Cour d'appel de Reims · 14 octobre 2026

Arrêt n° 349

du 14/10/2026

N° RG 25/01492 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FWIE

IF/ST

Formule exécutoire le :

à :

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 14 octobre 2026

APPELANT :

d'une décision rendue le 08 septembre 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TROYES, section industrie (n° 2024-29470)

Monsieur [R] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Maxime BOULARD, avocat au barreau de l'AUBE

INTIMÉE :

E.U.R.L. [2] [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Benjamin MADELENAT de la SELARL SELARL SF CONSEIL ET ASSOCIES, avocat au barreau de l'AUBE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 septembre 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 14 octobre 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur Stéphane BOUCHARD, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Sandra TOUPIN, Greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Stéphane BOUCHARD, président, et Madame Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [R] [V] a été embauché par la Sarl [2] en qualité de fraiseur, par contrat à durée déterminée du 23 janvier 2006, suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2006.

Ce contrat comporte une clause spécifique de reprise d'ancienneté de neuf années supplémentaires, Monsieur [R] [V] ayant initialement exercé ses fonctions dans cette même entreprise du 21 octobre 1991 au 2 octobre 2000.

Par avenant à son contrat de travail, Monsieur [R] [V] a évolué au poste de technicien méthode à compter du 1er septembre 2007 puis au poste de technicien de fabrication statut agent de maîtrise à compter du 1er septembre 2008.

Le 15 mai 2024, Monsieur [R] [V] a été placé en arrêt maladie.

Le 16 mai 2024, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

Monsieur [R] [V] a été licencié pour faute grave le 11 juin 2024.

Par requête reçue au greffe le 31 juillet 2024, il a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes aux fins de solliciter que son licenciement soit jugé nul et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse et aux fins d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 8 septembre 2025, le conseil de prud'hommes de Troyes a :

- déclaré recevables les demandes de Monsieur [R] [V] ;

- débouté Monsieur [R] [V] de sa demande à titre principal de nullité de son licenciement ;

- dit que le licenciement de Monsieur [R] [V] reposait sur une faute grave ;

- débouté en conséquence Monsieur [R] [V] de sa demande, à titre subsidiaire, de requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté Monsieur [R] [V] de l'ensemble de ses demandes de paiement au titre des dommages et intérêts ;

- débouté Monsieur [R] [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la Sarl [2] de ses demandes reconventionnelles et de celle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Monsieur [R] [V] aux entiers dépens ;

Monsieur [R] [V] a formé appel du jugement le 14 octobre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 11 décembre 2025, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [R] [V] demande à la cour :

D'INFIRMER le jugement du 8 septembre 2025 du conseil de prud'hommes de Troyes en ce qu'il l'a :

- débouté de sa demande à titre principal de nullité de son licenciement,

- dit que son licenciement reposait sur une faute grave,

- l'a débouté de sa demande subsidiaire de requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes de paiement au titre des dommages et intérêts,

- l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamné aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

DE JUGER que son licenciement est nul ;

DE CONDAMNER la Sarl [2] à lui payer la somme de 72'943 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

DE JUGER que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la Sarl [2] à lui payer la somme de 69'295,85 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

DE CONDAMNER la Sarl [2] à lui payer les sommes suivantes :

. 30'190,28 euros d'indemnité légale de licenciement,

. 7 294,30 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 729,43 euros de congés payés afférents,

. 647,12 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 64,71 euros de congés payés afférents,

. 10'000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. 2 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

D'ORDONNER l'exécution provisoire de la totalité de la décision en application de l'article 515 du code de procédure civile ;

D'ORDONNER la remise de l'attestation France Travail, le certificat de travail et les bulletins de salaire rectificatifs sous astreinte journalière de 100 euros par jour par document à compter du septième jour suivant le prononcé de la décision, le conseil se réservant le droit de procéder à la liquidation de l'astreinte ;

DE JUGER que la défenderesse devra lui rembourser les frais d'huissier en cas d'exécution forcée en application de l'article 10 du décret 96- 1080 du 12 décembre 1996 ;

DE CONDAMNER la Sarl [2] aux dépens ;

D'ASSORTIR l'ensemble des sommes accordées des intérêts au taux légal ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 11 mars 2026, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la Sarl [2] demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement dont appel ;

DE DEBOUTER Monsieur [R] [V] de l'intégralité de ses demandes ;

Réformant le jugement sur appel incident,

DE CONDAMNER Monsieur [R] [V] à lui payer une somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Subsidiairement,

DE DEBOUTER Monsieur [R] [V] de sa demande au titre du préjudice moral ;

DE RAMENER l'indemnisation du licenciement au plancher légal ;

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement

Monsieur [R] [V] soutient que son licenciement est nul dans la mesure où l'employeur a sanctionné l'usage non abusif de sa liberté d'expression. Il fait valoir que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Monsieur [R] [V] souligne que l'un des motifs invoqués à l'appui de son licenciement repose sur les propos qu'il a tenus à Madame [C] en tête-à-tête dans son bureau. Il affirme qu'il a seulement critiqué les méthodes de travail incohérentes diminuant les cadences de travail de l'ensemble des salariés, y compris celles de Monsieur [Y], qu'il faisait régulièrement part des dysfonctionnements organisationnels qu'il subissait au quotidien, sans aucune réaction de l'employeur, et que ce dernier l'a sanctionné pour avoir fait un usage non abusif de sa liberté d'expression.

La Sarl [2] répond que Monsieur [R] [V] n'a pas été licencié pour avoir fait usage de sa liberté d'expression, en critiquant notamment l'organisation ou la sécurité du travail mais pour avoir :

- le 14 mai 2024, tenu des propos dégradants et injurieux à l'encontre de son collègue, Monsieur [A] [Y], constitutifs d'un harcèlement moral,

- le 15 mai 2024 exercé un chantage auprès de l'employeur concernant le rythme de travail, puis proféré des menaces faute d'avoir pu obtenir que sa position sur les défauts de Monsieur [Y] soit partagée,

- le même jour et dans la foulée, avoir projeté au travers de l'atelier, employant ce jour-là douze personnes, une pièce de métal de 400 g et d'avoir quelques instants plus tard, au vestiaire, porté un coup violent dans une porte, la dégradant, puis d'avoir abandonné son poste.

Elle ajoute que Monsieur [R] [V] n'a jamais signalé le moindre dysfonctionnement organisationnel ou en matière de sécurité et d'hygiène, contrairement à ce qu'il allègue.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'un licenciement porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. (Cour de cassation Chambre sociale 14 Janvier 2026 Numéro de pourvoi : 24-13.778).

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit :

« (...) En date du 14 mai à 14H00

Par suite d'une énième remarque de votre part à l'égard de M. [Y], 'Ce n'est que le début et tu ferais mieux de repartir en tournage traditionnel', celui-ci nous a rapporté avoir été si mal, qu'il a été contraint de demander à M. [B] de prendre ses mercredi 15 et jeudi 16 mai en congé, indiquant 'Ne plus supporter les 'piques' continuelles de M [V]'. M. [B] a donc prévenu votre responsable et un entretien a été fait dans la foulée entre M. [Y], M. [B] et M. [G] (le responsable).

M. [Y] nous a rapporté être arrivé à un point de non-retour.

Il nous a indiqué qu'il essayait toujours de répondre posément pour que cela ne finisse pas en pugilat. Il nous précise que ces remarques quotidiennes sont présentes depuis plusieurs mois, plus précisément depuis que, à la suite de votre absence du 13 juillet 2023, M. [Y] a fini une pièce urgente pour le client [4] sur ordre de la hiérarchie.

Le 15 mai à 8H30 vous me demandez un entretien.

Vous débutez cet entretien par : « Soit : vous me licenciez, soit : je me mets au rythme de mes collègues »,

Ce à quoi je vous ai répondu que je ne vous licencierai pas.

Ensuite, vous avez tenu des propos déplacés à l'encontre de Mr [Y], notamment sur sa cadence de travail qui ne vous convient pas. Or, vous n'êtes pas le responsable de monsieur [Y] et n'avez pas à apprécier sa cadence de travail.

J'ai donc mis fin à la discussion.

Là-dessus vous vous êtes énervé et m'avez pointée du doigt en criant : « L'ordre National du Mérite, vous allez le regretter !!! »

Vous êtes ensuite retourné dans l'atelier, claquant la porte derrière vous.

Par ailleurs, vous nous aviez déjà fait part de réflexions inappropriées axées sur les compétences de vos collègues, lors d'autres entretiens, ou lors d'échanges. 'Lui, je ne l'aurais pas embauché à votre place', 'lui n'est pas à sa place', 'lui, ne nettoyait pas assez bien les pièces avant qu'elles partent'.

Mais vous ne nous avez jamais fait part que vous rencontriez des difficultés dans les relations que vous avez avec eux.

A 9h00 vous allez voir M. [G] et M. [B] dans la zone montage, vous leur dites que vous avez eu un entretien avec Mme [C].

Vous étiez énervé et avez dit : 'ça n'ira jamais, je m'en vais'.

Vous êtes passé par votre poste de travail et avez jeté une pièce du client [5] à travers l'atelier, enfreignant ainsi les règles de sécurité élémentaires d'un atelier d'usinage. Cette pièce en aluminium dur pèse 400 g et a été projetée à 25 mètres. Elle a une entaille de 1.2mm de profondeur.

A ce moment-là, 12 personnes se trouvaient dans l'atelier. Si la pièce avait touché quelqu'un, directement ou par ricochet, les conséquences auraient pu être extrêmement graves, entraînant potentiellement des blessures sévères. Cet acte irresponsable a mis en danger la sécurité de vos collègues et souligne l'importance cruciale de respecter les normes de sécurité en tout temps.

Vous êtes ensuite monté au vestiaire, vous avez mis un coup de poing dans la porte faisant une entaille de 7.5 cm de diamètre et 2 cm de profondeur. Le coup s'est entendu jusque dans l'atelier.

Vous êtes ensuite descendu et sorti par l'entrée des salariés sans autorisation, abandonnant ainsi votre poste.

Nous considérons que l'accumulation de ces faits constitue une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise (...) »

Les parties s'opposent sur la nature des griefs. Le salarié soutient que le deuxième grief sanctionne sa liberté d'expression tandis que l'employeur affirme que le premier grief concerne du harcèlement moral, le second des menaces et un chantage à son égard et le troisième une mise en danger de ses collègues par un geste violent.

Il convient donc de procéder à une analyse littérale de la lettre de licenciement pour déterminer si les griefs formulés se situent dans le champ de la liberté d'expression.

La lettre de licenciement articule des griefs tirés des propos tenus par le salarié puisqu'il lui est reproché :

- d'avoir dit le 14 mai 2024 à Monsieur [Y] 'Ce n'est que le début et tu ferais mieux de repartir en tournage traditionnel', et de formuler à son encontre des 'piques continuelles'

- d'avoir dit le 15 mai 2024 à Madame [X] [C], la gérante, 'Soit vous me licenciez, soit je me mets au rythme de mes collègues' et 'l'ordre National du Mérite, vous allez le regretter !!!' et lors d'autres entretiens ou échanges 'Lui, je ne l'aurais pas embauché à votre place', 'lui n'est pas à sa place', 'lui, ne nettoyait pas assez bien les pièces avant qu'elles partent' et d'avoir tenu des propos déplacés à l'encontre de Mr [Y], notamment sur sa cadence de travail qui ne lui convenait pas.

Si des critiques répétées à l'encontre d'un collègue et de son travail sont susceptibles de caractériser du harcèlement moral, elles ne relèvent pas moins de la liberté d'expression du salarié qui peut être amené à déplorer l'impact sur son propre travail.

Les propos que la lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir tenus à Madame [C] contiennent des menaces ('vous allez le regretter') mais la formule 'Soit vous me licenciez, soit je me mets au rythme de mes collègues' est davantage l'expression d'une insatisfaction que d'un chantage et relève de la liberté d'expression comme les critiques que le salarié aurait exprimées à plusieurs reprises à l'encontre de ses collègues.

En conséquence la cour retient qu'à l'exception du 3e grief afférent au jet violent d'une pièce mécanique à travers l'atelier et à la dégradation d'une porte, les griefs entrent dans le champ de la liberté d'expression.

Lorsque plusieurs griefs portent sur la liberté d'expression, il convient d'examiner l'ensemble et la teneur des propos considérés comme fautifs par l'employeur.

Il convient d'apprécier si le licenciement en partie motivé par les propos tenus par le salarié était nécessaire et proportionné au but poursuivi par l'employeur, compte tenu de la teneur des propos, du contexte dans lequel ils ont été formulés, de leur portée et leur impact au sein de l'entreprise et des conséquences négatives causées à l'employeur.

La Sarl [2] produit aux débats :

- une attestation de Monsieur [Y] qui explique que depuis plusieurs semaines, Monsieur [R] [V] a changé d'attitude envers lui parce qu'il a, sur ordre de son chef, fini une pièce commencée par ce dernier. Il indique que, depuis, Monsieur [R] [V] le met sous pression avec des réflexions au quotidien, agressives et blessantes du type :

- « T'as pas ta place en fraisage, c'est un métier » ;

- « T'as pas appris le fraisage à l'école comme moi » ;

- « Toute façon tu retourneras au tournage car tu finiras par craquer ».

Il indique qu'il se sent harcelé, va au travail avec la boule au ventre, se remet tout le temps en question et que c'est pour cette raison qu'il s'est senti obligé de prendre deux jours de congés pour ne pas craquer.

Monsieur [I] [G], responsable de site, atteste en ces termes : « entretien le 14 mai 2024 14 heures. Monsieur [Y] a demandé à Monsieur [B], animateur d'atelier, de prendre ses mercredi et jeudi 15 et 16 mai en congé car nerveusement il ne supportait plus les piques continuelles de Monsieur [V]. Monsieur [B] m'a prévenu et nous avons fait un entretien dans la foulée : Monsieur [Y], Monsieur [B] et moi-même. Monsieur [V] venait une nouvelle fois de lui dire qu'il était trop long (perçage des ceintures concaves) il lui a dit que ce n'était que le début et qu'il ferait mieux de repartir au tour traditionnel. Monsieur [Y] était très stressé et prenait énormément sur lui pour ne pas exploser et répondre étant arrivé à un point de non retour. Monsieur [Y] essayant toujours de répondre posément à ces piques récurrentes pour que cela ne finisse pas en pugilat. Ces remarques quotidiennes sont présentes depuis plusieurs semaines dès lors que suite à une absence de Monsieur [V], Monsieur [Y] a fini une pièce pour une urgence client sur la machine habituelle de Monsieur [V] suite à ma demande.

J'ai proposé à Monsieur [Y] de faire une confrontation avec Monsieur [V] mais il a refusé, pensant que cela ne donnerait rien, voire même amplifierait les choses. Nous en sommes restés là. Monsieur [Y] a été finir ses pièces et je lui ai accordé ses deux jours de congés demandés. Je lui ai indiqué que nous en discuterions avec Madame [C] lors de sa venue du lendemain mais nous n'avons pas eu le temps, les événements du 15 dont l'entretien avec Monsieur [V] ayant lieu avant qu'on en discute. »

Il est donc établi que Monsieur [R] [V] a tenu à Monsieur [Y] les propos qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, que ces propos s'inscrivent dans un comportement récurrent du salarié à l'égard de son collègue ce qui a conduit ce dernier à solliciter deux jours de congé pour ne pas craquer.

La Sarl [2] qui reproche à Monsieur [R] [V] d'avoir dit le 15 mai 2024 à Madame [X] [C], la gérante 'Soit vous me licenciez, soit je me mets au rythme de mes collègues' et 'l'ordre National du Mérite, vous allez le regretter !!!' et à l'occasion d'autres entretiens ou échanges 'lui, je ne l'aurais pas embauché à votre place', 'lui n'est pas à sa place', 'lui, ne nettoyait pas assez bien les pièces avant qu'elles partent', procède par affirmation sans en justifier.

Si un entretien a bien eu lieu le 15 mai 2024 entre Monsieur [R] [V] et Madame [C], aucun élément ne prouve la teneur des propos que le salarié a tenus, ce dernier affirmant avoir seulement alerté sur des dysfonctionnements dans le travail, sans excès, insulte ou diffamation.

Monsieur [R] [V] produit aux débats de nombreuses attestations qui émanent d'anciens collègues, de collègues, de prestataires et d'un ancien apprenti qui le décrivent comme un très bon professionnel, très investi dans son travail, avec lequel ils entretenaient de bonnes relations.

La Sarl [2] justifie par plusieurs attestations dont celles de Monsieur [B], animateur d'atelier, celle de Monsieur [P] [L], responsable de production, et celles de messieurs [Z] [F] et [Q] [T], fraiseurs, que Monsieur [R] [V] adoptait de manière régulière une attitude agressive et provocante avec ses collègues, qu'il s'énervait et haussait la voix, critiquait et rabaissait ses collègues.

Elle justifie également qu'elle a dû faire intervenir un psychologue du travail au mois de juin 2021 pour régler un conflit entre Monsieur [R] [V] et Monsieur [P] [L], le responsable de production.

Ces éléments démontrent que si Monsieur [R] [V] était capable d'entretenir de bonne relations avec certains de ses collègues, il adoptait un comportement difficile avec d'autres.

C'est à tort que la Sarl [2] affirme que Monsieur [R] [V] n'a jamais alerté ses responsables hiérarchiques concernant des dysfonctionnements dans l'organisation du travail.

En effet, le salarié produit aux débats :

- une attestation de Monsieur [U] [E], fraiseur, qui affirme : « nous parlions régulièrement que lorsqu'on signalait à nos responsables que des façons de faire n'étaient pas logiques ou que quelque chose n'allait pas, il n'y avait jamais de suite, on ne nous écoute pas »

- une attestation de Madame [K] [W], assistante administrative depuis 12 ans, qui affirme que Monsieur [R] [V] « remontait régulièrement à la direction des divers dysfonctionnements dans la fabrication et l'organisation du travail et apportait des solutions afin de les améliorer. Ces revendications n'étaient malheureusement jamais prises en compte. J'ai pu constater la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé pour ces raisons».

Toutefois, Monsieur [R] [V] n'était ni chef d'atelier, ni directeur de production, et n'avait pas pour mission d'organiser le travail dans l'atelier ou d'encadrer ses collègues.

Monsieur [R] [V] affirme que la Sarl [2] négligeait l'hygiène et la sécurité de ses salariés, mais les photographies qu'il produit aux débats (une photographie d'une machine sur laquelle figure un poids fixé au bout d'une poutre, une photographie d'une flaque d'un liquide indéterminé au sol au milieu de ce qui s'apparente à de la limaille de métal) ne sont ni datées ni circonstanciées et sont insuffisantes pour démontrer des dysfonctionnements ou manquements aux règles d'hygiène et de sécurité.

En conséquence, les propos que Monsieur [R] [V] a tenus à Madame [C] lors de l'entretien du 15 mai 2024 à 8h30, à les supposer établis, s'inscrivent dans un contexte de critiques récurrentes à l'égard de certains collègues, et notamment Monsieur [Y], qui excède le débat constructif sur l'organisation du travail.

Enfin la Sarl [2] justifie, par plusieurs attestations de salariés et notamment de Monsieur [G] et de Monsieur [D] que Monsieur [R] [V] a dit le 15 mai 2024 'ça n'ira jamais, je m'en vais' dans un contexte d'énervement et d'impulsivité, à la suite de l'entretien avec Madame [C], et qu'il a jeté une pièce métallique de 400 grammes à travers l'atelier alors que plusieurs salariés s'y trouvaient et donné un violent coup dans une porte au niveau des vestiaires dans laquelle il a provoqué un enfoncement.

Il est établi que les propos du salarié, et le contexte dans lequel ils ont été tenus, ont eu un impact tant sur l'employeur, tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés, lesquels auraient pu être blessés par le jet de la pièce métallique, que sur les collègues de Monsieur [R] [V] à nouveau confrontés à ses critiques blessantes, Monsieur [Y] en particulier ayant dû demander deux jours de congés pour éviter de craquer.

Dans ces conditions, Monsieur [R] [V] n'est pas fondé à soutenir qu'il a fait un usage normal de sa liberté d'expression et que son licenciement est nul pour avoir porté une atteinte disproportionnée à sa liberté d'expression.

Le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [V] de sa demande principale de nullité de son licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

Monsieur [R] [V] conteste les griefs formulés à son encontre à l'exception du jet de la pièce métallique et de la dégradation de la porte. Il affirme toutefois que, contrairement à ce qu'indique l'employeur dans la lettre de licenciement, il a projeté la pièce métallique à ras du sol à moins de 10 m de distance, dans un endroit de l'atelier où aucun salarié ne se trouvait, et que ce geste d'humeur s'explique par son exaspération faute d'être écouté dans ses revendications légitimes.

Il indique que, compte tenu du climat général de tension qui régnait dans l'entreprise, l'employeur a dû, quelques semaines après son licenciement faire procéder à un audit complet des risques psychosociaux. Il affirme que son geste d'humeur, isolé, ne justifie pas un licenciement pour faute grave alors qu'il dispose d'une ancienneté de plus de 27 années et a dû faire face à l'inaction de son employeur face à ses revendications légitimes et à des bouleversements récurrents dans l'organisation du travail.

Enfin, il affirme qu'il a quitté son poste pour se rendre directement chez son médecin traitant qui l'a placé en arrêt maladie, ce qui ne peut caractériser un abandon de poste.

La Sarl [2] répond que la faute grave est caractérisée dans la mesure où Monsieur [R] [V] a commis des agissements de harcèlement moral à l'égard de Monsieur [Y], exercé un chantage et des menaces à l'encontre de Madame [C] lors de l'entretien du 15 mai 2024, mis en danger ses collègues en lançant dans l'atelier une pièce métallique, dégradé une porte et abandonné son poste.

En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l'employeur au soutien du licenciement prononcé, ainsi que l'a rappelé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-25.943.

Le juge doit ainsi rechercher d'une part si les faits invoqués constituent bien une faute, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'autre part si ces faits, à défaut de caractériser le degré de gravité de la faute invoquée par l'employeur, ne constituent pas une faute d'un degré moindre de nature à justifier le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.

Le doute profite au salarié.

Dans un arrêt du 22 Mars 2017, n° 15-20.980, la chambre sociale de la cour de cassation a jugé que dès lors qu'il était constaté que le salarié avait été placé le jour même en arrêt de travail pour maladie, il ne pouvait lui être reproché un abandon de poste.

La Sarl [2] n'est donc pas fondée à reprocher à Monsieur [R] [V] un abandon de poste le 15 mai 2024 puisqu'il a quitté l'entreprise pour se rendre chez son médecin qui l'a placé en arrêt maladie renouvelé jusqu'au 5 juin 2024.

La Sarl [2] ne justifie pas des propos tenus par Monsieur [R] [V] à Madame [C] lors de l'entretien du 15 mai 2024 de sorte que les menaces ne sont pas établies.

Il résulte en revanche des développements qui précèdent que la Sarl [2] démontre les propos dénigrants et l'attitude agressive et provoquante de Monsieur [R] [V] à l'égard de Monsieur [Y], depuis plusieurs mois avant l'incident du 14 mai 2024.

Elle justifie également par diverses attestations et un procès-verbal de constat de commissaire de justice que Monsieur [R] [V], dans un geste d'énervement, a jeté une pièce métallique à travers l'atelier dans lequel ses collègues travaillaient et dégradé une porte, étant souligné qu'il lui était déjà arrivé de jeter du matériel ou des pièces quand il était en colère, ainsi que l'affirment Monsieur [B], Monsieur [L] et Monsieur [Q] [T] dans leurs attestations, ce dernier expliquant également qu'il a dû quitter la société en raison du comportement de Monsieur [V].

Monsieur [D] affirme dans son attestation qu'il a vu Monsieur [R] [V] jeter la pièce métallique à travers l'atelier en direction de la soudure où travaillait sa fille, [H] [D].

Monsieur [R] [V] affirme que son énervement s'explique par l'inaction de son employeur face à ses revendications légitime et bouleversements récurrents dans l'organisation du travail.

Il n'explique pas en quoi consistent ses revendications légitimes et les bouleversements récurrents dans l'organisation du travail et procède par affirmation.

En tout état de cause, rien ne peut justifier la mise en danger des autres salariés et la dégradation des locaux de l'employeur.

Monsieur [R] [V] avait une ancienneté importante au sein de la Sarl [2] mais c'est à tort qu'il qualifie son attitude de mouvement d'humeur ne pouvant fonder un licenciement pour faute grave, étant précisé que la Sarl [2] produit aux débats un avertissement qu'elle lui a notifié le 14 avril 2023 pour avoir insulté Monsieur [S] dans l'atelier en lui disant 'gros sac dégage', sanction que le salarié n'a pas contestée.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [R] [V] reposait sur une faute grave et l'a débouté de sa demande tendant à voir juger, à titre subsidiaire que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement de première instance doit également être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [V] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Monsieur [R] [V] sollicite, par infirmation du jugement de première instance, la condamnation de la Sarl [2] à lui payer la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral faisant valoir qu'il a été extrêmement marqué par le comportement aussi bien brutal que déloyal de son employeur qui l'a sanctionné en raison de ses revendications légitimes, qu'il a dû être mis en arrêt de travail et prendre un traitement médical, qu'il a servi de fusible afin de dissuader d'autres salariés de relever les dysfonctionnements de l'entreprise et qu'il est désormais privé d'emploi alors qu'il est âgé de 52 ans et considéré comme un salarié senior dans un bassin d'emploi sinistré.

C'est à raison, au vu des développements qui précèdent, que la Sarl [2] répond qu'elle n'a commis aucune faute.

Monsieur [R] [V] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement de première instance.

Sur les autres demandes

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [V] de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte, de sa demande concernant les intérêts au taux légal, concernant les frais d'exécution forcée, les frais irrépétibles et en ce qu'il l'a condamné aux dépens.

Il est infirmé en ce qu'il a débouté la Sarl [2] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Partie qui succombe en appel, Monsieur [R] [V] est condamné à payer à la Sarl [2] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

Il est débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Troyes du 8 septembre 2025 en ce qu'il a débouté la Sarl [2] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE Monsieur [R] [V] à payer à la Sarl [2] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

CONDAMNE Monsieur [R] [V] aux dépens de première instance et d'appel ;

Le greffier, Le président,