Cour d'appel de Paris · 14 octobre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 14 OCTOBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06314 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJEZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n°

APPELANTE

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Karina ELHARRAR, avocat au barreau de PARIS, toque: D1834

INTIMEE

Madame [C] [T] épouse [G]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Abdellah BESSAA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1772

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 16 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre

Mme Marie-Pierre LANOUE, Conseillère

M. Christophe LATIL, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Christophe LATIL dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] a pour objet la conception de logiciels, la vente de matériels

informatiques et a une expertise technique et fonctionnelle des problématiques liées aux

paiements.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 12 février 2014, Mme [C] [T] épouse [G] a été engagée en qualité d'assistante de gestion, statut employée, position 1.1, coefficient 200 moyennant une rémunération brute annuelle de 28 500 euros par la société [1].

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [G] a été placée position 3.1, coefficient 400 et sa rémunération brute annuelle était de 32 913,40 euros soit 2 742,78 euros bruts mensuels.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des Bureaux d'Etudes

Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils ([2]).

Mme [G] a été placée en congé maternité et en arrêts de travail du 7 septembre 2018 au 22 février 2019.

Par lettre du 11 juin 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 juin suivant.

Par lettre du 29 juin 2020, elle a été licenciée pour motif économique.

Par lettre du 3 juillet 2020, Mme [G] a contesté son licenciement. Elle a adhéré au

contrat de sécurisation professionnelle le 6 juillet 2020.

Par lettre du 13 juillet 2020, la société a répondu à la salariée et a rappelé les critères d'ordre de licenciement.

Par requête du 14 septembre 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 15 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation de

départage, a statué en ces termes :

- Dit que le licenciement pour motif économique de Mme [C] [G] le 13 juillet 2020 est nul ;

- ordonne la réintégration de Mme [C] [G] dans son emploi ou dans un emploi

équivalent ;

- Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [C] [G] la somme de 114

648,20 euros bruts à titre d'indemnité d'éviction arrêtée à la date du jugement ;

- Dit que cette somme sera à parfaire au jour de la réintégration de Mme [C] [G] au sein de la Sarl [1] ;

- Dit que la Sarl [1] remettra à Mme [C] [G] les bulletins de salaire

pour la période du mois de juillet 2020 à la date de réintégration conformément au présent

jugement ;

- Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [C] [G] la somme de 2 000

euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonne l'exécution provisoire ;

- Déboute Mme [C] [G] du surplus de ses demandes ;

- Déboute la Sarl [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne la Sarl [1] aux dépens.

Par jugement en date du 6 juin 2024 en rectification d'erreur matérielle, le conseil de prud'hommes a:

- déclaré recevable la requête en erreur matérielle présentée par Mme [C] [G];

- dit que les motifs et le dispositif du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris doit être rectifié en ce qu'il y a lieu de condamner la Sarl [1] à payer à Mme [C] [G] la somme de 114 648, 20 euros bruts à titre d'indemnité d'éviction arrêtée à la date du jugement sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période;

- dit que la présente décision sera mentionnée sur la minute et les expéditions du jugement;

- dit que les dépens seront supportés par le Trésor Public.

Par déclaration du 2 octobre 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mai 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 mai 2026, la

société [1] demande à la cour de :

- Déclarer recevable et bien fondée la société [1] en son appel du jugement rendu le 15 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Paris

Y faisant droit,

- Infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a :

dit que le licenciement pour motif économique de Mme [G] le 13 juillet 2020 est nul ;

Ordonné la réintégration de Mme [G] dans son emploi ou dans un emploi équivalent ; Condamné la Sarl [1] à payer à Mme [G] la somme de 114.648,20 euros bruts à titre d'indemnité d'éviction arrêtée à la date de jugement;

Dit que cette somme sera à parfaire au jour de la réintégration de Mme [C] [G] au sein de la Sarl [1] ;

Dit que la Sarl [1] remettra à Mme [G] les bulletins de salaire pour la

période du mois de juillet 2020 à la date de réintégration conformément au présent jugement

Condamné la Sarl [1] à payer à Mme [C] [G] la somme de 2000

euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonné l'exécution provisoire ;

Débouté la Sarl [1] de sa demande de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamné la Sarl [1] aux dépens.

Et statuant à nouveau :

- Dire et juger que le licenciement économique notifié le 13 juillet 2020 est bien fondé ;

En conséquence

- Débouter Mme [G] de sa demande de réintégration et d'indemnité d'éviction,

- Débouter Mme [G] de toute demande de condamnation au titre de la rupture de son

contrat de travail et aux demandes, fins et conclusions ;

À titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement économique de Mme [G] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse :

- Limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une

indemnité égale à 3 mois de salaire soit la somme de 8.228,57 euros, en application des

dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail ;

- Débouter Mme [G] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause :

- Condamner Mme [G] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement des

dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de

l'instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 avril 2026, Mme [G] demande à la cour de :

A titre principal :

- juger la société [1] mal fondée en son appel et la débouter de l'ensemble de ses demandes,

- confirmer le jugement RG F 20/06520 du 15 septembre 2023 prononcé par la section

départage du conseil de prud'hommes de Paris en ce que :

Le licenciement de Mme [G] a été annulé,

La réintégration de Mme [G] a été ordonnée à son poste d'assistante de gestion ou à un poste équivalent au siège social de la société [1] avec maintien de sa rémunération,

La société [1] a été condamnée à verser à Mme [G], sans déduction des

indemnités et/ou des salaires de remplacement éventuellement perçus, pour la période du 13 juillet 2020 (date du licenciement) au 15 septembre 2023 (date du jugement), à titre d'indemnité d'éviction, la somme de 114.648,20 euros à parfaire au jour de sa réintégration

effective,

La société [1] a été condamnée à remettre à Mme [G] tous ses bulletins de salaire, pour la période du mois de juillet 2020 à la date de la réintégration.

Y ajoutant,

- Condamner [1] à verser à Mme [C] [G] la somme complémentaire de 90.511,74 euros au titre de l'actualisation de l'indemnité d'éviction, provisoirement arrêtée, couvrant la période du 15 septembre 2023 au 16 juin 2026, outre la somme de 9.051 euros au titre des congés payés afférents,

- Juger que ces montants seront réactualisés au jour de la réintégration effective,

- Assortir l'obligation de réintégration d'une astreinte de 500 euros par jour de retard,

- Assortir l'obligation de remise des bulletins de salaires du mois de juillet 2020 à la date de la réintégration d'une astreinte distincte de 500 euros par jour de retard.

A titre infiniment subsidiaire :

- Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [G] :

une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'un montant de 174.575

euros;

une indemnité pour défaut de respect des critères de licenciement et perte de chance de

conserver son emploi d'un montant de 14 400 euros;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [G], au titre de l'article 700 du

code de procédure civile pour la procédure d'appel, la somme de 3.500 euros;

- Condamner la société [1] aux dépens et à tous les frais d'huissier sans déduction en cas d'exécution forcée.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement

Mme [G] soutient que son licenciement intervenu pour motif économique est nul aux motifs, en premier lieu, qu'elle a été licenciée en violation de la protection accordée aux salariées en état de grossesse ou en situation de maternité par les articles L. 1225-1 et L. 1125-4 du code du travail. Elle soutient en effet que la société a commis, pendant la période de protection, des actes préparatoires à son licenciement puisqu'elle a organisé dès l'annonce de sa grossesse et pendant son congé maternité, son remplacement définitif par l'embauche d'une salariée en contrat à durée indéterminée, qu'à compter de son retour dans l'entreprise, elle n'a pas retrouvé l'ensemble de ses attributions.

Par infirmation du jugement rendu, la société [1] soutient que le licenciement

économique dont Madame [G] a fait l'objet était valide, compte tenu des difficultés

financières rencontrées par la société suite à la crise sanitaire en France au début de l'année

2020. Elle soutient également que le licenciement de Madame [G] s'est inscrit dans un

contexte de licenciement collectif, où cinq autres personnes ont été licenciées. Elle conteste des actes préparatoires pendant le congé de maternité de la salariée. Elle expose que Mme [G] disposait d'une protection à l'issue de son congé maternité, que le licenciement économique est intervenu plus de 16 mois après son retour dans l'entreprise en partant du constat de la nécessité de réorganiser la société, que Mme [F] n'a pas été recrutée pour la remplacer mais pour remplacer une autre salariée qui voulait se consacrer aux ressources humaines et ne plus exécuter les tâches administratives qu'elle partageait avec Mme [G].

La société indique que Mme [G] a retrouvé les fonctions qui étaient les siennes avant son départ en congé maternité en binôme avec Mme [F] compte tenu de l'effectif alors

présent au sein de l'entreprise.

1. Sur l'autorité de la chose jugée de l'ordonnance en date du 1er février 2024

Mme [G] soutient en premier lieu que l'ordonnance prononcée le 1er février 2024 rendue par le Premier Président de la cour d'appel statuant en référé a acquis l'autorité de la chose jugée en ce qu'il a reconnu que la protection visée par l'article L. 1225-4 du code du travail au regard de la maternité de la salariée s'étend aux mesures préparatoires au licenciement en cas de remplacement définitif de la salariée pendant son absence quand bien même le licenciement est prononcé à l'expiration de la période de protection.

Elle se réfère également à l'arrêt rendu le 11 septembre 2025 par la cour d'appel de Paris dans un litige opposant la société à une autre salariée en lien avec le non respect de la réglementation protectrice en lien avec la maternité en retour d'un congé parental ainsi qu'à un arrêt de la cour d'appel en date du 11 septembre 2025 de la cour d'appel et des décisions du juge de l'exécution.

Aux termes de l'article 122 du code de procédure civile, « constitue une fin de non recevoir

tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée ».

Selon l'article 480 du code de procédure civile, le jugement qui tranche dans son dispositif

tout ou partie du principal, ou celui qui statue sur une exception de procédure, une fin de

non-recevoir ou tout autre incident a, dès son prononcé, l'autorité de la chose jugée relativement à la contestation qu'il tranche. Le principal s'entend de l'objet du litige tel qu'il

est déterminé par l'article 4.

Aux termes de l'article 1355 du code civil, l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même; que la demande soit fondée sur la même cause; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.

Il en ressort que l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du litige et a été tranché dans le dispositif.

Contrairement à ce que soutient Mme [G], les motifs d'une décision, seraient-ils le soutien nécessaire du dispositif, ne sont pas revêtus de l'autorité de la chose jugée.

En l'espèce, l'ordonnance rendue par le Président en date du 1er février 2024 statuant sur une demande aux fins de suspension de l'exécution provisoire n'a pas au principal l'autorité de la chose jugée conformément à l'article 488 du code de procédure civile. Les décisions rendues par le juge de l'exécution n'ont pas non plus pour vocation de statuer sur le fond. Enfin, les arrêts citée par la salariée n'opposent pas les mêmes parties et ne peuvent en conséquence être revêtues de l'autorité de la chose jugée pour le présent litige.

2. Sur le bien fondé du licenciement

Mme [G] soutient que le motif économique n'est pas le fondement du licenciement et que le licenciement est intervenu pour maintenir Madame [F], embauchée en parallèle à partir du 5 septembre 2018.

La société affirme que le poste d'assistante de gestion était divisé en deux : l'un concernant la paie et sa gestion et l'autre directement en lien avec la gestion administrative et la boîte mail de la société, où Mme [M] remplacée par Mme [F] et Mme [G] signaient comme assistante.

En vertu de l'article L 1225-4 du code du travail, modifié par la loi du 8 août 2016 : 'aucun

employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, nonliée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif

étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa'.

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, qu'il est interdit à un employeur, non seulement de

notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

Dès lors, les conditions de mise en oeuvre de la protection de la salariée en état de grossesse, telle que définie par l'article L. 1225-4 du code du travail, doivent s'apprécier en considération des finalités et résultats visés par la directive du 19 octobre 1992 et doivent conduire à rechercher, en cas de licenciement de la salariée protégée à l'issue de la période de protection, si des actes préparatoires au licenciement ont été entrepris pendant cette période.

En l'espèce, il est constant que Mme [G] a annoncé sa grossesse à son employeur le 2 juillet 2018. Elle devait être en congé de maternité du 23 novembre 2018 au 15 mars 2019 mais a accouché prématurément le 7 septembre 2018 et a perdu le 12 septembre l'enfant qu'elle attendait. Elle a été en congé de maternité du 7 septembre 2018 au 27 décembre 2018 suivi de deux arrêts maladie jusqu'au 22 février 2019. Elle a repris son travail à cette date.

Le 5 mars 2019, elle a adressé à son supérieur hiérarchique un mail aux termes duquel elle indiquait ne plus connaître le périmètre de son poste d'assistante de gestion ayant été sollicitée pour basculer vers le recrutement et a listé ses tâches en suggérant une division en un poste de ' gestion comptable' et un poste de 'gestion paie'. Il n'est pas démontré par l'employeur de la tenue d'un entretien avec la salariée pour clarifier la répartition.

La société soutient que Mme [F] a été recrutée pour remplacer non pas Mme [G] dont le congé de maternité devait débuter en novembre 2018 mais Mme [M]. Il produit à cette fin l'attestation de Mme [M] qui exprime son souhait d'être déchargée des tâches administratives qu'elle partageait selon les échanges de mails avec Mme [G] pour se consacrer au recrutement, et ce jusqu'à sa démission intervenue en janvier 2019. Il ne ressort pas des documents qu Mme [M] avait annoncé sa démission antérieurement, celle-ci contestant d'ailleurs ce point suivant un échange de messages avec Mme [G].

Il ressort des pièces produites que Mme [M] avait été initialement recrutée en tant que ' gestionnaire back office' puis par avenant avait été nommée ' secrétaire administrative'.

La société soutient que Mme [F] a été engagée pour remplacer Madame [M], qui

secondait Mme [G] dans ses tâches, notamment aux tâches suivantes :

- accueil téléphonique et physique ;

- gestion du courrier et des courriels administratifs, des fournitures ;

- gestion des congés, des comptes rendus d'activité mensuels (CRA), des astreintes, des

sous-traitants ou indépendants ;

- diffusion des documents administratifs et interne ;

- facturation des clients ;

- préparation, saisie et édition de la paie ;

- embauche de salariés, déclaration URSSAF, DSN ;

- saisie de la comptabilité, préparation de la TVA, assister l'expert-comptable.

Il s'évince des pièces produites que le congé de maternité de Mme [G] était prévu initialement à compter du 23 novembre 2018 , de sorte que l'embauche de Mme [F] engagée dès le 12 juillet 2018 pour une prise de poste au 5 septembre 2018 n'a pas été faite pendant la période de protection et ne peut donc être considérée comme une mesure préparatoire à son licenciement et ce d'autant que l'employeur justifie avoir du remplacer également Mme [M] s'agissant des tâches administratives, autant d'éléments démontrant qu'il pouvait légitimement embaucher, antérieurement à cette période de protection, Mme [F] en contrat de travail à durée indéterminée sans qu'il s'agisse d'une mesure préparatoire au licenciement.

Compte tenu de l'absence de Mme [G] à raison de son congé de maternité et de son arrêt maladie, il était par ailleurs légitime que la société [1], assure l'attribution de ses tâches afin d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise. Cette mesure d'organisation, en principe temporaire, ne peut donc être constitutive d'une mesure préparatoire au licenciement de Mme [G] indépendamment des appréciations des salariés exprimées dans leurs attestations. En revanche, il en ressort clairement que des missions, qui ressortaient du périmètre d'activité de Mme [G], lui ont été retirées pour être attribuées à Mme [F], ce qui la conduisait à interroger son employeur sur la répartition des tâches et sur le fait qu'elle n'avait pas accès à un poste de travail ou aux outils de travail. Selon son profil Linkedin, Mme [F] décrit que lui ont été confiées la gestion administrative du personnel, le suivi des compte rendus d'activité; la facturation des travaux comptables, établir la TVA; déclaration DSN, divers tâches de secrétariat.

La société employeur fait valoir qu'elle avait au début de l'année 2019 un effectif de 50 salariés, soit deux fois plus de salariés à gérer depuis l'embauche de Mme [G], ce qui justifierait le maintien d'un deuxième poste d'assistante de gestion.

Mme [F] a été selon son contrat de travail recrutée au même poste et même coefficient que ceux de Mme [G], et non comme secrétaire administrative, statut employé, 1.3.1, coefficient 220, poste occupé par Mme [M] entre la direction administrative et le département des ressources humaines selon l'organigramme de la société communiqué par la salariée. Selon un graphique représentant l'évolution des effectifs de la société [1], Mme [M] secondait Mme [G] du moins lorsque l'effectif était à 27 salariés et le recrutement de Mme [F] est intervenu au moment où l'effectif a atteint 52 salariés avant de diminuer progressivement chaque année. Toutefois, il n'est pas démontré que Mme [F] secondait Mme [G] à son retour dans l'entreprise ou partageait son temps de travail entre l'administratif et le recrutement en remplacement de Mme [M].

Pour autant, Mme [G] fait pertinemment observer que selon sa lettre de démission Mme [M] occupait toujours la fonction ou l'emploi de secrétaire administrative. A supposer selon son attestation produite au bénéfice de l'employeur que cette dernière ait quitté les tâches administratives, il n'en demeure pas moins qu'à la date du 1er janvier 2019 correspondant au pic des effectifs de l'entreprise Mme [F] occupait seule le poste d'assistante de gestion sans autre soutien démontré, ce qui contredit le fait qu'un autre poste était donc nécessaire compte-tenu de l'activité. L'employeur ne cache pas non plus le fait qu'il jugeait Mme [F] plus compétente à lire les attestations qu'il verse, ce qui d'ailleurs transparaît dans les critères du licenciement économique.

Il en ressort ainsi que, avant l'expiration de la période de protection prévue par l'article L.

1225-4 du code du travail, la société [1] a, de manière durable, retiré des attributions ressortant du périmètre des fonctions de Mme [G], qu'il a maintenu Mme [F] dans le poste qu'elle occupait en remplacement sans que celle-ci ne seconde Mme [G], répartissant les tâches après que la salariée se soit inquiétée du périmètre de son poste, décisions démontrant que, avant l'expiration de la période de protection, la société avait pris la décision de la remplacer et préparer son licenciement, quand bien même celui-ci a été notifié 15 mois plus tard.

Il se déduit de cette chronologie que tous les actes préparatoires au licenciement ont été réalisés durant la période de protection de sorte qu'il y a lieu de considérer que les dispositions de l'article L1225-4 ont à s'appliquer.

Ces mesures préparatoires sont contraires aux dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, interprétées à la lumière de directive 92/85/CEE du conseil, du 19 octobre 1992, de ses finalités et résultats, et entraînent en conséquence la nullité du licenciement pour motif économique de Mme [G].

Le jugement est confirmé.

Sur la réintégration de la salariée

Alors que Mme [G] sollicite sa réintégration à son poste ou à un poste équivalent, la société réplique que sa réintégration est impossible, en indiquant que le poste d'assistante de gestion n'existe plus, que Mme [F] a quitté les effectifs le 28 février 2023 et qu'aucun poste équivalent à celui qu'elle occupait n'est vacant, en produisant à ce titre un organigramme et un extrait du registre du livre d'entrées et de sortie du personnel du 2 septembre 2019 au 16 octobre 2023. Toutefois, ces documents établis par la société ne sont pas suffisants pour faire la preuve de l'absence de poste équivalent à celui occupé par la salariée, en l'absence notamment de production d'une liste actualisée des emplois de l'entreprise. Il est relevé à cet égard qu'un salarié a été engagé en qualité d'assistant support monétique le 14 septembre 2023, un autre a été engagé en qualité d'assistant fonctionnel le 9 mai 2023, une personne a été également engagée en qualité d' assistante de gestion le 8 février 2023 pour une sortie des effectifs le 29 décembre 2023 établissant ainsi que le poste d'assistante de gestion n'a pas été supprimé avec le départ de Mme [F].

Il sera par conséquent fait droit à la demande de Mme [G] de réintégration dans son ancien poste ou un poste équivalent. En revanche, il ne sera pas fait droit à sa demande d'assortir cette réintégration d'une astreinte.

Le jugement est confirmé.

Il convient par conséquent d'allouer à Mme [F] à titre d'indemnité d'éviction l'ensemble des salaires et droits à congés payés qui lui reviennent entre son licenciement et la date de réintégration effective, sans qu'il y ait lieu de déduire de cette indemnité les revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période au regard de l'atteinte portée à sa liberté fondamentale d'expression.

Le jugement est confirmé sur le montant de l'indemnité d'éviction.

Au vu des dispositions du jugement précisant que l'indemnité est à parfaire, la société est condamnée à verser à Mme [C] [G] la somme complémentaire de 90.511,74 euros au titre de l'actualisation de l'indemnité d'éviction, provisoirement arrêtée, couvrant la période du 15 septembre 2023 au 16 juin 2026, outre la somme de 9.051 euros au titre des congés payés afférents, cette somme restant à parfaire à la date de la réintégration effective.

Dans la mesure où la demande de nullité du licenciement a été accueillie, il n'y a pas lieu

de statuer sur celle relative au non-respect des critères d'ordre des licenciements et perte de chance de conserver son emploi.

Sur la remise des documents

Le jugement est confirmé sur ce point, y compris en ce qu'il a rejeté la demande d'astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais

irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en

cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 3 000 euros à Madame [G], la

demande à ce titre de la société étant rejetée.

Les frais afférents aux procédures d'exécution forcée susceptible d'être mises en oeuvre en vue de l'exécution d'une décision de justice sont étrangers aux dépens de l'instance qui a abouti à cette décision, le juge de l'instance principale ne pouvant pas se prononcer sur le montant de ces frais, lesquels sont régis par l'article L.111-8 du code des procédures civiles d'exécution et soumis en cas de contestation au juge de l'exécution.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en date du 15 septembre 2023 rectifié par jugement du 6 juin 2024 en toutes ses dispositions;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [C] [G]:

- la somme complémentaire de 90.511,74 euros au titre de l'actualisation de l'indemnité d'éviction, provisoirement arrêtée, couvrant la période du 15 septembre 2023 au 16 juin 2026 à parfaire jusqu'à la date de réintégration effective,

- la somme complémentaire de 9.051 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents arrêtée au 16 juin 2026 à parfaire jusqu'à la date de réintégration effective;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] [G] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

REJETTE toute autre demande.

Le greffier La présidente