugement du 4 juillet 2024 en ce qu'il a :

- mis hors de cause la société [11].

- fixé le salaire moyen mensuel de référence de M. [E] à la somme de 10 144,45 euros,

- dit que la faute grave ne peut être retenue à l'encontre de M. [E] mais que son licenciement est bien pourvu d'une cause réelle et sérieuse.

- débouté M. [E] de ses demandes d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de clientèle, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, de prime de vacances 2019 à 2022, de rappels de commissions directes, de commissions ondine et de congés payés sur rappels de commissions.

Statuant à nouveau,

. fixer à la somme de 11 162 euros la moyenne des 3 dernières rémunérations de M. [E],

. juger que M. [E] est bien fondé en son appel incident,

. juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [E],

. condamner solidairement les sociétés [3] et [11] au paiement des sommes suivantes :

À titre principal, indemnité de clientèle : 112 161 euros,

À titre subsidiaire, indemnité conventionnelle de licenciement : 59 461 euros,

En tout état de cause :

- indemnité sans cause réelle et sérieuse : 142 301 euros

- indemnité compensatrice de préavis : 30 493 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 3 049 euros

- dommages-intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement : 20 000 euros,

- primes de vacances 2019 à 2022 : 3 832 euros

- rappel de salaire de mise à pied conservatoire : 10 164 euros,

- congés payés sur salaire de mise à pied conservatoire : 1 016 euros

- rappels de commissions directes : 18 950 euros

- rappels de commissions online : 6 400 euros,

- congés payés sur rappels de commissions : 2 535 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

. les condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le co-emploi

L'appelant expose que la société [3] est une filiale à 100 % de la société [11], société de droit suisse, et que son capital social est intégralement détenu par la société [11], et est gérée par M. [U] ; que le pouvoir de direction a été exercé par M. [C], directeur général de [11], qui lui donnait des ordres ; qu'il existe ainsi une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion de [11] dans la gestion économique et sociale de [3].

En réplique, l'intimée objecte que le salarié ne rapporte la preuve ni des conditions du co-emploi juridique, ni celles du co-emploi sociétaire ; qu'aucun élément ne justifie que M. [C] était titulaire du pouvoir de direction, seul M. [U] ayant ce pouvoir.

***

Le critère déterminant du contrat de travail est l'existence d'un lien de subordination juridique. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Il y a donc co-emploi lorsque le salarié fait reconnaître l'existence d'un tel lien avec l'entreprise utilisatrice ou une autre société qui n'est pourtant pas partie à son contrat de travail.

Hors l'existence d'un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre société, que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et de l'état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. (Soc., 9 octobre 2024, n° 23-10.488).

Il existe donc deux hypothèses dans lesquelles le co-emploi peut être retenu, en l'occurrence :

- lorsque le salarié accomplit, en réalité, sa prestation de travail, indistinctement, pour le compte et sous l'autorité de son employeur contractuel et d'un tiers au contrat, révélant ainsi un lien de subordination avec ce dernier en plus de celui avec son employeur,

- et en cas de confusion de fait entre des sociétés d'un même groupe.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui invoque une situation de co emploi.

Au vu de l'argumentation du salarié, la cour comprend que celui-ci invoque à la fois un co-emploi lien de subordination, et un co-emploi immixtion.

S'il est établi que la société [3] fait partie du même groupe que la société [11], le salarié ne produit aucun élément justifiant d'une immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la société employeur, et conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. Aucune confusion de fait entre ces deux sociétés n'est invoquée, et encore moins justifiée.

Ainsi, aucun co-emploi découlant d'une immixtion de la société [11] n'est démontré par le salarié.

M. [E] soutient également qu'un lien de subordination existait avec la société [11], dirigée par M. [C], dès lors :

. que celui-ci lui a proposé un contrat de portage salarial auprès d'une société tierce située en Suisse (courriel du 22 mai 2018 ' pièce 4) ; toutefois, il ressort de ce courriel que M. [C] indique à M. [E] : « Je me permets de vous mettre en relation afin pour chacun de vous d'avoir toutes les précisions possibles dans l'optique d'un portage possible d'[R] [M. [E]] par [13] », et qu'ensuite, la discussion a eu lieu entre M. [E] et M. [L], de [13]. Cette simple mise en relation ne justifie pas de l'exercice d'un pouvoir de direction.

. que celui-ci lui a demandé de lui indiquer ses rendez-vous et de lui transmettre des compte-rendus en juillet 2018 (courriel des 12 et 18 juillet 2018 ' pièce 5) ; cette seule demande, qui plus est lors d'une période de vacances d'été, ne justifie pas d'un lien de subordination ;

. que le salarié a discuté avec M. [C] au sujet de l'évolution de la structure de sa rémunération et de son implication au capital de [11] de janvier à mars 2021 (pièce 6), étant précisé que M. [U] ([3]) est en copie de ces courriels ;

. que M. [C] lui a demandé de le mettre en contact avec différents acteurs du sport en France (courriel du 11 mai 2021 - pièce 7) dans les termes suivants : « Je me permets de revenir vers toi pour savoir si tu avais pu identifier des contacts dans les organisations que je t'avais transmises. En effet, je dois communiquer rapidement une liste de contact au board. Si tu n'as pas de points d'entrée, pas de soucis, nous trouverons par nos propres moyens » ; cet échange ne relève pas d'un lien de subordination.

. que M. [C] était présent lors de son entretien préalable au licenciement, avec M. [U] (pièce 13 ' compte rendu d'entretien), ce dernier étant signataire de la lettre de licenciement (pièce 15).

La société [3] conteste tout lien de subordination entre la société [11] et le salarié, et produit aux débats :

- deux échanges de courriels du 24 novembre 2021 et du 12 janvier 2022 entre M. [E] et M. [U] relatifs à une « proposition d'échange sur conditions salariales » dont M. [C] n'est pas destinataire (pièces 9 et 10 salarié) ;

- un courriel de M. [U] du 16 avril 2019 (pièce 26) qui demande à M. [E] la date de ses congés ;

- la conduite de la procédure disciplinaire de M. [E] par M. [U] (pièces 12 et 15).

Aussi, il en résulte qu'aucun lien de subordination n'est démontré par le salarié à l'égard de la société [11], les questions de rémunérations, de congés et de procédure disciplinaire étant gérées par la société [3].

En l'absence de toute démonstration d'un lien de subordination avec la société [11], le co-emploi n'est pas démontré.

Ainsi, le co-emploi à l'égard de la société [11] n'ayant pas été retenu, les demandes salariales et indemnitaires du salarié découlant de l'existence d'un lien de subordination avec celle-ci seront donc rejetées, par voie de confirmation du jugement.

Il y aura lieu, par voie de confirmation, de mettre hors de cause la société [11].

Sur le statut de VRP et l'indemnité de clientèle

L'appelant expose qu'il remplissait toutes les conditions de l'article L.7311-3 du code du travail pour bénéficier du statut d'ordre public de VRP, et qu'il doit donc percevoir une indemnité de clientèle.

En réplique, l'intimée objecte que la relation de travail ne répondait pas aux conditions d'application du statut de VRP, et qu'aucune indemnité de clientèle ne lui est due.

***

L'article L.7311-3 du code du travail dispose qu'est voyageur, représentant ou placier (VRP), toute personne qui :

1° Travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;

2° Exerce en fait d'une façon exclusive et constante une profession de représentant ;

3° Ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel ;

4° Est liée à l'employeur par des engagements déterminant :

a) La nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l'achat ;

b) La région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter ;

c) Le taux des rémunérations.

Ces critères sont cumulatifs.

En l'espèce, le contrat de travail de M. [E] en date du 18 novembre 2004 (pièce 1) prévoit que celui-ci occupe un poste de cadre, et promeuve et développe les ventes des produits [3], prospecte la clientèle, prenne les commandes, assure le suivi commercial et rende compte de l'état du marché et de la situation de la concurrence.

Ce contrat ne prévoit ni la nature des prestations de services ou marchandises offertes à la vente ou l'achat, ni la région ou la catégorie de clients que le salarié est chargé de visiter, soit une partie du critère n°4 déterminant le statut de VRP.

Certes, il résulte du courriel du 14 mars 2008 (pièce 18), que M. [E] a été nommé responsable des ventes pour la France, l'Italie et l'Espagne, mais il ressort de ce courriel qu'il était chargé de diriger l'équipe de vente.

Par ailleurs, le contrat prévoit dans son article 9 (page 5) que M. [E] ne s'engage pas à travailler exclusivement pour la société [3], et que cette dernière l'autorise à maintenir ses fonctions de gérance de la société [14], ce qui contredit le critère n°3, qui est l'absence d'opération commerciale pour son compte personnel.

Enfin, il résulte des éléments produits que M. [E] a été promu successivement responsable des ventes pour le Sud de l'Europe en 2008 (pièce 18), puis Country Manager (responsable d'un pays) au cours de l'année 2015 (pièce 19), et s'occupait du recrutement des techniciens, transmettait des directives aux techniciens et évaluait leur travail. Aussi, cet élément est contraire au critère d'exclusivité et de constance dans la profession de représentant.

Aussi, il résulte des éléments produits que M. [E] ne remplit pas la totalité des critères nécessaires à la reconnaissance du statut de VRP.

Par voie de confirmation, sa demande de se voir reconnaître ce statut sera rejetée.

Il en résulte que la demande au titre de l'indemnité de clientèle, découlant nécessairement de ce statut de VRP, sera rejetée, par voie de confirmation également.

Sur la faute grave

L'appelant expose que l'employeur envisageait une rupture conventionnelle dès le 1er février 2022, et qu'il l'a mis à pied à titre conservatoire le 7 février 2022 ; il souligne qu'aucune obligation de confidentialité n'était prévue au cahier des charges de la [7] ; que les informations qui lui sont reprochées sont parues dans le journal [17] le 21 janvier 2022, et dans [18] le 11 février 2022 ; que cet article est paru 4 jours après sa convocation à la procédure disciplinaire et ne peut fonder celle-ci ; que cette divulgation n'a eu aucune incidence sur les prestations et contrats conclus par la société [11] ; qu'il n'a fourni aucune information confidentielle ou sensible.

En réplique, l'intimée objecte que l'obligation de confidentialité qui figure au contrat de travail et dans la convention collective [15] a été rappelée par la [7] et l'employeur en décembre 2021 ; que M. [E] a reconnu auprès de la [7] être l'auteur des divulgations concernant le projet Var Light à [18] ; qu'il a réitéré auprès du journal [17] la communication d'informations confidentielles, alors qu'il avait été mis en garde préalablement ; que ces divulgations ont dégradé les relations de la société avec la [5] et la direction technique de l'Arbitrage (DTA) et ont conduit à la résiliation du partenariat d'expérimentation du dispositif Var Light.

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La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l'espèce, le salarié a été licencié le 4 mars 2022 pour faute grave. Il lui est reproché d'avoir livré à différents médias des informations confidentielles au sujet du projet Var Light, un outil d'assistance à l'arbitrage, pour lequel des tests étaient en cours au sein de la société [11] en collaboration avec la [5] et la [7], dans le cadre de trois rencontres sportives choisies par la DTA (direction technique de l'arbitrage)/[5].

Pour étayer ses dires, l'employeur produit :

- Sur la clause de confidentialité :

- l'article 8.3 de la convention collective dite [15] (pièce 15) qui prévoit que « les salariés s'engagent formellement à ne pas divulguer à qui que ce soit, aucun des plans, études, conceptions, projets, réalisations, logiciels étudiés dans l'entreprise, soit pour le compte de clients de l'entreprise, soit pour l'entreprise elle-même, se déclarant liés à cet égard par le secret professionnel le plus absolu. Il en est de même notamment pour les renseignements et résultats découlant de travaux réalisés dans l'entreprise, ou constatés chez les clients. Un manquement des salariés à cette stricte obligation peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ».

- l'article 9 du contrat de travail de M. [E], signé le 18 novembre 2004 (pièce 1), qui prévoit dans son article 9 intitulé « Discrétion et concurrence » : « M. [E] sera tenu indépendamment d'une obligation de réserve générale et de secret professionnel, à une discrétion absolue sur tous les faits qu'il peut apprendre en raison de ses fonctions ou de son appartenance à l'entreprise et qui concernent tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets, ainsi que sa clientèle. Il sera lié par la même obligation vis-à-vis de tous renseignements ou documents dont il aura pris connaissance chez les clients ou fournisseurs de la société ».

- le courriel du 21 décembre 2021 de la [7], adressé à M. [V] et M. [E] (pièce 9) ayant pour objet : « Var Light - communication », et précisant (traduction de l'anglais par l'employeur non contesté) : « Nous avons été informés d'un certain intérêt de la part des médias pour ce projet, et nous demandons à tous les fournisseurs de discuter avec la [7] et d'obtenir son approbation avant toute communication publique sur le projet » ;

- le courriel du 21 décembre 2021 de M. [V], salarié de la société [3], faisant suivre ce mail de la [7] à l'ensemble des salariés concernés, y compris M. [E] (pièce 9), en précisant : « Je suppose que c'est évident, mais au cas où, assurez-vous de respecter les exigences de la [7] ».

- le courriel de M. [E] du 24 janvier 2022 (pièce 19) adressé à ses collègues de la société [11], dans lequel celui-ci écrit : « Voici un article d'un journaliste sportif d'[17] (version papier) dans l'édition de samedi dernier [suit le lien]. Important : la fédération de football nous demande de ne pas diffuser en externe / réseaux sociaux ».

Aussi, il ressort de ces pièces, qu'outre les obligations contractuelles de M. [E], la [7] avait expressément rappelé que dans le cadre du projet Var Light, toute communication publique devait au préalable obtenir son aval, et que M. [E] en était informé.

M. [E] ne peut donc soutenir que le cahier des charges de la [7] ne contenait aucune obligation de confidentialité, d'autant que la pièce n°16 qu'il verse aux débats ne correspond pas au cahier des charges, mais consiste en un dossier d'information préparé par la société [11] à destination de la [7].

L'existence d'une obligation de confidentialité pesant sur M. [E] est donc établie par l'employeur.

- Sur la communication d'informations par M. [E], l'employeur produit aux débats ;

- le courriel de M. [E] du 21 décembre 2021 (pièce 10), en réponse aux courriels rappelés précédemment, dans lequel celui-ci informe son interlocuteur de la [7] et M. [V] : « En effet, j'ai été contacté la semaine dernière par un journaliste français de [18] au sujet du nouveau flux de travail Var Light. Je lui ai parlé des derniers tests en cours en France avec la collaboration de la [5] » ;

- l'article du journal [18] du 11 février 2022 intitulé « Un Var moins cher à l'étude », citant des propos tenus par M. [E] au journaliste, notamment : « [R] [E], l'un des managers de la société suisse [11] est persuadé d'avoir trouvé cet équilibre en proposant des dispositifs qui coûtent dix fois moins cher avec un niveau de qualité restant élevé [...] » ; « On peut très bien utiliser le VAR sans diffuseur, affirme [R] [E]. On fournit une solution avec quatre caméras mobiles sans fil et un ordinateur, connectés en wifi et qui permettent à un arbitre seul d'officier comme VAR dans le stade ». ; « Travaillant déjà depuis des années avec la Direction Technique de l'Arbitrage (DTA) sur une plate-forme permettant aux arbitres d'analyser toutes leurs prestations, [11] veut aller plus loin et s'inscrire dans cette large démocratisation du VAR » ;

- un article du journal [17] du 21 janvier 2022 (pièce 11) intitulé « Var Light : une nouvelle révolution dans l'arbitrage vidéo ' », et indiquant notamment : « La [7] cherche et teste des outils qui permettraient une démocratisation de l'assistance vidéo explique [R] [E], country manager de [11] en France » ; « [11] annonce une solution à 300 000 euros, 600 000 euros la première saison. Le secret ' Un système sans fils, avec moins de caméras et un unique arbitre vidéo. Dans l'entreprise suisse, on refuse le terme low-cost. 'Nous répondons à un cahier des charges de la [7], sur le nombre de flux, leur synchronisation, le zoom'' » [...] « Les premiers retours des arbitres sont favorables. 'Ils sont impressionnés par la facilité d'utilisation de l'interface, rapide et intuitive. Pas besoin d'être informaticien pour l'utiliser' s'auto-congratule [R] [E], qui assure écouter les retours de certains maîtres du jeu, dont [O] [S] ».

- un échange de courriels du 1er février 2022 (pièce 20) entre M. [E] et M. [G], directeur technique de l'arbitrage (DTA) à la [5] : M. [E] écrit : « Je fais suite à notre échange hier et à la décision de ne pas permettre à [11] de participer au 3ème test [11] Var Light ce samedi. Comme je te l'ai exprimé, je regrette sincèrement la situation inconfortable dans laquelle t'a mis l'article de [17] à la suite du test 2 à [Localité 6], vis-à-vis des élus de la [5] et des responsables de la [7]. J'ai manqué bien évidemment de discernement sur le moment en échangeant, même de manière informelle, avec le journaliste sur place qui s'intéressait au sujet de la Var Light. Ceci ne se reproduira plus », ce à quoi M. [G] répond : « la confiance ne se décrète pas, elle doit se traduire par des actes. A reconstruire en l'espèce. Cette décision n'augure pas de nos échanges et collaborations futures ».

Aussi, il est établi par l'employeur que les deux articles publiés par [18] et par [17] ont directement pour source M. [E], ce que reconnaît celui-ci, la seconde divulgation auprès du journal [17] intervenant à l'occasion du second test avec la DTA, lors d'un match à [Localité 6] en date du 14 janvier 2022, soit postérieurement à la mise en garde de la [7] du 21 décembre 2021.

De même, la publication de l'article de [18], daté du 11 février 2022, est intervenue postérieurement à la convocation à l'entretien préalable du 7 février 2022, mais antérieurement à la tenue de l'entretien préalable le 21 février 2022. Au surplus, la divulgation de données par le salarié auprès de [18] était connu de l'employeur depuis les échanges par courriel du 21 décembre 2021 rappelés ci-dessus.

Enfin, il ressort des propos rapportés par les deux médias que M. [E] leur a confié notamment le prix de l'offre Var light, et les modalités d'utilisation du dispositif de Var Light développé par la société [11], ce qui relève de données confidentielles.

M. [E] soutient que le site internet de la société [11] mentionnerait les mêmes informations (pièce 26). Toutefois, il résulte de ce constat d'huissier que ce site ne mentionne ni sa participation aux projets encadrés par la [7], ni les phases de tests en collaboration avec la DTA, ni le prix de lancement du projet Var Light.

Aussi, les données confidentielles communiquées par le salarié n'étaient pas accessibles sur le site internet de la société.

- Sur les conséquences de cette divulgation, l'employeur produit :

- le courriel de M. [G] de la DTA, adressé à M. [E] en date du 1er février 2022 (pièce 12), précisant : « Je te confirme que la DTA ne poursuivra pas l'expérimentation du système Var Light proposé par [11]. Comme évoqué sincèrement avec toi, pour la troisième fois ton action a mis en péril notre confiance sur ce projet d'expérimentation. Après le tournoi en Bretagne ['], après une communication de ta part auprès de [18] en dehors des conditions de communication demandées par la [7] ['], et après une nouvelle communication auprès d'[17] dont tu es à l'origine, malgré notre rappel du 13 janvier 2022 sur les contraintes imposées par la [7], lequel média a produit un article de presse où des arbitres sont cités et leurs propos déformés, il a été convenu que nous stoppions notre collaboration sur ce projet ».

L'employeur justifie donc de la résiliation du partenariat d'expérimentation du dispositif Var Light avec la DTA à compter du second test, le troisième test n'ayant jamais eu lieu, les deux sociétés concurrentes de la société [11] ayant quant à elles bénéficié de ce troisième test en octobre 2022. L'employeur démontre également la perte de confiance de la DTA et de la [5] à son égard.

Aussi, même si la société [11] a finalement pu obtenir la certification Var Light en septembre 2023 (pièce 21), elle justifie que les divulgations successives de M. [E] ont fragilisé sa relation avec la DTA, et sa capacité à tester son outil lors de match tests.

En tout état de cause, il y a lieu de rappeler que l'employeur n'a pas à caractériser l'existence d'un préjudice particulier qu'il aurait subi pour démontrer l'existence d'une faute grave (Soc., 5 juillet 2017, n°16-15.623).

Ainsi, le manquement réitéré à l'obligation de confidentialité et à l'obligation de loyauté par M. [E], malgré les rappels reçus antérieurement à la fois par un partenaire important et par son employeur, est constitutive d'une faute grave, qui rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

De ce fait, par voie d'infirmation du jugement entrepris, la cour retient que la faute grave est établie, et le licenciement justifié.

Le salarié sera dès lors débouté de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes de nature salariale et indemnitaire subséquentes y compris au titre de la mise à pied conservatoire qui était justifiée, et au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement qui n'est pas due en cas de faute grave, et ce par voie d'infirmation du jugement.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

L'appelant expose que la société a coupé tous ses accès informatiques, que certains collègues n'ont plus souhaité échanger avec lui, et sa ligne personnelle a été coupée, ce qui caractérise un licenciement vexatoire.

En réplique, l'intimée objecte que la mise à pied conservatoire a eu pour corollaire la suspension des accès informatiques et la coupure de la ligne professionnelle du salarié, et que cette mise à pied conservatoire, justifiée par la gravité des actes commis par le salarié, n'est pas vexatoire.

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Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Le salarié ne produit aucun élément justifiant l'existence d'agissements de l'employeur lui ayant causé un préjudice distinct de celui de la rupture, dont il convient de rappeler ici qu'elle a été précédemment retenue comme étant justifiée par une faute grave.

Par ailleurs, le fait que des collègues ne veuillent plus échanger avec lui n'est pas imputable à l'employeur.

Enfin, l'absence d'accès aux outils informatiques et téléphoniques professionnels à compter de la mise à pied conservatoire n'est pas en elle-même vexatoire, cette mise à pied étant justifiée au vu des faits reprochés au salarié.

Aucune circonstance brutale ou vexatoire n'est donc établie.

Par voie de confirmation, cette demande sera rejetée.

Sur le rappel de commissions

L'appelant expose que certaines commissions sur les ventes directes ou online ne lui ont pas été payées, malgré ses demandes. Il sollicite de ce chef le paiement de la somme de 25 350 euros.

En réplique, l'intimée objecte que le salarié ne peut prétendre qu'aux commissions assises sur les ventes réalisées personnellement, et non par ses collaborateurs sur la zone.

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Les parties s'accordent sur le calcul des primes de M. [E] à compter du 1er janvier 2016 (pièce 33), à savoir :

« - 8 % sur tous les deals France/Benelux/Espagne/Portugal + Maghreb et deal spécifique en direct (IHF, AHF')

- 8 % sur les ventes en ligne dans le cadre du nouveau plan. ».

Il résulte des échanges de courriels de novembre et décembre 2021 produits (pièces 5 à 7) que M. [E] souhaitait être commissionné sur la totalité des ventes réalisées, la société [3] maintenant que ses commissions seraient calculées sur toutes les ventes que le salarié a réalisées ainsi que celles dans lesquelles il a été fortement impliqué, mais non pour celles réalisées par d'autres salariés.

En outre, il ressort de la comparaison entre les bulletins de paie du salarié de l'année 2021 (pièce 2), et des tableaux de calcul de primes (pièce 23) que l'ensemble des primes ont été versées au salarié, mois par mois.

Celui-ci ne produit aux débats ni la base des primes revendiquées, ni les calculs effectués pour justifier de sa demande.

En l'absence de toute offre probatoire, la demande du salarié au titre des commissions supplémentaires n'est pas justifiée. Par voie de confirmation, sa demande sera rejetée.

Sur les primes de vacances 2019-2022

L'appelant formule cette demande dans le dispositif de ses conclusions, mais n'articule sa demande ni en fait, ni en droit.

À défaut de toute motivation de cette demande, celle-ci sera déclarée irrecevable.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, M. [E] sera condamné aux dépens de la procédure d'appel et de première instance.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il condamne la société [3] aux dépens, et en ce qu'il la condamne à verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il conviendra de condamner M. [E] à payer à la société [3] une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu'il met hors de cause la société [11], en ce qu'il déboute M. [E] de sa demande de reconnaissance du statut de VRP et de l'indemnité de clientèle, et en ce qu'il déboute M. [E] de ses demandes au titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, et au titre de rappels de commissions ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [E] est justifié ;

DEBOUTE celui-ci de ses demandes au titre des indemnités de rupture, au titre de la mise à pied conservatoire, et au titre de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE M. [E] à payer à la société [3] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [E] aux dépens de la procédure d'appel et de première instance.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par monsieur Laurent BABY, conseiller faisant fonction de président et par monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président