Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80O

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/03818 N° Portalis DBV3-V-B7G-VS6R

AFFAIRE :

[P] [M]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 octobre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE - BILLANCOURT

Section : AD

N° RG : F 21/00892

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Sophie MISIRACA

Me Delphine CUENOT

Le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [P] [M]

Née le 21 avril 1986 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Sophie MISIRACA, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2347

****************

INTIMÉE

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Delphine CUENOT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J084

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 mai 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée [1], dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 3], dans le département des Hauts-de-Seine, filiale de [2], est spécialisée dans le secteur d'activité de la constitution, la réalisation, la production et l'exploitation de programmes de télévision. Elle emploie plus de 10 salariés.

Elle applique la convention collective de [2] du 11 février 1991, l'accord [2] du 3 mai 1999 et l'accord professionnel national de la branche de la télédiffusion du 22 décembre 2006.

Mme [P] [M], née le 21 avril 1986, a été engagée par la société [1], anciennement [3], selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée dit « d'usage » successifs en qualité d'intervenante d'émission, entre le 6 octobre 2014 et le 18 décembre 2020. Elle n'a plus travaillé pour la société [1] au-delà ce cette date.

Par requête reçue au greffe le 1er juillet 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en présentant les demandes suivantes :

- requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2014,

- dire que la rupture intervenue le 18 décembre 2020 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois de salaire), et subsidiairement 22 750 euros (7 mois selon le 'barème Macron'),

. 5 000 euros à titre d'indemnité de requalification,

. 6 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 600 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

. 4 950 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 12 170,48 euros à titre de rappel de salaire des périodes inter contrats sur les périodes non prescrites 2018, 2019 et 2020,

. 8 500 euros à titre de rappel de 13ème mois sur les périodes non prescrites 2018, 2019 et 2020, et subsidiairement 8 300 euros sur la base du salaire de décembre 2020,

. 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

- condamner la société [1] aux dépens.

La société [1] a, quant à elle, présenté les demandes suivantes :

A titre principal,

- juger que les contrats à durée déterminée d'usage sont réguliers,

- juger que le recours aux contrats à durée déterminée d'usage est fondé,

En conséquence,

- débouter Mme [M] de ses demandes,

A titre subsidiaire, dans le cas d'une requalification en contrat à durée indéterminée,

- fixer le salaire mensuel de référence à 2 171 euros,

- juger que le préavis n'excède pas 4 342 euros bruts, les congés payés sur préavis 434,20 euros et l'indemnité de licenciement 3 527,85 euros,

- ramener à de plus justes proportions la demande d'indemnité de requalification et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [M] de sa demande de rappels de salaires pour les périodes interstitielles et de 13ème mois,

En tout état de cause,

- condamner Mme [M] à payer à la société d'Edition de [2] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 25 octobre 2022, la section activités diverses du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- dit que les contrats de travail conclus entre Mme [M] et la SAS [1] du 6 octobre 2014 au 18 décembre 2020 sont des contrats de travail à durée déterminée,

- débouté Mme [M] de ses demandes,

- débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis les éventuels dépens de la présente instance à la charge de Mme [M].

Mme [M] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 27 décembre 2022.

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 12 mars 2025, Mme [M] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que les contrats de travail conclus entre Mme [M] et la SAS [1] du 6 octobre 2014 au 18 décembre 2020 sont des contrats à durée déterminée et débouté Mme [M] de ses demandes,

- requalifier la relation de travail en CDI à compter du 6 octobre 2014,

- juger que la rupture intervenue le 18 décembre 2020 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à payer à Mme [M] :

. 5 000 euros à titre d'indemnité de requalification,

. 12 170,48 euros à titre de rappel de salaire périodes inter contrats 2018, 2019, 2020,

. 6 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 600 euros au titre des congés payés sur préavis,

. 4 950 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 30 000 euros et subsidiairement, 22 750 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2 500 euros à titre d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner en outre [1] à payer à Mme [M] 8 500 euros et subsidiairement, 8 300 euros à titre de rappel de 13ème mois pour les années 2018, 2019, 2020,

- condamner la société [1] aux dépens.

Par dernières conclusions (n°2) adressées par voie électronique le 1er avril 2025, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt dans l'ensemble de ses dispositions,

A titre subsidiaire, et dans l'hypothèse où la cour requalifierait la relation de travail en CDI,

- fixer le salaire de référence à une somme mensuelle de 2 171 euros bruts,

- constater que le préavis ne saurait être supérieur à une somme de 4 342 euros bruts et à une somme de 434,20 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- constater que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne saurait être supérieure à une somme de 3 527,87 euros,

- ramener à de plus justes proportions la demande d'indemnité de requalification et la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [M] de sa demande de rappels de salaires pendant les périodes interstitielles,

- débouter Mme [M] de sa demande au titre du 13ème mois,

En tout état de cause,

- condamner Mme [M] à payer à la société [1] une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 2 avril 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 mai 2025.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur la requalification des contrats à durée déterminée d'usage en contrat à durée indéterminée

Mme [M] fait valoir que la société [1], à laquelle incombe la charge de la preuve, ne démontre pas que les conditions de recours à une succession de contrats à durée déterminée (CDD) d'usage pour couvrir l'emploi qu'elle occupait de 2014 à 2020 étaient remplies, de sorte que la relation de travail doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée (CDI).

L'action en requalification des contrats de travail à durée déterminée en un unique contrat de travail à durée indéterminée peut se fonder d'une part sur une irrégularité formelle du fait du non-respect des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail et d'autre part sur une irrégularité de fond tenant au non-respect des dispositions de l'article L. 1242-1 du code du travail, lequel dispose que "un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise".

L'article L. 1245-1 du code du travail dispose qu'est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance notamment des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4 du code du travail.

L'action en requalification des contrats à durée déterminée successifs de Mme [M] est fondée sur une irrégularité de fond, à savoir le motif du recours aux CDD d'usage et l'absence de caractère temporaire de l'emploi réellement occupé.

L'article L. 1242-2 du code du travail autorise le recours à des contrats de travail à durée déterminée, notamment pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, pour des emplois pour lesquel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Il convient donc de rechercher :

- si l'emploi fait partie de ceux pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée,

- si l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

L'accord-cadre sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999, mis en 'uvre par la directive n°1999/70/CE du 28 juin 1999, qui a pour objet en ses clauses 1 et 5 de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de ces contrats est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné. Ainsi, la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de ces raisons objectives.

Lorsqu'un CDD est requalifié en CDI en raison d'une irrégularité qui n'est pas formelle, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le premier contrat irrégulier.

Les dispositions de l'article D. 1242-1 du code du travail prévoient que des contrats à durée déterminée peuvent être conclus notamment dans le secteur d'activité de l'audiovisuel.

La société [1] intervient dans le secteur d'activité de l'audiovisuel.

La convention collective d'entreprise [2] signée le 11 février 1991 prévoyait la détermination ultérieure des conditions particulières de travail des salariés dits 'intermittents du spectacle'. L'avenant intermittent signé le 3 mai 1999 entre la société [2] et les organisations syndicales, qui constitue un accord d'entreprise, est venu compléter cette convention collective et prévoir les conditions de recours aux CDD d'usage, lequel est permis notamment pour l'exercice des fonctions d''intervenant concepteur / collaborateur spécialisé d'émission' ou d''intervenant spécialisé' (pièce 14 de la société).

Par ailleurs, l'accord collectif national du 22 décembre 2006 branche télédiffusion, salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) prévoit en son article 1.2 - Conditions de recours au contrat à durée déterminée d'usage que :

'Les éditeurs de services et de programmes audiovisuels sont amenés à concevoir, produire et fabriquer eux-mêmes tout ou partie des produits qu'ils diffusent.

Ces activités, susceptibles de s'exercer dans les différents domaines du programme (y compris les interprogrammes), de l'information, du sport, et de la retransmission d'événements, quel qu'en soit le genre, permettent de recourir, pour les fonctions listées en annexe au présent accord, au contrat à durée déterminée d'usage.

Le recours à ce type de contrat n'est alors justifié que lorsque cet emploi s'exerce dans les circonstances suivantes : lorsque pèsent sur ces activités des incertitudes quant à leur pérennité ou lorsqu'elles ont un caractère exceptionnel ou événementiel ou lorsqu'elles requièrent des compétences techniques ou artistiques spécifiques.

La durée de collaboration est alors liée en tout ou partie à la durée du programme ou de la production, objet du contrat.

Tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions du présent article est réputé à durée indéterminée.'

Est prévu à l'annexe I de cet accord le recours aux CDD d'usage pour des fonctions dont la définition figure à l'annexe III. Ainsi le recours aux CDD d'usage est permis notamment pour les fonctions suivantes :

'- intervenant(e) d'émission (Niv. 1) : chargé(e) d'une intervention à caractère ponctuel technique et non artistique nécessitée par le contenu d'une émission ou le caractère particulier d'une opération (épluchage de légumes, voitures ventouses),

- intervenant(e) spécialisé(e) (Niv. 5-1) : chargé(e) en raison de ses compétences spécifiques de veiller à la cohérence de situations évoquées dans l'émission et relevant de son domaine d'activité (médecins, avocats, ingénieurs '). Peut être amené(e) à intervenir à l'antenne.'

L'emploi d'intervenant d'émission mentionné sur les CDD de Mme [M] signés avec la société [1] fait donc partie de ceux pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

Mme [M] conteste cependant la qualification des fonctions qu'elle exerçait, la nature temporaire de son emploi et dénonce l'absence d'application par son employeur des dispositions conventionnelles en cas de collaboration de longue durée.

Sur les fonctions exercées

Mme [M] soutient que sous couvert d'une qualification d'intervenante ponctuelle d'émission, elle exerçait, tout au long de l'année, des fonctions de responsable éditoriale de différentes émissions régulières de la chaîne [1] ; qu'elle était un pilier indispensable pour la production d'émissions de divertissement et musicales régulières : recherche de vidéos et d'informations, supervision des tournages et du montage, traduction de séquences, doublage, rédaction du conducteur, au besoin voix off ; qu'elle était créditée au générique en tant que 'responsable éditoriale' et qu'il lui est arrivé de remplacer des animateurs de la chaîne.

La société [1] répond que Mme [M], qui n'a jamais remis en cause le libellé de ses fonctions d'intervenante d'émission, exerçait des tâches relevant de cette qualification en ce qu'il ressort des attestations que la salariée verse au débat qu'elle effectuait des recherches de vidéos, de la traduction, l'envoi de l'émission à l'animateur. Elle fait valoir que Mme [M] ne peut valablement soutenir avoir exercé des fonctions de responsable éditoriale sur la base de l'extrait d'un générique sur lequel il existe manifestement une erreur matérielle, dans la mesure au surplus où son supérieur hiérarchique était le responsable éditorial qui lui donnait des consignes.

Les CDD de Mme [M] ne détaillent pas les tâches qu'elle exécutait en tant qu'intervenante d'émission. Les contrats portant sur les périodes allant du 11 décembre 2017 au 13 juillet 2018, du 16 août 2018 au 28 juin 2019 et du 19 août 2019 au 30 juin 2020 ont spécifié que la rémunération prévue inclut la pose de voix pour les émissions du Zap (pièces 7, 8 et 9 de la société).

Il appartient à Mme [M] de rapporter la preuve que la qualification d'intervenante d'émission mentionnée dans ses contrats de travail ne correspondait pas à la réalité et qu'elle exerçait en fait des fonctions de responsable éditoriale.

Mme [M] verse au débat des attestations décrivant les tâches qu'elle accomplissait :

- M. [E] [Y], comédien et premier animateur de l'émission le Zap d'août 2016 à juillet 2017, relate que l'émission hebdomadaire était préparée par Mme [M] et '[F]', que le mercredi Mme [M] lui envoyait le Zap monté ainsi que le conducteur de l'émission pour qu'il choisisse les vidéos, qu'elle extrayait les vidéos pour le tournage du jeudi après-midi ; que le jeudi, Mme [M] et [U] [B] supervisaient le tournage. Il relate que Mme [M] participait souvent à des mises en scène avec lui et passait régulièrement à l'antenne avec lui ; qu'après le tournage elle partait superviser le montage des plateaux et la finalisation de l'émission (pièce 14),

- Mme [W] [X], responsable éditorial qui a travaillé avec Mme [M] sur l'émission le Zap à compter d'août 2018, relate que Mme [M] découpait les séquences de vidéos avec dialogue avec le monteur, traduisait les séquences, élaborait avec elle le conducteur de l'émission, supervisait le doublage des séquences traduites puis les tournages des plateaux de l'animateur, assistait au montage, visionnait l'émission et recherchait des vidéos pour l'émission suivante. Elle indique qu'en décembre [2018], M. [B] a demandé à Mme [M] de travailler sur les sujets et les rétrospectives du Top album de l'année 2018 et que cette dernière s'est consacrée pleinement à l'écriture des textes sur des sujets et à la prise de voix ; qu'en janvier [2019] le Zap ne fonctionnant plus très bien, il est devenu événementiel et Mme [M] s'est partagée entre le Top quotidien dont elle avait la charge et le Zap sur lequel Mme [X] est demeurée à temps plein ; que Mme [M] faisait des recherches de vidéos, l'écriture de news qui devaient être validées, la création du conducteur, la récupération d'éléments pour le montage et le graphisme, les tournages et montages des cinq Top quotidiens ; qu'au surplus elle remplaçait les animatrices en cas de besoin pour présenter le Top quotidien, le Top albums, le Top streaming, faire les interviews des artistes ou prêter sa voix aux différents Top (pièce 15),

- Mme [K] [A], qui animait l'émission Top quotidien à sa création, atteste avoir travaillé sur site tous les vendredis avec Mme [M] qui écrivait les textes de l'émission et en supervisait le montage et le tournage (pièce 16),

- Mme [G] [S], cheffe monteuse qui a travaillé pour la chaîne [1] de janvier 2012 à 2019, relate avoir eu l'occasion de monter régulièrement diverses émissions dont le Zap avec Mme [M], laquelle, avec M. [F] [L], lui fournissait les vidéos à intégrer, écrivait des textes pour la voix off, faisait des traductions et parfois certains doublages de voix.

S'il en ressort que Mme [M] participait activement, avec d'autres personnes, à la conception des émissions sur lesquelles elle travaillait, en faisant des recherches de vidéos, des traductions, de la rédaction de textes, en participant au tournage, au montage, au doublage ou à la présentation des émissions, il n'apparaît pas qu'elle était chargée de concevoir, planifier et superviser la production des contenus audiovisuels, de piloter les projets éditoriaux et de coordonner les équipes, tâches qui relèvent des fonctions du responsable éditorial.

La mention à deux reprises sur des génériques du nom de Mme [M] en qualité de responsable éditorial, dont l'une pour l'émission Top quotidien, ne suffit pas à prouver que la réalité des fonctions de la salariée était celle d'une responsable éditoriale (pièces 6 et 6 bis de la salariée).

Il ressort d'ailleurs des échanges de courriels du mois de septembre 2020 produits en pièces 4 et 8 par la salariée qu'elle recevait des directives de Mme [H] [R] et de M. [U] [B] pour l'émission Top streaming.

Il sera donc retenu que les fonctions de Mme [M] relevaient de la qualification d'intervenante d'émission et permettaient donc son emploi au moyen de CDD d'usage.

Sur la nature temporaire de l'emploi

Mme [M] soutient que la société [1] ne démontre pas le caractère par nature temporaire de l'emploi qu'elle occupait, compte tenu de ses conditions concrètes de collaboration.

Elle expose en premier lieu que le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé ne peut être déduit d'une variabilité de l'activité de l'employeur ou de l'incertitude qui pèserait sur elle. Elle fait valoir que [1] est une chaîne généraliste à dominante musicale qui est tenue, en vertu des conventions qui la lient au CSA (aujourd'hui ARCOM) de concevoir ou assembler les programmes qu'elle diffuse 24h/24 et 365 jours par an et de diffuser, parmi ceux-ci, une programmation musicale et des émissions dont une part doit être inédite ; que les émissions que Mme [M] préparait, qui étaient périodiques - quotidiennes ou hebdomadaires - s'inscrivaient dans ces obligations et n'avaient rien d'exceptionnel ou d'événementiel ; que l'émission le Zap existe toujours ; qu'elle a participé au Top quotidien de janvier 2019 à octobre 2020 et que cette émission existe toujours, sous de multiples déclinaisons ; qu'elle exerçait donc un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

La société [1] réplique que l'ensemble des productions qu'elle diffuse varie et change au gré des grilles de rentrée afin de tenter d'améliorer son audimat ; qu'aucun des programmes produits en interne, existants ou nouveaux, qui sont résiduels par rapport à sa programmation qui repose principalement sur la diffusion de programmes ne nécessitant aucun besoin de personnel, n'est donc garanti ; que Mme [M] a été engagée dans le cadre de l'émission le Zap qui s'est déclinée en le Zap choc durant la saison 2014/2015 et le Zap de l'été ; que malgré son engagement à temps plein, dès lors que les jours travaillés pouvaient varier, Mme [M] a été autorisée à continuer à travailler pour [4], chaîne spécialisée sur les célébrités qui appartenait au groupe [5]. Elle indique que le Zap a été fortement diminué à partir de la rentrée de septembre 2017 et que les émissions n'ont plus existé que pour des événements particuliers à compter de la rentrée audiovisuelle 2020, se réduisant à 3 émissions par an pour la grille de rentrée 2021 ; que les émissions le Zap et le Top quotidien ont disparu de la grille de rentrée de la chaîne pour la saison 2024/2025.

Selon la convention conclue entre le conseil supérieur de l'audiovisuel (CSA) et la société [1] le 27 novembre 2019, le service de télévision [1] propose une programmation musicale destinée au grand public, offre des programmes musicaux diversifiés (vidéomusiques, divertissements, émissions d'actualité musicale, documentaires, magazines, spectacles vivants). Il doit diffuser une émission musicale régulière consacrée aux nouveaux talents et une émission quotidienne sur l'actualité de la musique dont la diffusion débute entre 19h et 21h, outre chaque semaine en soirée, au moins deux émissions musicales d'une durée unitaire minimale de 26 minutes, débutant entre 19h30 et 22h30, au moins 25 % de ces émissions musicales étant inédites sur les chaînes hertziennes en clair (pièces 12 et 13 de la salariée).

Mme [M] travaillait à la production de ces émissions musicales.

Selon les contrats de travail et bulletins de paie versés au débat par les parties, après avoir été collaborateur artistique de la chaîne au mois d'octobre 2014, Mme [M] a été embauchée dans le cadre de la production des émissions suivantes :

- par CDD d'usage du 3 novembre 2014 au 31 décembre 2014 pour 12 émissions Zap et 6 émissions Zap choc,

- par CDD d'usage du 1er janvier au 30 juin 2015 pour 25 émissions Zap et 12 émissions Zap choc,

- par CDD d'usage du 1er juillet 2015 au 17 juillet 2015 pour 45 émissions 'Zap de l'été',

- du 17 août 2015 au mois de juin 2016 inclus, les contrats n'étant pas produits pour cette période,

- par CDD d'usage du 1er au 13 juillet 2016 pour 20 émissions Zap de 52 minutes et 2 émissions Zap de 90 minutes,

- par CDD d'usage du 16 août 2016 au 30 juin 2017 pour 208 émissions Zap de 52 minutes et 52 émissions Zap de 90 minutes,

- puis après une interruption de 5 mois pendant laquelle la salariée était en congé de maternité, par CDD d'usage du 11 décembre 2017 au 13 juillet 2018 pour 130 émissions Zap de 52 minutes et 31 émissions Zap de 90 minutes,

- puis après une interruption d'un mois, par CDD d'usage du 16 août 2018 au 28 juin 2019 pour 130 émissions Zap de 52 minutes et 31 émissions Zap de 90 minutes,

- encore du 5 au 19 juillet, le 1er août et du 9 au 16 août 2018, les contrats n'étant pas produits pour ces périodes,

- par CDD d'usage du 19 août 2019 au 30 juin 2020 pour la préparation et la production d'émissions Top quotidien, Zap de 52 minutes et Zap de 90 minutes,

- durant 3 jours en septembre 2020 pour les émissions Top quotidien et Top streaming,

- durant une journée en octobre 2020 pour l'émission Top quotidien,

- durant 11 jours en novembre 2020 pour l'émission Zap,

- durant 14 jours en décembre 2020 pour l'émission Zap.

La société [1] justifie que le nombre des émissions Zap a été réduit à compter de l'année 2018, que 4 émissions ont été réalisées au titre de la saison 8 (2020/2021 : Halloween, Noël, la rentrée et Pâques) et 3 au titre de la saison 9 (202l/2022) (pièces 23 et 24). La grille des programmes 2021/2022 comporte quant à elle diverses émissions 'Top' (Top clip, Top France, Top Cstar, Top albums, Top streaming), tout comme la grille 2024 qui ne comporte plus d'émission Zap (pièce 30).

Néanmoins, depuis 2014, Mme [M] a travaillé sur l'émission le Zap et ses déclinaisons, en continu puisqu'elle n'a connu, hormis son congé de maternité, que des interruptions limitées à une partie de la période estivale.

Les contrats de Mme [M] prévoyaient une rémunération mensuelle brute fixe qui a été versée à la salariée selon les fiches de paie versées au débat. Par une attestation du 22 mai 2019, la responsable des ressources humaines de la société [1] a indiqué que dans le cadre du contrat allant du 16 août 2018 au 28 juin 2019, Mme [M] est soumise à une durée hebdomadaire de service de 35 heures répartie sur 5 jours du lundi au vendredi sur une plage horaire comprise entre 8h et 18h lui permettant de quitter son travail à 16 heures si nécessaire (pièce 1 b de la salariée), ce qui corrobore un travail à temps plein.

Les contrats mentionnent que Mme [M] doit s'abstenir de toute activité professionnelle au profit d'une autre entreprise, à l'exception de ses activités pour '[4]' pour les périodes allant du 3 novembre 2014 au 31 décembre 2014 et du 16 août 2016 au 30 juin 2017. Mme [M] produit les CDD d'usage qui l'ont liée à la société [6] des mois d'octobre 2014 à mai 2015 et en juillet 2015 (pièce 19). Cependant la possibilité qu'avait la salariée de proposer ses services à une autre société n'est pas de nature à remettre en cause l'absence de caractère temporaire du poste qu'elle a occupé au sein de la société [1].

Mme [M] fait valoir en deuxième lieu qu'elle n'était pas attachée à une émission en particulier ou à une tâche par nature temporaire et qu'elle a exercé pendant 6 années, quasiment 12 mois sur 12, des fonctions nécessaires à la production de différentes émissions musicales ou de divertissement de la chaîne. Elle soutient que ses fonctions pour le Top quotidien ne se limitaient pas à de l'animation et que si elle n'a été payée que quelques jours de septembre à décembre 2020, elle a en réalité continué à travailler à la production des émissions du Top quotidien tout au long de la semaine, comme elle le faisait par le passé.

La société [1] répond que Mme [M] n'a été engagée que pour l'émission le Zap et ses déclinaisons et que sa mission a duré le temps de ce programme ; qu'elle n'est intervenue pour participer à la production et à l'animation de l'émission Top quotidien, lors de la saison 2019/2020, que pour un besoin ponctuel, aucune tâche permanente ne lui ayant été confiée sur cet autre programme ; que la salariée ne peut donc prétendre exercer des fonctions de manière permanente pour d'autres productions de [1].

Ainsi qu'il ressort des pièces susvisées, Mme [M] a été engagée pour l'émission le Zap et ses déclinaisons et a travaillé pour l'émission Top quotidien et ses déclinaisons à compter de la saison 2019/2020, alors que le nombre des émissions le Zap s'était réduit, de sorte qu'elle a travaillé de manière permanente pour plusieurs émissions de la chaîne [1].

Elle justifie en outre qu'elle a travaillé en septembre 2020 plus de jours que ceux inscrits à ses CDD.

Mme [M] indique en troisième lieu que l'employeur n'établit pas que la durée des CDD correspondait à celle de la programmation des différentes émissions concernées.

Or, les CDD d'usage de Mme [M] ont bien été établis pendant les périodes de diffusion des émissions le Zap et Top quotidien.

Mme [M] soutient enfin que, contrairement à ce que prétend son employeur, il n'y a eu aucune variabilité de ses interventions puisqu'elle travaillait quasiment 12 mois sur 12, à temps plein ; qu'elle travaillait 35 heures par semaine, avait des horaires de bureau et s'arrêtait quelques semaines en été.

La société répond qu'elle a fait le choix de CDD couvrant une période parfois longue et à temps complet afin de coller au nombre de productions sollicitées par chaque saison audiovisuelle sur l'émission le Zap et de garantir à la salariée une stabilité, quand bien même ses interventions ne correspondaient pas à un temps plein de manière effective et qu'il existait une variabilité de ses interventions.

Or, en premier lieu, l'employeur ne démontre pas que les interventions de Mme [M] étaient variables journellement et ne recouvraient pas un temps plein. En second lieu, le recours aux CDD d'usage ne pouvait être justifié par les incertitudes pesant sur la pérennité des émissions sur lesquelles travaillait la salariée, puisque lorsque la diffusion de l'émission le Zap s'est réduite, Mme [M] a été affectée à une autre émission, le Top quotidien.

Il ressort de l'ensemble de ces développements que Mme [M] n'occupait pas au sein de la société [1] un emploi par nature temporaire mais qu'elle exerçait un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Sur l'absence de respect des dispositions relatives à la collaboration de longue durée

Mme [M] fait valoir que les conditions de fin de contrat en cas de collaboration de longue durée prévues par l'accord collectif de branche n'ont pas été respectées, la société [1] ne lui ayant versé aucune indemnité, ce qui caractérise encore, selon elle, un abus dans le recours au CDD d'usage.

La société répond que l'objectif de cette demande est vainement recherché puisque la salariée sollicite la requalification de ses CDD d'usage en contrat à durée indéterminée et non l'application des règles conventionnelles de fin de contrat, même à titre subsidiaire.

L'accord collectif national du 22 décembre 2006 branche télédiffusion, salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage prévoit en son article 5.7.2 les conditions de fin de contrat en cas de collaboration continue de longue durée, dans l'hypothèse où la durée cumulée des CDD d'usage d'un salarié avec le même employeur, quel que soit le nombre de contrats, pendant une durée minimale de deux ans, dépasse 100 jours ou 800 heures en moyenne par an. Lorsque cette condition est remplie, l'employeur qui entend ne pas proposer un nouveau contrat à durée déterminée ou indéterminée doit en informer le salarié et lui verser notamment une indemnité de rupture.

L'absence de respect de ces dispositions n'est pas susceptible d'entraîner la requalification du CDD d'usage en CDI, étant souligné que Mme [M] ne demande pas à titre subsidiaire le versement de l'indemnité de rupture ainsi prévue.

Au regard des développements ci-dessus, l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs n'étant pas justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, il convient, par infirmation de la décision entreprise, de requalifier en CDI les CDD d'usage de Mme [M], à compter du 6 octobre 2014.

Sur l'indemnité de requalification

L'article L. 1245-2 du code du travail prévoit que lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, il accorde au salarié une indemnité à la charge de l'employeur ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Mme [M], sur la base d'un salaire mensuel de 3 000 euros, sollicite une indemnité de 5 000 euros à ce titre au regard de la durée de la collaboration et de la précarité qu'elle a subie.

La société répond que la demande est excessive, que Mme [M] ne justifie pas de son préjudice et que le quantum de l'indemnité doit être limité à un mois du salaire de référence, soit 2 171 euros.

Il sera alloué à Mme [M] une indemnité de 3 000 euros, par infirmation de la décision entreprise.

Sur le rappel de salaire au titre des périodes d'intercontrat

Mme [M] demande le paiement des salaires pour les périodes au cours desquelles son employeur n'établissait pas de contrat ou établissait uniquement des lettres d'engagement ne couvrant quelques jours dans le mois alors qu'elle restait à sa disposition ou travaillait en réalité toute la semaine. Sa demande porte sur les mois de juillet et août 2018, juillet et août 2019, juillet et août 2020, septembre et décembre 2020.

L'employeur réplique en premier lieu que Mme [M] demande la différence entre ce qu'elle aurait perçu à temps plein et ce qu'elle a réellement perçu, ce qui n'est pas le cas.

Il soutient en deuxième que la salariée ne justifie pas qu'elle s'est tenue régulièrement et constamment à sa disposition pendant les périodes non travaillées, alors qu'elle était prévenue à l'avance des périodes durant lesquelles elle travaillait et en troisième lieu que Mme [M] ne pouvait ignorer la modification de la grille de l'émission le Zap à compter de la rentrée 2020.

Le salarié dont la relation de travail a été qualifiée en CDI peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre deux CDD, s'il établit qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur.

En l'espèce, en ce qui concerne la période réclamée, Mme [M] a travaillé pour la société [1] :

- du 11 décembre 2017 au 13 juillet 2018 au titre d'un contrat courant sur la totalité de cette période, daté du 13 décembre 2017,

- du 16 août 2018 au 28 juin 2019 au titre d'un contrat courant sur la totalité de cette période, daté du 16 juillet 2018,

- du 19 août 2019 au 30 juin 2020 au titre d'un contrat courant sur la totalité de cette période, daté du 13 août 2019,

- 3 jours en septembre 2020 (les 11, 18 et 25),

- 14 jours en décembre 2020 (entre le 1er et le 18 décembre).

Elle n'établit pas qu'elle se tenait à la disposition de son employeur pour travailler durant les périodes estivales allant du 14 juillet au 15 août 2018 et du 29 juin au 18 août 2019, dont elle avait connaissance à l'avance et de nature à correspondre à des périodes de congés. Il en va de même pour la période allant du 19 au 31 décembre 2020 de sorte qu'aucun salaire interstitiel n'est dû pour ces périodes.

S'agissant de la période estivale 2020, l'interruption a été inhabituellement longue puisqu'elle a couru du 1er juillet au 10 septembre, de sorte qu'il doit être retenu que Mme [M] s'est tenue à la disposition de son employeur durant un mois sur cette période.

Si Mme [M] a officiellement travaillé trois jours en septembre sur la base des CDD produits, il ressort des courriels qu'elle verse au débat qu'elle a en réalité été sollicitée par des messages de nature professionnelle engendrant du travail les 7, 8, 10, 15, 17 et 23 septembre. Il est ainsi démontré qu'elle s'est tenue à la disposition de son employeur durant tout le mois de septembre 2020.

La société [1] sera donc condamnée à lui payer une somme de 4 500 euros à titre du rappel de salaire pour les périodes intercontrat de 2020.

Sur la demande de rappel de 13ème mois

Mme [M] réclame paiement d'un 13ème mois sur la période non prescrite couvrant les années 2018, 2019 et 2020.

La société conclut, en cas de requalification, au rejet de la demande ou à la proratisation de la somme à verser en fonction de la présence effective de la salariée dans l'année.

Le conseil de prud'hommes n'a pas motivé le rejet de cette demande.

Selon les termes de l'accord collectif [2], chapitre III, cités par la salariée et non contredits par l'employeur est prévue une prime de 13ème mois dans les termes suivants :

'Tous les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, reçoivent pour une année complète de présence, une gratification égale au montant des appointements bruts de base au taux en vigueur au mois de décembre de l'année considérée.

Cette gratification est payée en deux versements effectués à la fin du mois de juin et à la fin du mois de décembre.

Pour les salariés ne possédant pas une année complète de présence, la gratification est calculée proportionnellement au temps de présence sur le ou les semestres considérés.

En cas de cessation du contrat de travail, le calcul prorata temporis de la gratification est effectué sur la base du dernier mois de salaire brut de base.'

Il ressort de ses bulletins de paie que Mme [M] n'a jamais perçu de prime de 13ème mois alors que le bénéfice en est ouvert aux salariés en CDD, prorata temporis de leur temps de présence.

La société [1] sera condamnée à payer à Mme [M] :

- au titre de l'année 2018 au cours de laquelle elle percevait un salaire brut de base de 2 500 euros, alors qu'elle n'a pas travaillé du 14 juillet au 15 août, une somme de 2 291,66 euros,

- au titre de l'année 2019 au cours de laquelle elle percevait un salaire brut de base de 3 000 euros, prorata temporis de son temps de travail, une somme de 2 750 euros,

- au titre de l'année 2020 au cours de laquelle elle percevait un salaire brut de base de 3 000 euros, prorata temporis de son temps de travail, une somme de 1 750 euros,

soit une somme totale de 6 791,66 euros, par infirmation de la décision entreprise.

Sur la rupture de la relation contractuelle et ses conséquences

La requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée conduit à appliquer à la rupture du contrat les règles régissant le licenciement.

En l'espèce, la société [1], a cessé après 6 années de collaboration de fournir du travail à Mme [M] à compter du 18 décembre 2020.

La requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée conduit à retenir que, la procédure de licenciement n'ayant pas été respectée, la rupture des relations contractuelles constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a débouté Mme [M] de ses demandes tendant à voir dire que la rupture intervenue le 18 décembre 2020 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et d'une indemnité de licenciement.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

La convention collective d'entreprise [2] du 11 février 1991 (pièce 26 de la société) prévoit que le préavis applicable pour un employé ayant plus de deux ans de présence est de deux mois.

L'indemnité est calculée en fonction du salaire qu'aurait perçu Mme [M] si elle avait continué à travailler (en l'espèce 3 000 euros) et non en fonction du salaire de référence correspondant aux douze derniers mois comme le demande l'employeur.

Il est donc justifié de faire droit à la demande et d'allouer à Mme [M] une indemnité de préavis de 6 000 euros outre 600 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l'indemnité de licenciement

La convention collective d'entreprise [2] du 11 février 1991 prévoit que 'lorsque le salarié a droit à une indemnité de licenciement, cette indemnité est égale à :

- 25 % d'un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise entre 1 et 5 ans de présence,

- 30 % d'un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise entre 5 et 10 ans de présence,

- 35 % d'un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise entre 10 et 15 ans de présence,

- 40 % d'un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise au-delà de 15 ans de présence.

La rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne des 12 derniers mois de salaire de base ou si la formule est plus avantageuse pour l'intéressé, le dernier salaire de base versé. (...)'.

L'indemnité de Mme [M] doit être calculée sur la base du dernier salaire versé (3 000 euros), plus avantageuse que la moyenne des 12 derniers mois (2 171 euros).

Elle sera fixée à 4 950 euros.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [M] demande à la cour à titre principal d'écarter le barème d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en ce qu'il n'est pas de nature à assurer la réparation adéquate du préjudice résultant de sa perte d'emploi et de lui allouer une indemnité de 30 000 euros correspondant à 10 mois de salaire. Elle demande à titre subsidiaire une indemnité de 22 750 euros correspondant au plafond prévu par le barème (7 mois de salaire).

Elle expose que, consciente que la fin de sa collaboration avec [1] signifiait la fin de tout emploi possible dans l'une des chaînes du groupe [2], ce qui réduisait ses perspectives de reclassement, elle s'est reconvertie en suivant une formation temps plein pour préparer un diplôme d'état supérieur de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport ; qu'elle a subi une chute drastique de ses revenus ; que la fin de sa formation en décembre 2022 a coïncidé avec la fin de ses droits à allocations chômage, qu'elle s'est retrouvée sans revenus alors qu'elle élève seule sa fille et a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée en juin 2023.

L'employeur demande l'application du barème légal et soutient que Mme [M] n'apporte aucun élément pour justifier d'un préjudice qui permettrait d'appliquer la fourchette haute du barème.

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous [...]

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.'

Ces dispositions ont été déclarées conformes à la constitution par le Conseil constitutionnel par décision 2018-761 DC du 21 mars 2018.

Il résulte en outre de la décision n°415243 du 7 décembre 2017 du Conseil d'Etat, juge des référés, des avis n°15012 et 15013 du 17 juillet 2019 et de la décision n° 21-14.490 du 11 mai 2022 de la chambre sociale de la Cour de cassation que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail et qu'il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3.

Mme [M] est donc soumise au barème prévu à cette disposition et, compte tenu de son ancienneté de 6 années complètes, elle peut percevoir une indemnité de 3 mois de salaire minimum et 7 mois maximum.

Mme [M] n'a plus reçu de travail de la société [1] à compter du 18 décembre 2020. Le 26 mars 2021, n'ayant pas de nouvelles de la chaîne sur un nouveau contrat, elle a communiqué son CV à Mme [Z] [T], de la société [2], qui lui a répondu qu'elle reviendrait vers elle si une opportunité se présentait (pièce 9 de la salariée).

Elle a perdu son emploi auprès de la société [1] après 6 années d'ancienneté, alors qu'elle était âgée de 35 ans. Ses revenus ont chuté alors qu'elle avait à charge un enfant de moins de 6 ans qu'elle élevait seule (pièces 2, 2 bis, 20 et 20 bis de la salariée).

Elle a perçu de Pôle emploi des allocations de retour à l'emploi jusqu'au 4 octobre 2021 puis des allocations de retour à l'emploi formation durant sa période de formation d'animatrice socio-éducative ou culturelle qui s'est déroulée du 4 octobre 2021 au 16 décembre 2022 (pièces 21 et 22 de la salariée).

Il est justifié de lui allouer une indemnité de 18 000 euros.

Sur les intérêts moratoires

Il sera rappelé que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances contractuelles et à compter de l'arrêt, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

Sur les indemnités de chômage versées à la salariée

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [M] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de trois mois.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera infirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles, excepté en ce qu'elle a débouté la société [1] de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [M] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 25 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt excepté en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie les contrats à durée déterminée successifs conclus entre Mme [P] [M] et la société [1] en contrat à durée indéterminée depuis le 6 octobre 2014,

Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [M] les sommes de :

- 3 000 euros au titre de l'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée d'usage en contrat à durée indéterminée,

- 4 500 euros à titre de salaire pour les périodes inter contrats de 2020,

- 6 791,66 euros au titre du rappel de prime de 13ème mois pour les années 2018, 2019 et 2020,

- 6 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 600 euros au titre des congés payés afférents,

- 4 950 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 18 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [P] [M] du surplus de ses demandes à ce titre,

Rappelle que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances contractuelles et à compter de l'arrêt, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires,

Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à Mme [P] [M] dans la limite de 3 mois d'indemnités en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail,

Dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par voie électronique à la direction générale de France Travail [Pôle emploi] conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [M] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'intégralité de la procédure,

Déboute la société [1] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Laure TOUTENU, conseillère pour la présidente empêchée, et par Madame Victoria LE FLEM, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La conseillère pour la présidente empêchée,