Cour d'appel de Reims · 22 octobre 2026

Arrêt n° 363

du 22/10/2026

N° RG 25/01377 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FWA3

OJ

Formule exécutoire le :

22/10/26

à :

- [I]

- [R]

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 22 octobre 2026

APPELANTE :

d'une décision rendue le 05 septembre 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section COMMERCE (n° F23/00500)

Madame [S] [F] épouse [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Clément MONNIER de la SELARL BQD AVOCATS, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Virginie MONETA de la SARL OCTAV, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 septembre 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane BOUCHARD, Président de chambre, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 22 octobre 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur Stéphane BOUCHARD, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Stéphane BOUCHARD, président, et Madame Sandra TOUPIN greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [S] [F] a été embauchée à compter du 14 septembre 2017 par la SARL [1] en qualité d'assistante pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (ou 35 heures hebdomadaires).

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances en date du 18 janvier 2002, étendue par arrêté du 14 octobre 2002.

M. [B] [G], devenu l'époux de Mme [S] [F], a également été embauché au sein de la SARL [1] en février 2018.

Les horaires collectifs de travail ont été modifiés à compter du 1er avril 2023 pour mettre en place la semaine de quatre jours, les époux [G] ayant exprimé leur refus de cette modification.

Mme [S] [F] épouse [G] a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail en 2022 et 2023, notamment à partir du mois d'avril 2023, avec une période continue d'arrêt du 25 avril 2023 au 8 septembre 2023, puis du 12 septembre 2023 au 14 décembre 2023.

Le 30 juillet 2023, Mme [S] [G] a sollicité une rupture conventionnelle, mais la procédure n'a pas abouti.

Le 11 septembre 2023, jour de reprise du travail de Mme [S] [G], un avertissement lui a été notifié par courrier électronique pour non-respect des horaires de travail.

Par courrier daté du 12 septembre 2023, Mme [S] [G] a mis en demeure son employeur de respecter ses obligations contractuelles en alléguant un harcèlement moral et une possible saisine de la juridiction prud'homale.

M. [N] [K], gérant de la SARL [1], a répondu à cette lettre par correspondance datée du 3 octobre 2023 en réfutant tout harcèlement moral.

Par requête reçue le 9 octobre 2023, Mme [S] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes à caractère indemnitaire à l'encontre de son employeur.

Par lettre datée du 14 novembre 2023, elle a donné sa démission et le contrat de travail a pris fin le 14 décembre 2023.

Par requête reçue le 26 janvier 2024, elle a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir requalifier la démission en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral et de voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 5 septembre 2025, le conseil de prud'hommes a :

- ordonné la jonction des procédures inscrites aux n° RG F 23/00500 et 24/00039 sous le n° RG F 23/00500 ;

- débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamné Mme [G] à verser à la SARL [1] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que les dépens seront à la charge de Mme [G].

Mme [S] [F] épouse [G] a formé appel le 24 septembre 2025.

Au terme de ses conclusions, remises au greffe et notifiées le 16 décembre 2025 par voie électronique, Mme [S] [G] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la jonction des deux procédures ;

- infirmer le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs d'infirmation et y ajoutant,

A titre principal :

- juger que la démission notifiée le 14 novembre 2023 revêt un caractère équivoque en raison de faits constitutifs d'agissements répétés de harcèlement moral imputables à l'employeur ;

- requalifier la démission en prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

- juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul en raison de faits constitutifs d'agissements répétés de harcèlement moral imputables à l'employeur ;

- juger que la SARL [1] a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

- condamner la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 16.012,24 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la nullité du licenciement ;

- 4.628,53 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 4.003,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 400,30 euros au titre des congés payés sur préavis ;

- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence d'action de prévention du harcèlement moral et du manquement de la SARL [1] à son obligation de sécurité ;

- 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 811,58 euros à titre de rappel de salaire portant sur la période du 1er août 2022 au 14 décembre 2023 au titre du salaire minimum conventionnel applicable, ainsi que la somme de 81,15 euros au titre des congés payés y afférents ;

A titre subsidiaire :

- juger que la démission notifiée le 14 novembre 2023 revêt un caractère équivoque ;

- requalifier la démission en prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

- juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 16.012,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 4.628,53 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 4.003,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 400,30 euros au titre des congés payés sur préavis ;

- 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 811,58 euros à titre de rappel de salaire portant sur la période du 1er août 2022 au 14 décembre 2023 au titre du salaire minimum conventionnel applicable, ainsi que la somme de 81,15 euros au titre des congés payés y afférents ;

En tout état de cause :

- juger que les condamnations à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation à comparaître devant le conseil de prud'hommes de Reims et que les condamnations sur les sommes à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir ;

- ordonner la remise des bulletins de salaire, du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter de la signification de l'arrêt à intervenir ;

- débouter la SARL [1] de l'ensemble de ses demandes formées à son encontre ;

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ;

- condamner la SARL [1] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

- condamner la SARL [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel, avec faculté de recouvrement direct au profit de [Etablissement 1] Clément Monnier, membre de la SELARL [2], dans les formes et conditions de l'article 699 du code de procédure civile.

Au terme de ses conclusions, remises au greffe et notifiées le 30 janvier 2026 par voie électronique, la SARL [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du 5 septembre 2025 ;

- débouter Mme [S] [G] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner Mme [S] [G] à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [S] [G] aux entiers dépens.

Motifs de la décision

1) Sur la requalification de la démission:

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul en raison d'un harcèlement moral si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

Le juge doit examiner l'ensemble des griefs invoqués par le salarié.

En l'espèce, Mme [S] [G] soutient que la démission du 14 novembre 2023 est équivoque en raison de la situation de harcèlement moral qu'elle subissait en fondant sa demande sur les éléments suivants :

- la volonté de l'employeur de lui imposer unilatéralement la modification de ses horaires de travail ;

- l'avertissement injustifié du 11 septembre 2023 ;

- la mise en demeure qu'elle a adressée à son employeur le 12 septembre 2023 et la saisine subséquente du conseil de prud'hommes ;

- la prescription d'anxiolytiques à compter du 7 novembre 2023 ;

Dans la mesure où il convient de vérifier au préalable si le harcèlement moral est établi, la cour rappelle que, dans ce cadre :

- aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

- en application de l'article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail, quelle que soit la date de leur commission. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* la volonté de l'employeur d'imposer unilatéralement la modification de ses horaires de travail :

La salariée indique que, selon son contrat de travail de 2017, la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires selon l'horaire en vigueur dans l'entreprise et qu'à cette occasion, l'employeur lui a remis un document concernant les horaires applicables à compter du 20 mars 2017. Elle soutient que, contrairement au courriel du 29 mars 2023, relatif à la mise en place de la semaine de quatre jours, elle ou son mari n'ont pas formulé de demande de modification des horaires de travail, d'autant qu'ils s'étaient déjà opposés à une modification en 2021. Elle reproche ainsi à l'employeur d'avoir imposé de nouveaux horaires sans l'accord préalable des salariés.

Il ressort des termes mêmes du courriel du 29 mars 2023 que la décision de modifier les horaires de travail à compter du 1er avril 2023 émane du seul gérant de la société et aucune pièce n'est produite pour démontrer que Mme [S] [G] ou son époux auraient sollicité une telle modification.

Dans ces conditions, ce grief apparaît matériellement établi.

* l'avertissement du 11 septembre 2023 :

Mme [S] [G] expose que, dans l'avertissement du 11 septembre 2023, il lui est reproché pour partie un comportement daté du 24 avril 2023, alors qu'un tel fait est prescrit.

S'agissant du non-respect des horaires le 11 septembre 2023, correspondant à la date de reprise du travail, elle soutient qu'aucun avenant au contrat de travail n'avait été établi pour la modification des horaires qui serait en vigueur depuis le 1er avril 2023 et elle en déduit que cet avertissement est injustifié.

Dans l'avertissement du 11 septembre 2023, l'employeur reproche à la salariée d'être arrivée à 8 heures 30 et d'être partie à 16 heures 30, ayant déjà quitté l'entreprise à un tel horaire le 24 avril 2023. Il n'est pas justifié qu'un document ait été établi avec la salariée pour les horaires de travail depuis le 1er avril 2023.

Ce grief est donc matériellement établi.

* la mise en demeure adressée à son employeur le 12 septembre 2023 et la saisine subséquente du conseil de prud'hommes :

Mme [S] [G] soutient que, dans cette lettre, il n'est pas seulement fait état de la procédure de rupture conventionnelle qui n'aurait pas abouti, mais qu'il s'agit d'un rappel de l'employeur à son obligation de sécurité et d'une mise en demeure de respecter les termes du contrat de travail.

Au vu des termes de ce courrier, le grief est matériellement établi.

* la prescription d'anxiolytiques à compter du 7 novembre 2023:

Mme [S] [G] verse aux débats la prescription médicale d'un traitement anxiolytique par un psychiatre le 7 novembre 2023 et précise que les derniers arrêts de travail ont été établis par ce médecin.

Pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral de nature à altérer la santé de la salariée.

Il convient dès lors de vérifier si l'employeur prouve que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement ou que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* sur la modification des horaires de travail:

Le contrat de travail de Mme [S] [G] stipule que 'la durée du travail comprendra 151,67 heures par mois, soit 35 heures de travail hebdomadaires. L'horaire de travail est l'horaire en vigueur dans l'entreprise'. Il est produit aux débats un document daté du 8 mars 2017 et signé par le gérant de la société mentionnant que les horaires de travail à compter du 20 mars 2017 sont : 9h - 12h ; pause du midi 12h - 13h ; 13h - 17h.

Par ailleurs, selon les pièces versées aux débats, les horaires collectifs de travail avaient été modifiés à compter du 1er novembre 2021 de 9 à 12 h puis de 14 à 18h, cette modification ayant été refusée par les époux [G] qui avaient fait part de convenances personnelles (réunion de chantier pour leur maison en construction et rendez-vous médicaux) et estimé que la pause méridienne pouvait être réduite à une heure seulement.

De plus, dans son courriel daté du 3 septembre 2023, Mme [S] [G] indique que ses horaires de travail avaient évolué de la manière suivante : de 8 h 30 à 12 h et de 13 h à 16 h 30, même si aucun document écrit ne semble avoir été établi.

La modification mise en place à compter du 1er avril 2023 est de répartir les horaires de travail sur quatre jours seulement de 8 h 15 à 12 h et de 13 h à 18 h, avec la prise d'un jour de repos le lundi ou le mercredi avec une alternance mensuelle.

Il apparaît ainsi que la modification des horaires du 1er avril 2023 ne change pas le volume horaire hebdomadaire de travail, seul élément mentionné dans le contrat de travail de Mme [S] [G] qui ne contient aucune précision de la répartition sur la semaine, et qu'elle n'entraîne pas une diminution du salaire.

En outre, elle ne porte pas une atteinte excessive au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale, dans la mesure où il lui est accordé un jour de repos supplémentaire par semaine et que l'amplitude horaire de travail sur les jours travaillés est augmentée de manière minime au regard des horaires déclarés par la salariée elle-même.

Enfin, la modification des horaires ne contrevient pas à l'article 23 de la convention collective des sociétés de courtage en assurance, invoqué par la salariée, qui précise que le temps de travail peut être réparti sur 6 jours maximum et que le salarié a droit à 2 jours de repos consécutifs incluant le dimanche, la possibilité prévue pour les entreprises de 10 salariés et moins relativement à 4 demi-journées consécutives incluant le dimanche ne correspondant pas à la situation de la SARL [1].

Dans ces conditions, la modification des horaires décidée unilatéralement par l'employeur ne nécessitait pas l'accord des salariés ni la rédaction d'un avenant à leur contrat de travail.

Ce grief ne saurait donc être retenu au titre du harcèlement moral.

* sur l'avertissement du 11 septembre 2023:

La SARL [1] verse aux débats la copie d'un courriel daté du 24 avril 2023 adressé à la salariée dans lequel M. [N] [K], directeur, rappelle que les horaires de travail ont changé depuis le 1er avril, qu'elle avait été destinataire du message concerné et qu'elle était arrivée au travail à 8 h 30 au lieu de 8 h 15 pour en repartir à 16 h 30. Dans ce document, il ajoute que, compte tenu des circonstances au sein de son foyer, il fait une exception pour la journée et demande à la salariée de respecter les horaires dès le lendemain.

Il sera rappelé que Mme [S] [G] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 25 avril 2023.

Il ressort de l'avertissement du 11 septembre 2023 que Mme [S] [G] a adopté le même comportement que celui relevé le 24 avril précédent.

Par ailleurs, dans un courriel daté du 2 septembre 2023, le gérant de la société avait informé ses salariés d'un changement d'adresse et rappelé les horaires en vigueur depuis le 1er avril 2023, Mme [S] [G] ayant été destinataire de ce document, puisqu'elle y a répondu le lendemain.

Comme la modification d'horaire pouvait être imposée aux salariés sans leur accord, l'avertissement notifié le 11 septembre 2023 est justifié et il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir fait état d'un fait identique survenu quelques mois auparavant, dont la salarié avait déjà eu connaissance. En effet, la SARL [1] rappelle à juste titre que ce dernier fait n'est pas prescrit puisqu'il s'agit de la réitération d'un même comportement fautif.

Elle ajoute à raison que le contenu des avertissements est dénué de toute forme de pression à l'égard de la salariée.

Dans ces conditions, le grief invoqué par la salariée ne peut être retenu au titre d'un harcèlement moral.

* sur la mise en demeure du 12 septembre 2023:

La SARL [1] expose que, dans le cadre de la demande de rupture conventionnelle, un accord de principe avait été donné avec une convocation prévue à la fin de l'arrêt de travail de la salariée, que cette dernière a repris le travail le 11 septembre 2023 avant d'être de nouveau en arrêt de travail le lendemain et qu'elle ne précise pas les événements survenus à cette date qui seraient constitutifs de harcèlement moral.

Il ne saurait être reproché à l'employeur de ne pas avoir donné suite à la demande initiale de rupture conventionnelle dès lors qu'un tel mode de cessation des relations contractuelles nécessite l'accord des deux parties, d'autant que Mme [S] [G] a repris son travail le 11 septembre 2023 après avoir évoqué une rupture conventionnelle à la fin du mois de juillet 2023.

En ce qui concerne le respect des obligations contractuelles, en lien avec la modification du contrat de travail, il résulte des développements précédents que l'employeur n'a pas commis de faute à ce titre.

En conséquence, le troisième grief invoqué par la salariée ne saurait être retenu au titre du harcèlement moral.

Comme les éléments d'ordre médical ne peuvent à eux seuls caractériser un harcèlement moral, il résulte de l'ensemble de ces éléments que le harcèlement moral n'est pas établi.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] [G] de sa demande tendant à la requalification de la démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul et des demandes financières qui en découlent.

2) Sur la violation de l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux

Mme [S] [G] indique que l'employeur est soumis à une obligation de sécurité envers ses salariés qui est le fondement de l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux et des agissements de harcèlement moral. Estimant que la SARL [1] a manqué à son obligation, malgré des alertes qu'elle a émises, elle sollicite une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

La SARL [1] conclut au rejet de la demande de dommages et intérêts en soutenant qu'elle n'a pas commis de faute et que la salariée ne démontre pas la réalité de son préjudice.

En l'espèce, il résulte des développements précédents que le harcèlement moral invoqué par Mme [S] [G] n'est pas établi.

De plus, si la salariée a mentionné une situation de harcèlement moral dans son courrier du 12 septembre 2023, sans en préciser les éléments constitutifs, il ne saurait être reproché à l'employeur un manquement à l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux au cours de l'exécution du contrat de travail puisque Mme [S] [G] s'est trouvée en arrêt de travail de manière continue du 12 septembre 2023 au 14 décembre 2023.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

3) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Selon Mme [S] [G], au regard des éléments précédemment évoqués dans ses écritures et des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, le jugement doit être infirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat à hauteur de 1.500 euros (conclusions p 17).

La SARL [1] conclut au rejet de la demande de dommages et intérêts en soutenant qu'elle n'a pas commis de faute et que la salariée ne démontre pas la réalité de son préjudice.

Dès lors qu'il a été retenu précédemment que la modification des horaires de travail était valable, l'employeur n'a pas manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.

4) Sur la demande subsidiaire de Mme [S] [G]:

A titre subsidiaire, concernant la requalification de la démission et de ses effets, Mme [S] [G] soutient que l'employeur a commis des manquements relatifs à la modification unilatérale des horaires de travail et à la notification d'un avertissement le 11 septembre 2023 et elle rappelle la prescription médicale du 7 novembre 2023. Elle déduit de ces éléments qu'elle présentait une détresse psychologique au moment de la démission la rendant équivoque, de sorte qu'elle doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières. Dans cette hypothèse, elle maintient la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail.

L'employeur estime que la démission de Mme [S] [G] n'est pas équivoque et qu'il n'a pas commis de manquement grave susceptible de justifier une requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il indique que les arrêts de travail de Mme [S] [G] ont commencé bien avant la proposition de travailler quatre jours par semaine et qu'ils n'étaient pas consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Concernant l'ordonnance du 7 novembre 2023, l'employeur rappelle que les époux [G] affrontaient des problèmes personnels, de sorte que le lien avec les conditions de travail ne peut être établi.

En l'espèce, les manquements relatifs à la modification des horaires de travail et à la notification d'un avertissement le 11 septembre 2023, invoqués par Mme [S] [G] au soutien du caractère équivoque de sa démission, n'ont pas été retenus.

S'agissant de la prescription médicale du 7 novembre 2023, une semaine avant la lettre de démission, il y a lieu de relever qu'aucun élément ne permet d'établir un lien direct avec les conditions de travail, d'autant que, comme l'a relevé l'employeur, Mme [S] [G] avait fait l'objet depuis l'année 2022, au moins, de plusieurs arrêts de travail pris en charge au titre de la maladie.

En outre, si un psychiatre atteste de deux consultations les 7 et 30 novembre 2023, le certificat établi le 10 octobre 2025 par son médecin traitant, le Dr [T] [X], évoque un épisode anxio-dépressif en 2023 sans préciser davantage la période concernée, étant précisé que les échanges entre l'employeur et les époux [G] établissent que ces derniers avaient des problèmes de santé en 2022 pour Mme [S] [G] et en juillet 2023 pour son époux (pièces 5 et 24 produites par l'intimé).

Compte tenu de ce contexte médical ancien, la seule prescription d'anxiolytique produite par la salariée n'est pas de nature à rendre équivoque la démission du 14 novembre 2023, laquelle ne fait référence à aucun autre élément.

En conséquence, Mme [S] [G] sera déboutée de sa demande formée à titre subsidiaire.

5) Sur le rappel de salaire:

Mme [S] [G] estime que l'employeur n'a pas respecté les majorations de salaire prévues dans les avenants à la convention collective des 22 juillet 2022 et 29 juin 2023 sur les périodes d'août à novembre 2022 puis de juillet à décembre 2023. Elle sollicite un rappel de salaire à hauteur de 811,58 euros sur cette double période, outre les congés payés y afférents.

Selon la SARL [1], la majoration prévue par l'avenant du 22 juillet 2022 était applicable pour les entreprises non adhérentes à un syndicat après l'arrêté d'extension à compter du 23 novembre 2022 et elle a été appliquée à Mme [S] [G] dès le mois de décembre 2022 comme le mentionne son bulletin de salaire. Pour la majoration résultant de l'avenant du 29 juin 2023, applicable à compter du 23 septembre 2023, l'employeur précise que le minimum conventionnel est exprimé en salaire annuel, de sorte que la comparaison doit être appréciée sur l'année. Il ajoute que le comptable a procédé à une vérification sur la période de juillet à décembre 2023, au cours de laquelle Mme [S] [G] n'a travaillé que 11,67 heures, et indiqué qu'il n'y avait pas de régularisation à effectuer.

Selon l'article L 2261-16 du code du travail, le ministre chargé du travail peut rendre obligatoires, par arrêté, les avenants à une convention ou à un accord étendu.

En l'espèce, si des avenants relatifs aux salaires ont été conclus les 22 juillet 2022 et 29 juin 2023, ils ont été rendus obligatoires pour les employeurs non adhérents à compter de la publication au Journal Officiel des arrêtés d'extension, à savoir celui du 19 novembre 2022 pour l'arrêté du 31 octobre 2022 et celui du 22 septembre 2023 pour l'arrêté du 4 septembre 2023.

Il ressort des bulletins de salaire de Mme [S] [G] que la majoration prévue pour les salariés relevant de la classe C a été appliquée dès le mois de décembre 2022, dès lors que son salaire brut mensuel était de 1.935,31 euros, alors que le minimum conventionnel était de 1.935,16 euros. La salariée sera ainsi déboutée de sa demande au titre de la période d'août à novembre 2022.

En ce qui concerne la période postérieure au 1er juillet 2023, l'expert-comptable expose que le salaire conventionnel étant annuel, il est nécessaire de vérifier en fin d'année ou de période si le salaire correspond à la convention. Il rappelle qu'à partir de 2022, le changement est intervenu en cours d'année et que la nouvelle grille salariale est applicable à compter du 1er juillet 2023.

Selon l'avenant du 4 septembre 2023, 'la référence à l'année s'entend du 1er juillet 2023 au 30 juin 2024' et la revalorisation porte exclusivement sur les salaires minima conventionnels prévus au premier alinéa de l'article 22 de la convention collective, selon lequel il s'agit des sommes perçues par le salarié en contrepartie du travail fourni à l'entreprise.

D'une part, l'avenant étendu n'est applicable à la SARL [1] qu'à compter du 23 septembre 2023 et, d'autre part, Mme [S] [G] a quitté les effectifs le 14 décembre 2023, alors qu'elle était en arrêt maladie depuis le 12 septembre 2023.

Dans ces conditions, compte tenu des sommes effectivement perçues sur cette dernière période, alors que la comparaison des salaires doit être effectuée à la fin de la période de référence prévue par l'avenant étendu, Mme [S] [G] ne peut prétendre à un rappel de salaire.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.

6) Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile:

Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a condamné Mme [S] [G] aux dépens, l'a condamnée à payer à la SARL [1] la somme de 100 euros au titre de ses frais irrépétibles et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à ce titre.

Partie succombante, Mme [S] [A] doit être condamnée aux dépens d'appel, déboutée de sa demande d'indemnité de procédure et condamnée en équité à payer à la SARL [1] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [S] [G] de sa demande formée à titre subsidiaire ;

Condamne Mme [S] [G] à payer à la SARL [1] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [S] [G] aux dépens d'appel.

La Greffière Le Président