Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 5

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09693 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGW4I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Octobre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F22/00808

APPELANTE

Madame [H] [Z] épouse [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Aurélie BELGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : 172

INTIMEE

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Marc BORTEN, avocat au barreau de PARIS, toque : R271

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 novembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ca jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 décembre 2006 avec prise d'effet au 19 décembre suivant, la Compagnie [2] a embauché Mme [H] [Z] en qualité de gestionnaire back-office, avec reprise d'ancienneté au 1er mars 2006, classification technicien, niveau C, moyennant une rémunération brute annuelle de 22 000 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de la banque en date du 10 janvier 2000 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Mme [H] [L] a présenté un arrêt de travail du 25 juillet 2016 au 30 mars 2020.

Elle a été dispensée d'activité du 31 mars au 5 juillet 2020 en raison du contexte sanitaire.

Suivant avenant du 7 août 2020, l'employeur et la salariée ont acté le travail à temps partiel thérapeutique depuis le 6 juillet 2020 à raison de 19,50 heures par semaine réparties de la manière suivante : 2 jours les semaines paires (lundi et mercredi) et 3 jours les semaines impaires (lundi, mercredi et vendredi).

Le temps partiel thérapeutique s'est poursuivi jusqu'au 1er juin 2021.

Par lettre remise en main propre le 1er septembre 2021, la société [1] (ci-après la société) a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 septembre suivant.

Par lettre recommandée datée du 22 septembre 2021, la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 1er février 2022 qui, par jugement du 7 octobre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens.

Par déclaration du 24 novembre 2022, Mme [L] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 février 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [L] demande à la cour de :

infirmer le jugement

et

- condamner la société à lui payer, avec intérêts au taux légal à compter de la date, les sommes suivantes :

* rappels de 13e mois :

de mars 2015 à juin 2016 : 3 323,84 euros ;

congés payés afférents : 332,38 euros ;

d'avril 2020 à juin 2021 : 3 209,85 euros ;

congés payés afférents : 320,98 euros

de juillet à novembre 2021 : 1073,30 euros ;

congés payés afférents : 107,33 euros ;

* reliquat indemnité légale de licenciement : 834,29 euros ;

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 41 859 euros ;

- remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi et reçu pour solde de tout compte) modifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

- intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

- exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile) ;

- condamner la société aux dépens qui comprendront le montant des sommes retenues par l'huissier en application du décret du 10 mai 2007 n°2007-774 portant modification du décret du 12 décembre1996 n°96/1080 (tarif des huissiers) en cas d'exécution forcée en raison du défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans la décision à intervenir ;

- condamner la société aux dépens, ainsi qu'à payer « aux concluants » une indemnité de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

- juger Mme [L] mal fondée en son appel et la débouter de l'ensemble ses demandes ;

en conséquence,

confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions ;

y ajoutant,

- condamner Mme [L] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [L] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 octobre 2025.

MOTIVATION

Sur l'exécution du contrat de travail

Mme [L] soutient que la convention collective prévoit le versement d'un treizième mois mais qu'elle n'en a jamais bénéficié. Elle fait valoir que ni son contrat de travail ni ses bulletins de paie ne mentionnent un quelconque versement à ce titre. Elle fait également valoir que l'employeur ne justifie pas avoir opté, après consultation des représentants du personnel, pour un versement des salaires de base annuels en douze mensualités égales, seule dérogation possible au versement en treize mensualités prévu par la convention collective.

Ce à quoi la société réplique, à titre liminaire, que la demande de rappel de salaire relative à la période de mars 2015 à juin 2016 est prescrite en raison de la prescription triennale. Elle fait valoir qu'en ayant saisi le conseil de prud'hommes le 1er février 2022, Mme [L] ne peut pas former de demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 1er février 2019.

S'agissant de la période du mois d'avril 2020 au mois de novembre 2021, la société soutient que Mme [L] a d'ores et déjà perçu son treizième mois. Elle fait valoir que le salaire de base annuel comprend le treizième mois et qu'il est versé en douze mensualités. A cet égard, elle verse aux débats les attestations de l'ancien directeur des ressources humaines et des moyens généraux et de la responsable paie de la Compagnie [2] et les contrats de travail et les bulletins de salaire d'autres salariés.

* sur la fin de non-recevoir tiré de la prescription

Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l'espèce, la rupture du contrat de travail ayant été notifiée à Mme [L] le 22 septembre 2021, elle est recevable à présenter une demande de rappel de salaire pour la période postérieure au 22 septembre 2018 ' étant observé par ailleurs qu'elle connaissait les faits lui permettant d'agir dès la réception de ses bulletins de paie.

Partant, Mme [L] est irrecevable à demander un rappel de salaire portant sur la période allant de mars 2015 à juin 2016 mais recevable à demander un rappel de salaire pour la période allant d'avril 2020 à juin 2021 et de juillet à novembre 2021.

* sur le rappel de treizième mois et les congés payés afférents

La lecture du contrat de travail de Mme [L] révèle que sa rémunération était fixée annuellement à la somme brute de 22 000 euros.

Aux termes de l'article 39 de la convention collective, les salaires de base annuels sont versés en treize mensualités égales.

La treizième mensualité, calculée pro rata temporis, est versée en même temps que le salaire du mois de décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise.

Le salaire de base annuel est le salaire y compris le treizième mois visé ci-dessus mais à l'exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable.

Au 1er janvier 2000, les points définitivement acquis (coefficient, diplôme, ancienneté, langue, points personnels, points personnels garantis) avant cette date sont intégrés pour leur valeur annuelle en totalité dans le salaire de base désormais exprimé en francs ou en euros.

Suivant l'article 47 de la convention collective, en dérogation aux dispositions de l'article 39, l'entreprise peut opter, après consultation des représentants du personnel, pour un versement des salaires de base annuels en 12 mensualités égales.

Les modalités de versement des salaires définies au niveau de la branche ne doivent pas avoir pour effet de surenchérir le coût des gratifications, des indemnités, des primes versées par l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la présente convention collective et ayant pour assiette de calcul une mensualité. Ce principe peut entraîner une adaptation des dispositions d'entreprise en vigueur.

En l'espèce, il résulte de l'attestation de M. [F] [Q], « directeur général adjoint de [3] », qui a occupé le poste de directeur des ressources humaines et des moyens généraux au sein de la Compagnie [4] du 1er juillet 2005 au 31 août 2013, que « l'ensemble des collaborateurs de cette structure bénéficiaient de leur salaire de base en 12 mensualités. Par conséquent, aucun collaborateur n'a perçu de 13ème mois, celui-ci étant intégré au salaire de base ». Il résulte encore de l'attestation de Mme [N] [O], « responsable comptable au sein de [1] », que « la rémunération annuelle versée au sein de [5] qui est devenue la Compagnie [6] le 1er jiullet 2005 était versée sur 12 mois. Le versement du salaire en douze mensualités s'est poursuivi lors de la création de la Compagnie [4]. C'est toujours le cas aujourd'hui. Le salaire qui était attribué aux salariés était un salaire annuel qui était ensuite divisé en douze mensualités ». Toutefois, la société ne justifie pas avoir opté pour un versement du salaire de base annuel en douze mensualités après avoir consulté les représentants du personnel.

En outre, l'employeur ' à qui incombe la preuve de la bonne exécution de son obligation de payer à la salariée la rémunération convenue - ne rapporte pas la preuve du montant du salaire annuel brut de Mme [L] aux périodes litigieuses et donc du paiement intégral de cette rémunération annuelle, que ce soit en douze mensualités comme il l'affirme ou en treize mensualités.

Etant défaillante à rapporter cette preuve, la société - qui n'a pas contesté, à titre subsidiaire, le quantum des sommes sollicitées au titre du rappel de treizième mois - sera donc condamnée à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

* 3 209,85 euros à titre de rappel de treizième mois sur la période avril 2020 ' juin 2021 ;

* 320,98 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1 073,30 euros à titre de rappel de treizième mois sur la période juillet ' novembre 2021 ;

* 107,33 euros au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée à ces titres.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« (') La présente fait suite à l'entretien préalable du 13 septembre 2021 auquel nous vous avons convoquée le 1er septembre 2021 pour vous exposer les raisons nous conduisant à envisager votre licenciement.

Les explications que vous nous avez fournies à cette occasion n'ont cependant pas modifié l'analyse que nous faisons de la situation.

Nous avons donc décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs que nous vous rappelons ci-après.

Vous avez été recrutée le 19 décembre 2006 au sein de [1] avec une reprise d'ancienneté au 1er mars 2006. Absente depuis le 25 juillet 2016, vous avez repris votre activité au poste de Gestionnaire back office au sein du service Contrôle & ACC depuis le 6 juillet 2020, dans un premier temps à 50% en temps partiel thérapeutique puis à 100% à compter du 1er juin 2021.

Ce travail consiste principalement à gérer les ouvertures de comptes (contrôle de complétude, enregistrement informatique, contrôles déclaratifs, suivi de la tarification et des options fiscales, rédaction manuelle de courriers s'y rapportant...), la tenue et la mise à jour du référentiel, le traitement des états de contrôle et la prise en charge des réclamations.

Suite à votre reprise effective à 50% à compter du 8 juillet 2020 et afin de faciliter votre réadaptation à votre emploi, les tâches qui vous ont été confiées concernaient uniquement la fiabilisation de données et la création de tiers en assurance-vie. Cette activité de saisie que vous aviez déjà fait dans le passé consiste à entrer dans [7] les données propres des clients (nom, prénom, adresse, pays de résidence).

Cette activité est à traiter manuellement ou pour certains dossiers ne consiste qu'à procéder à un contrôle de l'intégration des données effectuées par un robot. Une collaboratrice de l'équipe vous a plus particulièrement accompagnée lors de votre retour sur la partie technique afin de vous familiariser aux nouveaux outils (SAB, [8]).

Or, nous avons constaté un nombre d'erreurs dans vos saisies anormalement élevé alors même que vous êtes dédiée à une seule tâche. En effet, en 2020, sur 169 dossiers ouverts, 96 d'entre eux étalent erronés soit 57 0/0.

Nous vous rappelons qu'il existe au sein du service Contrôle & ACC un double contrôle sur les saisies effectuées par tous les gestionnaires back office, En pratique, une fiche de contrôle est remplie par la personne qui effectue le contrôle qui y mentionne, le cas échéant, les anomalies constatées.

Une fois ce contrôle effectué, vous devez procéder, le cas échéant, aux corrections. Un tableau hebdomadaire de suivi de ces créations de tiers est également complété par « OUI ou NON » si des erreurs ont été constatées à la saisie.

Vous aviez donc connaissance de l'ensemble de vos erreurs dans ce fichier hebdomadaire ce qui vous permettait de visualiser très clairement le nombre de dossiers correctes de ceux qui ne l'étaient pas.

Votre manque de rigueur vous a par ailleurs, été signifié par votre supérieur hiérarchique lors de votre entretien annuel d'évaluation du 18 janvier 2021 au titre de l'année 2020 : « [H] doit accentuer son auto-contrôle et privilégier la qualité à la quantité ».

Compte-tenu de ces éléments, il était clair que nous attendions de vous plus de vigilance et nous pensions que vous alliez être plus rigoureuse à l'avenir sur les saisies que vous effectueriez et procéderiez à une relecture attentive de celles-ci.

Or, force est de constater que ça n'a pas été le cas. En effet, de janvier à Juin 2021, sur 275 dossiers ouverts, 117 étaient encore erronés soit 43 % de vos saisies. Ce chiffre est encore trop élevé. Dans une banque de gestion de fortune où la qualité des informations saisies est primordiale pour notre clientèle, ce n'est bien évidemment pas acceptable.

On ne peut qu'à nouveau constater un manque d'implication et de rigueur dans l'exécution de vos tâches malgré les remarques de votre manager au cours notamment de votre dernier entretien d'évaluation.

Non seulement la qualité de votre travail ne répond pas au standard de la banque mais vos erreurs constantes ont eu des répercussions vis à vis des autres membres de votre équipe.

En effet, votre grand nombre d'erreur a sensiblement réduit la confiance que les autres salariés de l'équipe ont dans la qualité de votre travail. Ils sont donc amenés à contrôler en plus de vos saisies les pièces Jointes qui ne font en principe par partie de ce contrôle. Cette situation génère donc une charge de travail complémentaire pour les autres gestionnaires back office et donc du retard sur leur propre activité à cause de votre manque de rigueur.

Suite à ce constat, votre manager et votre RRH ont pris l'initiative de vous inscrire à une formation « être plus rigoureux dans son travail » qui avait (leu le lundi 7 et le mardi 8 Juin 2021. Lorsque votre manager vous a demandé le mercredi comment s'était passée la formation, vous lui avez Indiqué ne pas l'avoir suivie car le lien ne fonctionnait pas. Vous auriez dû prévenir votre manager ou l'organisme de formation dont les coordonnées étaient renseignées dans l'invitation outlook afin de résoudre le problème, ce que vous n'avez pas fait. Vous n'avez pas plus testé le lien avant la réunion comme vous y étiez Invitée dans la convocation, Vous saviez pourtant l'importance que votre manager et la DRH accordaient à cette formation car elle avait été mise en place pour vous faire progresser. Là encore, ce manque de proactivité prouve votre manque d'implication dans l'exécution de vos tâches.

Par ailleurs, le 16 août 2021, un gestionnaire back office constate que dans le tableau de suivi des créations de tiers, vous avez modifié vos dossiers signalés en erreur par OUI en indiquant NON. En faisant cela, vous manipulez le tableau de façon à supprimer les erreurs qui avaient été constatées par la personne qui effectue les contrôles de vos saisies.

Ce type de comportement est bien sûr totalement Inacceptable, Il a pour but d'afficher un nombre d'erreur inférieur à la réalité et de tromper votre manager sur la qualité de vos saisies. C'est non seulement contraire à la procédure que vous ne pouvez ignorer mais également contraire au comportement que l'entreprise est en droit d'attendre d'un salarié.

Nous soulignons également que vous avez du mal à mettre en oeuvre les règles de fonctionnement du service demandées par votre supérieur hiérarchique. Je citerai deux exemples :

- Votre manager doit vous demander de prendre contact avec votre collègue car vous avez posé des congés en même temps que votre back up sans échanger avec elle préalablement alors qu'il avait demandé de le faire au cours de la réunion de service du 16 avril 2021.

- A plusieurs reprises (août 2020, avril 2021, août 2021), votre responsable hiérarchique vous demande de ne pas vous connecter tôt le matin car l'activité ne le justifie pas et génère un compteur d'heures élevé. Il est nécessaire de vous répéter les choses car vous ne vous conformez pas spontanément à certaines règles de fonctionnement de votre service.

Fort de ces différents éléments, de leur persistance et de l'absence d'amélioration, nous devons en tirer les conséquences,

Nous vous notifions, par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d'une durée de deux mois, dont nous vous dispensons mais qui vous sera normalement rémunéré, commencera à courir à compter du lendemain de la première présentation de ce courrier par la Poste.

C'est à l'expiration de ce préavis que vous cesserez de faire partie de nos effectifs et que vous seront délivrés l'ensemble des documents afférents à la rupture de votre contrat de travail ainsi que le règlement de votre solde de tout compte. (') »

* sur le bien-fondé du licenciement

La société résume les reproches faits à Mme [L] sous trois rubriques : manque de rigueur, tentative de minimiser son taux d'erreurs lors de la saisie des données tiers et non-respect des règles de fonctionnement du service.

Mme [L] conteste ces reproches et fait valoir qu'elle avait toujours donné satisfaction à son employeur pendant plus de quinze ans. Elle critique le jugement dans lequel les premiers juges ont considéré, selon elle, que la perte de confiance constituait un élément objectif justifiant le licenciement.

L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

* sur le manque de rigueur notamment dans la saisie des données clients

Il ressort des éléments de la cause que Mme [L] était en sa qualité de gestionnaire back office chargée d'une activité de saisie des données propres des clients (nom, prénom, adresse, ') à son retour d'arrêt maladie.

La société reproche à Mme [L] un nombre important d'erreurs de saisie en dépit de la formation de deux semaines assurée par des collègues et considère que ces erreurs caractérisent un manque de rigueur de la part de la salariée. La société se réfère à deux tableaux récapitulatifs des erreurs alléguées pour 2020 et pour 2021 ainsi qu'à l'attestation de la manager de Mme [L].

La salariée considère que ces deux tableaux que l'employeur présente comme certifiés conforme à la réalité ne sont que des preuves que la société s'est constituée à elle-même. Mme [L] invoque de son côté :

- le compte rendu de l'entretien préalable dans lequel M. [M] qui l'assistait s'est insurgé de ce qu'aucun élément chiffré n'avait été communiqué à la salariée ;

- le compte rendu de son entretien annuel avec Mme [G] le 18 janvier 2021.

Elle fait valoir que sa prétendue insuffisance de résultats n'a donné lieu à aucune directive concrète et circonstanciée.

En l'espèce, la société verse aux débats deux tableaux dont l'origine des informations qu'ils contiennent n'est pas étayée par des éléments objectifs. A cet égard, la seule mention de « tableau certifié conforme à la réalité établi après comptabilisation des erreurs de Mme [L] à l'appui des tableaux hebdomadaires de suivi » avec le cachet de l'employeur ne constitue pas un élément de preuve objectivant les erreurs alléguées.

Mme [E] [G], « responsable du service « Contrôle & Administration Clients Comptes » au sein de [1] depuis le 21 avril 2018 » qui atteste du manque de rigueur dénoncé est dans un lien de subordination avec la société puisqu'elle y est salariée et qu'elle était la manager de Mme [L]. Cette attestation n'a pas de valeur probatoire en l'absence d'éléments objectifs corroborant ses déclarations - au demeurant non circonstanciées.

Le compte rendu de l'entretien préalable produit par Mme [L] n'est pas signé de sorte qu'il est dépourvu de valeur probatoire.

Mme [L] verse aux débats un compte rendu d'entretien d'évaluation du 18 janvier 2021 dont il n'est pas contesté qu'il a été complété par Mme [G] avec une notation globale « correct » au niveau des résultats avec notamment : « [H] a très bien su se réadapter à l'équipe et à la charge de travail. En raison de sa présence à 50%, une seule activité lui a été confiée et son travail est conforme. [H] doit accentuer son auto-contrôle et privilégier la qualité à la quantité ».

Enfin, il ressort d'échanges de courriels entre les 28 mai et 9 juin 2021 qu'une formation en ligne « être rigoureux dans son travail » avait été proposée à Mme [L], que celle-ci avait accepté de la suivre et qu'elle avait été destinataire d'une convocation pour les 7 et 8 juin 2021 ; que le 9 juin suivant, Mme [G] a été informée par Mme [L] de ce qu'elle n'avait pas réussi à se connecter. Aucun élément ne permet toutefois d'établir que la salariée n'a pas tenté de contacter l'organisme formateur ou de suivre les instructions pour se connecter.

Eu égard à l'ensemble de ces éléments, le manque de rigueur allégué n'est pas caractérisé.

* sur la dissimulation des erreurs de saisie

La société explique que c'est le double contrôle mis en place en interne qui a permis de mettre en évidence le taux d'anomalies anormalement élevé dans les saisies opérées par Mme [L] et de constater qu'elle avait minimisé son taux d'erreur en remplaçant sur le tableau de suivi pour certains dossiers des « OUI » par des « NON ».

La société produit un courriel émanant de « accvieducompte-nwmet signé [A] [P] à Mme [L] le 16 août 2021 ainsi rédigé :

« Bonjour [H],

Nous avons constaté ce jour que tu as supprimé beaucoup de tiers que tu as créés qui étaient en erreur dans le reporting de la semaine écoulée.

Tu as remplacé OUI par NON au niveau des erreurs.

J'ai donc remis OUI sur les tiers en question. »

La société se réfère de nouveau à l'attestation de Mme [G] qui n'est pas davantage circonstanciée sur ce point que précédemment. De plus, la cour observe que le tableau de reporting de la semaine évoqué par M. [P] n'est pas versé aux débats de sorte qu'aucun élément objectivant le reproche d'avoir intentionnellement masqué ses erreurs en modifiant ce tableau n'est pas caractérisé.

* sur le non-respect des règles de fonctionnement du service

La société reproche à Mme [L] de ne pas avoir respecté les consignes de sa supérieure hiérarchique concernant la prise de congés payés (absence de prise de contact préalable avec une collègue) et de s'être connectée tôt le matin alors qu'à plusieurs reprises, sa responsable hiérarchique lui avait demandé de ne pas le faire.

D'une part, il ressort du courriel de Mme [G] à son équipe dont Mme [L] en date du 16 avril 2021 que seules quatre personnes pouvaient être absentes en même temps. Par courriel du 11 mai 2021, Mme [G] a appelé l'attention de Mme [L] sur le fait qu'elle avait posé 18 jours de congés pour l'été « mais cela ne respecte pas les règles indiquées ci-dessous. En effet, [R] avait déjà indiqué son souhait de partir 2 semaines début août. Je te laisse voir avec elle pour cette période. Merci également de réduire à 17 jours afin que tout le monde puisse profiter de la période. »

La cour relève qu'il s'agit d'une remarque unique, étant observé que l'employeur ne rapporte pas la preuve que les dates de congés de [R] étaient nécessairement connues de Mme [L].

D'autre part, il ressort de courriels des 17 août 2020, 10 mai et 13 août 2021 qu'à trois reprises, Mme [G] a appelé l'attention de Mme [L] sur ses connexions trop matinales et sur les heures supplémentaires générées ainsi. Ce qui n'est pas contesté par Mme [L] qui explique ses connexions matinales par le télétravail avec des enfants mineurs à son domicile. Il est donc établi que Mme [L] n'a pas pris en compte la demande de sa supérieure hiérarchique de ne pas se connecter à une heure matinale alors même que son activité n'impliquait pas d'effectuer des heures supplémentaires et que l'employeur était dans son rôle en contrôlant les horaires de travail de sa salariée. A cet égard, la circonstance selon laquelle Mme [L] n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires est inopérant. Il est donc établi que Mme [L] n'a pas respecté les consignes données à trois reprises par sa manager sur ses horaires de travail et ses connexions.

Eu égard à l'ensemble de ces éléments, seul un reproche est caractérisé de sorte que la cause du licenciement est dépourvue de caractère sérieux. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur le reliquat d'indemnité légale de licenciement

Le reliquat sollicité est lié au rappel de treizième mois. Dans la mesure où la cour a accueilli la demande de la salariée pour la période avril 2020 ' novembre 2021, la société sera condamnée à payer à Mme [L] la somme de 834 euros à titre de reliquat d'indemnité légale de licenciement. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l'espèce entre trois et treize mois de salaire brut.

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge - 39 ans - de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à Mme [L], en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 22 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

* sur la remise des documents

La société devra remettre à Mme [L] un bulletin de paie récapitulatif, une attestation pour Pôle emploi ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette injonction d'une astreinte.

Sur les autres demandes

* sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [L] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.

* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

La société sera également condamnée à payer à Mme [L] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu'elle a débouté l'employeur de sa demande au titre de ces mêmes frais.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [9] [K] [10] à payer à Mme [H] [Z] épouse [L] les sommes suivantes :

* 3 209,85 euros à titre de rappel de treizième mois sur la période avril 2020 ' juin 2021 ;

* 320,98 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1 073,30 euros à titre de rappel de treizième mois sur la période juillet ' novembre 2021 ;

* 107,33 euros au titre des congés payés afférents;

Dit que le licenciement de Mme [H] [Z] épouse [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [9] [K] [10] à payer à Mme [H] [Z] épouse [L] les sommes suivantes :

* 834 euros au titre du reliquat d'indemnité légale de licenciement ;

* 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [H] [Z] épouse [L] un bulletin de paie récapitulatif, une attestation pour Pôle emploi ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte conformes à la présente décision ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [H] [Z] épouse [L] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [H] [Z] épouse [L] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE