Cour d'appel de Poitiers · 8 octobre 2026

ARRÊT N° 415

N° RG 23/00435

N° Portalis DBV5-V-B7H-GXVO

S.A.S. [1]

C/

[R]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 8 OCTOBRE 2026

Décision déférée à la cour : jugement du 23 janvier 2023 rendu par le conseil de Prud'hommes - Formation de départage - de POITIERS.

APPELANTE :

S.A.S. [1]

Anciennement dénommée [3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELAS LX POITIERS - ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant Me Anne-Sophie PIOFFRET de la SELARL CAPSTAN AVOCAT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

Monsieur [P] [R]

Né le 4 novembre 1981 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Ayant pour avocat Me Laurent TRIBOT, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 17 juin 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Catherine LEFORT, conseillère, laquelle a présenté son rapport

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Stéphane BASQ.

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Monsieur Stéphane BASQ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P] [R] a été recruté par la société [3], dénommée depuis [1], par contrat à durée indéterminée du 17 décembre 2018, en qualité d'opérateur polyvalent d'usinage.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des industries métallurgiques de la Vienne.

Par lettre du 28 janvier 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 8 février 2020.

Le 9 février 2020, M. [R] a été placé en arrêt maladie à la suite d'un accident du travail.

M. [R] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception le 17 février 2020, au motif qu'il aurait été surpris à deux reprises en train d'utiliser son téléphone portable à son poste de travail, voire de visionner un match de football.

Par requête du 18 novembre 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers en contestation de son licenciement.

Le 3 mai 2022, un procès-verbal de départage a été établi et l'affaire a été renvoyée devant le juge départiteur.

Par jugement de départage du 23 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Poitiers a :

prononcé la nullité du licenciement de M. [R],

condamné en conséquence, la société [3] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

1 750 euros brut au titre de l'indemnité de préavis,

10 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

condamné la société [3] à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné la société [3] aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration du 20 février 2023, la société [1], anciennement dénommée [3], a relevé appel de cette décision.

* * *

Dans ses dernières conclusions transmises le 18 mai 2026 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1], anciennement dénommée [3], demande à la cour d'appel de :

A titre principal,

juger son appel recevable et bien fondé,

déclarer M. [R] mal fondé en son appel incident ; l'en débouter,

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau :

débouter M. [R] des demandes suivantes :

1 750 euros brut au titre de l'indemnité de préavis,

20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ;

A titre subsidiaire :

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a réduit la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul formulée par M. [R] au montant minimal de six mois de salaires, soit 10 500 euros ;

A titre reconventionnel :

condamner M. [R] à lui verser à la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

En tout état de cause :

débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions transmises le 10 juillet 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [R] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil du prud'hommes en ce qu'il :

a prononcé la nullité de son licenciement,

a condamné en conséquence la société [3] à lui verser les sommes de 1 750 euros à titre d'indemnité de préavis et de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

infirmer le jugement sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement,

condamner la société [3] à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts,

condamner la société [3] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 et aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 juin 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

La société [1] fait valoir que le licenciement de M. [R] repose bien sur une faute grave, à savoir le fait d'avoir utilisé de manière abusive son téléphone portable à son poste de travail, en dépit des rappels à l'ordre.

Elle explique que le poste d'opérateur polyvalent occupé par M. [R], dans un environnement industriel sensible, requérait une attention soutenue, et que l'article 13 du règlement intérieur n'autorise l'utilisation du téléphone portable et/ou dispositifs connectés que pendant les temps de pause et en dehors des locaux de travail, sauf cas graves et urgents avec l'autorisation du préalable de la direction.

S'agissant du premier grief, elle soutient que le responsable hiérarchique de M. [R], M. [X] [U], a surpris ce dernier avec son téléphone portable à son poste de travail et sans autorisation et l'a rappelé à l'ordre, et que celui-ci a persisté dans son comportement fautif, allant jusqu'à visionner un match de football sur son téléphone deux heures après.

S'agissant du second grief, à savoir le visionnage d'un match de football deux heures après un rappel à l'ordre, elle fait valoir que ce comportement est inadmissible, d'autant plus que M. [R] s'est en outre permis de tenir des propos confinant à l'insubordination, rappelant que selon l'article 15 du règlement intérieur, tout salarié doit obéir aux instructions de son supérieur hiérarchique et s'efforcer de faire preuve de courtoisie, de respect, d'amabilité et de discrétion.

Elle reproche au conseil de prud'hommes :

d'avoir écarté l'attestation de M. [T], au motif de l'existence d'une plainte pour faux témoignage, alors qu'une plainte, qui ne repose que sur des affirmations, n'a pas de force probante ;

d'avoir estimé que l'usage du téléphone ne constituait pas une faute grave pour un salarié sans antécédent disciplinaire, alors qu'en regardant un match de football sur son téléphone à son poste de travail, au mépris des règles de sécurité, et en se montrant impoli avec son supérieur hiérarchique, M. [R] a enfreint les articles 13 et 15 du règlement intérieur ;

d'avoir retenu le doute sur les faits reprochés au salarié au regard des attestations qu'il a produites, alors que celles-ci sont floues, rédigées en termes quasi-identiques, donc pour les besoins de la cause, et sont dépourvues de valeur probante, voire mensongères, ou sont dépourvues de lien avec le litige.

En réponse à l'argumentation adverse, elle conteste avoir voulu licencier M. [R] en raison de son état de santé, lequel était d'ailleurs compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise.

M. [R] conteste les faits reprochés en ce qu'il n'a pas utilisé son téléphone portable et n'a pas visionné un match de football pendant ses heures de travail, expliquant qu'il a déposé plainte contre M. [T] dont le témoignage est mensonger et qu'il produit des attestations d'autres salariés confirmant qu'il n'utilisait pas son téléphone portable. Il ajoute qu'il a toujours eu une bonne conduite et que le véritable motif de son licenciement est son état de santé, qui ne permettait pas à l'employeur de l'affecter à n'importe quel poste et qui était incompatible avec un changement d'horaires selon le médecin du travail, et ce dans un contexte de réduction du personnel en raison de difficultés faisant suite à la crise sanitaire.

Il fait valoir en outre que l'article 13 du règlement intérieur qui interdit l'utilisation du téléphone portable ne prévoit pas un licenciement pour faute grave comme sanction, la faute grave supposant une violation d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Réponse de la cour :

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave, étant précisé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

'Monsieur,

A la suite de l'entretien qui s'est tenu le samedi 8 février 2020, au cours duquel vous n'avez pas souhaité être assisté, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement.

Vous occupez un poste d'opérateur polyvalent d'usinage au sein de notre société 'SD' sur le site [6].

En qualité de salarié, vous êtes astreint au respect du règlement intérieur qui vient, notamment, fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicable dans l'entreprise.

Aux termes de l'article 13 : 'le port et l'utilisation du téléphone portable personnel et/ou dispositifs connectés sont interdits dans les locaux de travail. En revanche, tout salarié pourra téléphoner avec son portable personnel pendant les temps de pause et en dehors des locaux professionnels.'

Or, le dimanche 26 janvier 2020, vers 19h30, votre responsable hiérarchique, Monsieur [X] [U] vous a surpris avec votre téléphone portable à votre poste de travail.

Malgré l'observation qu'il a pu vous manifester, force est de constater que vous n'en avez pas tenu compte.

En effet, plus tard dans la soirée, à 21h45, votre team-leader, Monsieur [A] [T] vous a surpris sur votre téléphone portable en train de visionner un match de foot à votre poste de travail.

Lorsqu'il vous a interpellé, conscient de votre acte, vous lui avez alors rétorqué : 'je joue, je gagne, je joue, je perds'.

Au vu de ces éléments, il ressort incontestablement de votre part un manque d'implication et un total désintérêt à la fois dans l'exercice de votre fonction comme à la fois à l'égard des règles de bonne organisation applicable au sein de notre entreprise que nous ne pouvons tolérer.

En conséquence de quoi, au vu de l'ensemble de ces éléments, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.'

Pour justifier le licenciement pour faute grave, l'employeur produit notamment :

- le règlement intérieur, qui comporte les dispositions suivantes :

Article 13 - Usage du téléphone portable :

'Le port et l'utilisation du téléphone portable personnel et/ou dispositifs connectés sont interdits dans les locaux de travail. En revanche, tout salarié pourra téléphoner avec son portable personnel pendant les temps de pause et en dehors des locaux professionnels. Ceci étant, des appels personnels, pendant le temps de travail, pourront être réservés aux cas graves et urgents après autorisation de la direction ou de son représentant. Il est bien entendu que ces dispositions ne sauraient faire obstacle, à l'égard des représentants du personnel, à l'exercice de leur mandat.'

Article 15 - Exécution des activités professionnelles :

'L'ensemble du personnel est soumis à la subordination envers la Direction de l'entreprise ou son représentant (responsable de service, responsable d'unité, leader d'îlot, etc...)

Tout salarié doit, dans l'exercice de son travail, obéir aux instructions de son supérieur hiérarchique direct et de toute personne mandatée par la direction de l'entreprise et se conformer aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance sous forme de brochures, notices ou tout autre moyen.

L'intérêt général et la bonne organisation interne de l'entreprise justifient que chaque salarié s'efforce de faire preuve en toute circonstance, à l'égard de la clientèle, des collègues de travail et de sa hiérarchie, de courtoisie, de respect, d'amabilité et de discrétion.'

Article 20 - Manquement aux règles relatives à la discipline :

'Tout manquement aux règles relatives à la discipline pourra donner lieu à l'application de l'une des sanctions prévues par le présent règlement.'

Article 21 - Nature et échelle des sanctions :

'En cas de faute ou de manquement à l'une des prescriptions du présent règlement intérieur (ou notes de service ou consignes prises en application), la Direction pourra appliquer l'une quelconque des sanctions suivantes quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement' Suit la liste des sanctions avec leurs définitions : avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation disciplinaire, rétrogradation, licenciement pour cause réelle et sérieuse, licenciement pour faute grave, licenciement pour faute lourde, ainsi que la rupture immédiate du préavis pour faute grave.

les courriels de M. [A] [T] et de M. [X] [U] du 27 janvier 2020 sur le comportement de M. [R] : M. [T] écrit à M. [U] en ces termes : '[X], je me permets de venir vers toi car j'ai surpris M. [R] [P] sur son téléphone en plein visionnage d'un match de foot le dimanche 26/01/2020 à 21h45. Je lui en ai fait la remarque et il m'a répondu je joue je gagne je joue je perds.' M. [U], responsable de site, écrit à sa hiérarchie en ces termes : 'Bonjour, Sujet: comportement de M. [P] [R]. 19h30 je surprends M. [P] [R] sur son téléphone...plus tard dans la même journée, j'apprends ' courriel ci-dessous de M. [A] [T], animateur d'équipe service Alu. S'il vous plaît, pouvez-vous prendre en compte les éléments pour un rendez-vous RH.'

l'attestation de M. [U], qui déclare notamment que le dimanche 26 janvier 2020 à 19h30, il a surpris M. [R] avec son téléphone, qu'il en a informé l'animateur d'équipe de M. [R], M. [T], qui l'informe quelques minutes plus tard avoir 'repassé les instructions' sur l'utilisation du téléphone portable à M. [R]. Il ajoute que plus tard dans la soirée, à 21h45, M. [T] a surpris M. [R] en train de visionner un match de football sur son téléphone et que M. [R] reconnaît les faits.

l'attestation de M. [T], qui confirme que M. [R] avait son téléphone sur son poste de travail le 26 janvier 2020 à 21h45, précisant que ce n'était pas la première fois et qu'il l'avait déjà prévenu à plusieurs reprises. Il indique avoir prévenu M. [R] qu'il avertirait la direction qu'il avait son téléphone sur son poste de travail pour regarder un match de foot.

Pour contredire les éléments produits par l'employeur, M. [R] produit :

la plainte qu'il a déposée le 17 août 2020 à la police contre M. [T], par laquelle il déclare que celui-ci a menti, qu'il n'a jamais regardé le match avec son téléphone pendant ses heures de travail ;

l'attestation de M. [Q] qui indique être passé dans l'allée à 21h45 pour voir son collègue, M. [R], et ne pas l'avoir vu sur son téléphone, précisant qu'il ne l'a jamais vu utiliser son portable pendant les heures de travail ni visionner une vidéo ou un match de football ;

l'attestation de Mme [L] qui indique également être allée voir M. [R] à son poste afin de lui dire bonjour, à 21h45, juste avant la pause de 22h00, et ne l'avoir jamais vu regarder un match ce jour là. Elle précise qu'elle ne l'a jamais aperçu utiliser son téléphone pendant ses heures de travail et ajoute que M. [T] 'est un menteur' et qu'il lui a déjà parlé de M. [R] 'en mauvais termes' ;

l'attestation de M. [O], qui déclare que M. [R] n'a jamais fait usage de son téléphone mobile à son poste de travail en sa présence ;

l'attestation de M. [M], qui indique que le jour des faits, il se trouvait à 22h45 (sic) sur son îlot (en train de vérifier des pièces), qui se trouvait en face du poste de travail de [R], et qu'il ne l'a pas vu regarder de match de football sur son téléphone, précisant que M. [R] est quelqu'un de sérieux au travail.

Par ailleurs, dans sa plainte, M. [R] explique que M. [T] a menti parce qu'à cette période, il avait un 'certificat' de la médecine du travail l'empêchant de travailler en 2/8 en raison de son état de santé, que cela 'embêtait' M. [T], qui ne pouvait le placer nulle part, et que le 'seul moyen pour eux' était de le licencier, de sorte que M. [T] 'a tout manigancé pour en arriver là'.

Pour appuyer sa thèse sur le motif prétendument réel du licenciement, le salarié produit l'avis du médecin du travail du 31 octobre 2019 indiquant que son état de santé est incompatible avec le changement d'horaires et préconisant le '2x8' durant trois mois, ainsi que plusieurs attestations :

M. [Q] témoigne de ce que M. [T] est venu plusieurs fois le voir en lui disant que M. [R] 'était un poids pour lui en raison de son état de santé',

Mme [L] témoigne de ce que M. [T] lui a déjà parlé de sa volonté de faire licencier M. [R] en raison de son état de santé 'qui ne lui permettait pas d'aller en 2x8',

M. [D] témoigne de ce que M. [T] lui a dit que M. [R] 'se tirait une balle dans le pied avec son certificat médical' et que M. [R] 'était un poids pour lui' car il 'ne pouvait pas le mettre où il voulait' ;

M. [W] témoigne de ce que M. [T] est venu le voir en lui disant que M. [R] et qu'il envisageait de le licencier suite à son état de santé'.

Dans son attestation, M. [T] précise qu'en aucun cas, il ne voulait le licencier pour inaptitude à son poste et qu'il n'en a pas le pouvoir.

L'employeur produit une lettre de la direction des ressources humaines du 16 septembre 2019 indiquant à M. [R] qu'il occupe actuellement un poste d'opérateur polyvalent sur le site d'[6] en horaire 'SD' [samedi/dimanche] et lui expliquant qu'en raison notamment de la baisse d'activité du Leap 18, il exercera dorénavant ses fonctions en horaire '2x8, équipe B' à compter du 14 octobre 2019, et percevra la prime afférente à ce nouveau rythme de travail. Mais il verse également aux débats un courrier du 25 octobre 2019, soit antérieur à l'avis du médecin du travail du 31 octobre 2019, expliquant à M. [R] que son changement d'horaire n'a pas été effectif compte tenu de ce que le client a informé la société qu'il augmentait la production du Leap 1A et ce jusqu'à fin décembre 2019, et informant le salarié qu'il est maintenu sur un horaire SD jusque fin décembre 2019, date à laquelle un point sur l'activité sera refait. Il n'est pas contesté que M. [R] est resté en horaire SD après le 31 décembre 2019, et ce conformément à l'avis du médecin du travail, sans qu'aucun élément ne soit fourni sur la nécessité de réorganiser ou non le service en fonction de la production. Au vu du nombre de salariés dans l'atelier [6], il n'apparaît pas que la nécessité de maintenir M. [R] en horaire SD ait pu poser problème. En tout état de cause, les affirmations des salariés dans leurs attestations, rapportant ceux de M. [T], sur les problèmes posés par l'état de santé de M. [R], le poids que présenterait ce dernier pour le chef d'équipe, au point de vouloir le licencier pour inaptitude, alors qu'à cette période il n'était nullement inapte à son poste, apparaissent très peu crédibles. D'ailleurs, à supposer que M. [T] ait tenu les propos qui lui sont imputés, les témoignages ne précisent pas à quelle(s) date(s) ces propos auraient été tenus.

M. [R] ne saurait donc soutenir que le véritable motif de son licenciement était son état de santé, et ce d'autant plus que les attestations qu'il produit ne sont pas de nature à remettre en cause celles de MM. [T] et [U] sur l'usage de son téléphone. En effet, le fait que ses collègues ne l'ait pas vu en train de regarder son téléphone portable sur son poste de travail ne signifie pas qu'il ne l'a pas fait ou que ses responsables auraient menti. A cet égard, les attestations de MM. [O] et [M] n'ont aucune valeur probante en ce que la première est trop imprécise et inexploitable et la seconde est erronée sur l'heure des faits. En outre, il est pour le moins curieux que Mme [L] et M. [Q] se soient tous les deux déplacés à la même heure (21h45) pour aller voir M. [R], et ce en dehors du temps de pause, alors que, d'une part, ni l'un ni l'autre ne précise avoir vu l'autre, d'autre part, M. [T] atteste au contraire que Mme [L] n'était pas sur l'îlot OP110 avec M. [R] à 21h45 et ne mentionne pas la présence d'un autre salarié extérieur à cet îlot, et enfin, il ressort du plan de l'atelier produit par l'employeur que les postes de travail respectifs de M. [Q] et de Mme [L] étaient très éloignés de celui de M. [R]. Ces témoignages ne sont donc pas suffisamment fiables.

Enfin, M. [R] ne justifie pas de la suite qui a été donnée à sa plainte contre M. [T] et le seul fait d'avoir déposé plainte pour lui imputer un mensonge ne suffit pas pour écarter ce témoignage, d'autant plus que les mêmes faits ont également été constatés par M. [U] deux heures avant.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour estime que les faits rapportés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis.

Par ailleurs, de tels faits, répétés sur une même soirée, malgré les remarques de ses supérieurs hiérarchiques, sont fautifs et suffisamment graves pour justifier un licenciement disciplinaire, même en l'absence d'antécédent disciplinaire du salarié. En revanche, ils ne sauraient constituer une faute grave, dans la mesure où ils ne rendaient nullement nécessaire l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.

Dès lors, le licenciement pour faute grave n'est pas justifié.

Sur la nullité du licenciement et les conséquences indemnitaires

La société [4] conteste la nullité du licenciement, dans la mesure où elle a contesté la matérialité de l'accident du travail déclaré par M. [R] le lendemain de l'entretien de licenciement ainsi que le lien de causalité avec le travail, faisant valoir qu'elle a formulé des réserves quant à l'accident du travail survenu le 9 février 2020. Elle ajoute que M. [R] était déjà en arrêt de travail d'origine non professionnelle du 2 au 5 février 2020, de sorte que le statut protecteur applicable aux victimes d'accidents du travail ne s'applique pas. Elle conclut que la rupture du contrat de travail ne peut qu'être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et non en licenciement nul.

M. [R] répond qu'il a bien subi un accident du travail dont il apporte la preuve, puisqu'il a été victime d'une rupture du tendon supra-épineux de l'épaule gauche en soulevant une charge à son poste de travail le 9 février 2020, de sorte que son licenciement est nul en application de l'article L.1226-9 du code du travail, ni la faute grave ni le licenciement n'étant justifiés.

Réponse de la cour :

Aux termes de l'article L.1226-7 alinéa 1er du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.

L'article L.1226-9 du même code dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Selon l'article L.1226-13, toute rupture du contrat de travail en méconnaissance de l'article L.1226-9 est nulle.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation c'est à la date de notification du licenciement que s'apprécie la connaissance qu'avait l'employeur de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle.

L'article L.411-1 du code de la sécurité sociale définit l'accident du travail comme l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause. Il en résulte que le salarié bénéficie d'une présomption d'imputabilité au travail. Dès lors que la victime établit l'existence d'un fait soudain survenu au temps et au lieu du travail et ayant généré une lésion, cet accident est présumé être imputable au travail. Cette présomption peut être renversée si l'employeur établit que la cause de l'accident est totalement étrangère au travail.

En l'espèce, il est constant que M. [R] était en arrêt de travail pour accident du travail du 9 février 2020 au 15 mars 2020 et que le licenciement lui a été notifié le 17 février 2020. L'employeur ne conteste pas avoir eu connaissance de la nature de l'arrêt de travail au moment où il a notifié le licenciement.

Il résulte des éléments médicaux produits par M. [R] que celui-ci souffre d'une récidive de rupture du tendon supra-épineux de l'épaule gauche, pour laquelle il a dû se faire opérer le 1er juillet 2020.

Les parties ne produisent pas la déclaration d'accident du travail permettant de connaître les circonstances de l'accident, mais il résulte de la lettre de réserves adressée le 18 février 2020 à la caisse primaire d'assurance maladie par l'employeur que celui-ci a expliqué que le 9 février 2020, M. [R] évacuait des déchets d'aluminium, en les transportant dans une caisse en plastique d'environ 24/25 kg sur un chariot d'une hauteur de 0,75 à 1,10 mètres roulant sur une distance de deux mètres, puis en basculant la caisse, avec l'aide d'une autre personne, pour la faire tomber dans la benne à déchets, une fois toutes les six heures, le tout sur un sol dur, plat et non glissant, sans obstacle ni contrainte, de sorte qu'il est impossible, selon l'employeur, que M. [R] puisse s'être blessé à l'épaule gauche. Il conteste donc le fait accidentel et explique le contexte de cet événement (mise en place du chômage partiel, entretien disciplinaire, propos du salarié à ses collègues laissant entendre qu'il se mettrait en AT pour ne pas être au chômage). Il conclut que bien que cet événement se soit produit au lieu et temps du travail, M. [R] ne peut bénéficier de la présomption d'imputabilité et qu'il n'existe aucun lien avec le travail.

Les explications de l'employeur ne sont pas de nature à renverser la présomption d'imputabilité et confirment au contraire l'existence d'un fait accidentel survenu à l'occasion du travail et ayant causé à M. [R] une lésion, malgré les dénégations de l'employeur sur ce point. A cet égard, il convient de préciser que l'accident du travail peut être constitué par la simple apparition soudaine d'une vive douleur en poussant un chariot ou en portant ou déversant une caisse.

D'ailleurs, la société [4] ne prouve pas, ni n'allègue, que la caisse primaire d'assurance maladie aurait refusé de prendre en charge la lésion de M. [R] au titre d'un accident du travail.

En tout état de cause, ces réserves n'ont été adressées à la caisse que le lendemain de la notification du licenciement, de sorte qu'elles sont parfaitement inopérantes dans la présente instance.

Au moment de la notification du licenciement, il est incontestable que M. [R] se trouvait bien en période de suspension du contrat de travail, de sorte qu'il ne pouvait être licencié que pour faute grave.

La cour ayant retenu que le licenciement pour faute grave n'était pas justifié, ce licenciement est nul, comme l'a très justement retenu le premier juge, étant précisé qu'il n'est pas allégué d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident, autre que la faute grave qui n'est pas retenue. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 1 750 euros au titre de l'indemnité de préavis.

S'agissant de l'indemnité pour licenciement nul, le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande du salarié dans la limite de six mois de salaire, soit 10 500 euros. M. [R] sollicite une somme de 20 000 euros au regard du préjudice qu'il dit avoir subi du fait de cette rupture illicite. Certes, il justifie avoir été au chômage en période de crise sanitaire et ne pas avoir pu bénéficier du plan social signé en octobre 2020, mais il n'est nullement établi qu'il aurait pu prétendre à une plus forte indemnité alors qu'il avait moins de deux ans d'ancienneté. Au regard des éléments du dossier, l'indemnité de 10 500 euros apparaît suffisante et justifiée. La condamnation de l'employeur au paiement de cette somme sera donc confirmée.

Sur les demandes accessoires

L'issue du litige justifie de confirmer les dispositions accessoires du jugement et de condamner la société [4] aux dépens d'appel, ainsi qu'au paiement d'une somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel de M. [R].

PAR CES MOTIFS

La cour :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 23 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Poitiers ;

Y ajoutant :

Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel ;

Condamne la SAS [1] à payer à M. [P] [R] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,