Cour d'appel de Nîmes · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/02636 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JVSV

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

15 juillet 2025

RG :24/00104

Association [Adresse 1]

C/

[C]

Grosse délivrée le 05 OCTOBRE 2026 à :

- Me TURRIN

- Me SZAMES

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 OCTOBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 15 Juillet 2025, N°24/00104

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

[K] Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 30 Juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 05 Octobre 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Marion TURRIN, avocat au barreau D'AVIGNON

INTIMÉ :

Monsieur [M] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2] FRANCE

Représenté par Me Stéphane SZAMES de la SELARL YDES, avocat au barreau D'AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par [K] Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 Octobre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

L'association [Adresse 1] [Adresse 4], anciennement Maison des Jeunes et de la Culture [Adresse 4], relève de la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ECLAT).

Par contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 9 février 1999, l'association a embauché [K] [M] [C] en qualité d'animateur.

Au cours de l'exécution du contrat de travail, [K] [M] [C] a évolué dans ses fonctions pour exercer, en dernier lieu, celles de responsable du pôle jeunesse, avec la coordination des équipes [2] primaire et maternelle, du club adolescents et des actions de médiation sociale. Sa rémunération mensuelle brute s'élevait en dernier lieu à 2 024,95 euros pour une durée de travail de trente heures hebdomadaires.

À la suite d'un arrêt de travail pour maladie, [K] [M] [C] a repris son activité à temps partiel thérapeutique à compter du 5 septembre 2017. Par avenant du 22 décembre 2022, prenant effet le 1er janvier 2023, sa durée contractuelle de travail a été fixée à trente heures hebdomadaires.

Le 22 mars 2023, l'association a été destinataire d'un signalement émanant d'une salariée mettant en cause le comportement de [K] [M] [C]. La médecine du travail a également alerté l'employeur par courrier du 24 mars 2023. Une enquête interne a alors été diligentée.

Par courrier du 7 avril 2023, [K] [M] [C] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. À l'issue de l'entretien préalable, tenu le 21 avril 2023, l'association lui a notifié, par lettre du 26 avril 2023, son licenciement pour faute grave.

Contestant cette mesure, [K] [M] [C] a, après une tentative de règlement amiable demeurée infructueuse, saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon par requête du 18 mars 2024 afin de solliciter notamment la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement des indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail et de dommages-intérêts.

Par jugement en date du 15 juillet 2025, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- constaté l'absence de tout acte de harcèlement moral de la part de [K] [M] [C] ;

- dit que le licenciement en date du 26 avril 2023 de [K] [M] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- dit que le salaire mensuel de base au calcul des indemnités est de 2 429,49 euros bruts ;

- condamné l'Association [Adresse 5] à payer à [K] [M] [C] la somme de :

' 7 288,47 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

' 728,84 euros bruts au titre des congés payés afférents du préavis,

' 15 319,28 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement,

' 38 871,84 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 4 000 euros au titre d'une indemnité pour préjudice moral,

' 1 000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- condamné l'Association [1] [3] à rembourser à [4] les allocations chômage perçues par [K] [M] [C] dans la limite de six mois ;

- ordonné l'exécution provisoire sur l'intégralité des dommages et intérêts accordés à [K] [M] [C], par le présent jugement ;

- débouté [K] [M] [C] du surplus de ses demandes ;

- débouté l'Association [Adresse 6] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné l'Association [5] aux dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 11 août 2025, l'Association [Adresse 6] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 30 avril 2026, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 mai 2026 à 16H00. L'affaire a été fixée à l'audience du 30 juin 2026 à 14H00.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 27 mai 2026, l'Association [6] [Adresse 7] demande à la cour de :

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a constaté l'absence de tout acte de harcèlement moral de la part de [K] [M] [C] ;

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a dit que le licenciement en date du 26 avril 2023 de [K] [M] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il l' a condamnée à payer à [K] [M] [C] :

' 7.288,47 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 728,84 euros bruts au titre des congés payés afférents du préavis,

' 15.319,28 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement,

' 38.871,84 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 4.000 euros au titre d'une indemnité pour préjudice moral,

' 1 000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il l'a condamnée à rembourser à [4] les allocations chômage perçues par [K] [M] [C] dans la limite de 6 mois ;

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation de [K] [M] [C] à lui verser la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il l'a condamnée aux dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution.

Statuant à nouveau :

- débouter [K] [M] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- débouter [K] [M] [C] de son appel incident ;

- condamner [K] [M] [C] à lui verser la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, au titre de la première instance ;

- condamner [K] [M] [C] à lui verser la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, au titre l'appel.

Au soutien de ses demandes, l'Association [Adresse 1] [Adresse 4] fait valoir que :

- le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié, suite à la dénonciation des faits par Mme [A] et l'alerte du médecin du travail,

- au cours de l'enquête interne qui a été menée à la suite de cette dénonciation, plusieurs salariés ont témoigné avoir personnellement constaté de la part de [K] [M] [C] des comportements et propos dénoncés par Mme [E] [A],

- le comportement de [K] [M] [C] envers Mme [A] s'inscrit dans la durée, elle avait déjà alerté une première fois sur son attitude en mai 2022,

- les résultats de l'enquête interne ont été soumis au CSE le 6 avril 2023, lequel a à l'unanimité conclu au comportement fautif de [K] [M] [C], et préconisé une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave,

- l'ancienneté du salarié et l'absence d'antécédent disciplinaire ne sont pas considérées comme des conditions exonératoires de responsabilité et ne sauraient conduire à relativiser la gravité des faits qui lui sont reprochés.

- [K] [M] [C] ne nie pas les faits qui lui sont reprochés, dissimulation de l'ordinateur ou propos tenus à l'encontre de la salariée, mais donne son interprétation de son attitude, laquelle est contredite par les témoignages produits,

- subsidiairement, sur les demandes indemnitaires, l'ancienneté de [K] [M] [C] doit être calculée en déduisant de son temps de présence au sein de l'association les périodes d'absence pour maladie non professionnelles et la moitié du temps de congé parental d'éducation, ce qui aboutit à une ancienneté justement fixée par le premier juge de 21 ans, 2 mois et 8 jours,

- par suite, l'indemnité légale de licenciement est de 14.981,86 euros,

- l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être supérieure à 38.871,84 euros

- aucun préjudice distinct de la rupture du contrat de travail n'est démontré par [K] [M] [C], ni même allégué et la décision déférée qui a fait droit à sa demande de dommages et intérêts doit être infirmée sur ce point.

En l'état de ses dernières écritures en date du 06 février 2026, [K] [M] [C] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes d'Avignon le 15 juillet 2025 en ce qu'il a :

- Constaté l'absence de tout acte de harcèlement moral de la part de [K] [M] [C]

- Dit que le licenciement en date du 26 avril 2023 de [K] [M] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

- Dit que le salaire mensuel de base au calcul des indemnités est de 2 429,49 euros bruts

- Condamné l'association [1] [Adresse 8] [7] [Adresse 7] à payer à [K] [M] [C] a somme de :

' 7 288,47 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

' 728,84 bruts au titre des congés payés afférents du préavis

' 4 000 euros au titre d'une indemnité pour préjudice moral

- Condamné l'association [Adresse 1] [Adresse 8] [7] [Adresse 7] à rembourser à [8]

Travail les allocations chômage perçues par [K] [M] [C] dans la limite de 6 mois

- Ordonné l'exécution provisoire sur l'intégralité des dommages et intérêts accordés à [K] [M] [C] par le jugement rendu le 15 juillet 2025

- Débouté l'Association [Adresse 1] [Adresse 8] [7] [Adresse 7] de l'ensemble de ses demandes

- Condamné l'association [Adresse 1] [Adresse 8] [7] [Adresse 7] aux dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution

- infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Avignon le 15 juillet 2025 en ce qu'il a :

- Condamné l'Espace Social et Culturel [Adresse 4] à payer à [K] [M] [C] la somme de 15 319,28 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement

- Condamné l'Espace Social et Culturel [Adresse 4] à payer à [K] [M] [C] la somme de 38 871,84 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Condamné l'Espace Social et Culturel [Adresse 4] à payer à [K] [M] [C] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

- débouter l'Espace social et culturel [Adresse 4] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- condamner l'Espace social et culturel [Adresse 4] à lui payer la somme de 16 061,62 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement

- condamner l'Espace social et culturel [Adresse 4] à lui payer la somme de 42 516,07 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 17,5 mois de salaire brut

- condamner l'Espace social et culturel [Adresse 4] à lui payer la somme de 3 480 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile afférent à la procédure de première instance

- condamner l'Espace social et culturel [Adresse 4] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile afférent à la procédure d'appel

- ordonner la remise des documents sociaux rectifiés conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter d'un délai de 8 jours suivant le prononcé de l'arrêt à intervenir

- condamner l'Espace social et culturel [Adresse 4] aux entiers dépens

- prononcer l'anatocisme.

Au soutien de ses demandes, [K] [M] [C] fait valoir que :

- les témoignages recueillis dans le cadre de l'enquête interne ne permettent pas de caractériser les faits de harcèlement moral dont il est accusé,

- les allégations mensongères portées à son encontre par Mme [A] sont contredites par les attestations que lui-même verse aux débats,

- Mme [A] a été licenciée pour faute lourde, la lettre de licenciement n'a pas été fournie malgré demande de sommation de communiquer, et celle-ci est décrite comme incontrôlable

- les griefs qui sont formulés à son encontre ne sont pas fondés, notamment, la dissimulation de l'ordinateur était justifiée par des raisons professionnelles en raison de la négligence de Mme [A],

- par ailleurs, en sa qualité de supérieur hiérarchique de Mme [A], il était de sa responsabilité de contrôler les horaires de celle-ci, et ce alors que plusieurs personnes s'étaient plaintes de ses retards et absences répétées,

- il n'a pas tenu les propos qui lui sont attribués, dans les termes dénoncés,

- le courrier du médecin du travail dont se prévaut L'association [Adresse 1] [Adresse 4] ne fait que reprendre les allégations de [K] [M] [C],

- l'enquête interne n'est par ailleurs pas déterminante puisque les témoignages qu'elle a permis de recueillir sont contradictoires avec ceux des mêmes personnes versés aux débats, lesquelles ont exprimé leur incompréhension face à son licenciement,

- le premier juge a justement déduit de l'ensemble des pièces qu'il produit que les faits de harcèlement moral n'étaient pas caractérisés et que par suite aucune faute grave ne pouvait lui être reprochée,

- ses demandes indemnitaires sont fondées et légitimes eu égard à son ancienneté et à sa situation personnelle et professionnelle.

- son salaire de référence a été justement calculé par le premier juge,

- conformément à l'article 6.3.4 de la convention collective, la période de congé parental d'éducation du 1er septembre 2010 au 31 août 2012 ne doit pas être décomptée de son ancienneté, et l'indemnité légale de licenciement doit être calculée sur une durée de travail de 22 ans et 4 mois,

- pour le calcul de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, toutes les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte et il doit être indemnisé sur la base de 24 années complètes,

- ses qualités professionnelles, son ancienneté, l'absence d'antécédents disciplinaires, et l'absence de preuve objective fondant son licenciement, lui permettent de prétendre au montant maximal de l'indemnité,

- en raison de son ancienneté et de son statut de travailleur handicapé, il peut prétendre également à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois de salaire, outre les congés payés afférents,

- il subit par ailleurs un préjudice moral important en raison des incertitudes quant à son avenir professionnel alors qu'à la date du licenciement il devait débuter une formation de coordinateur de projet, venant valider son expérience et ses compétences professionnelles, outre le choc émotionnel auquel il a été confronté en raison du prétendu harcèlement moral qui lui a été reproché, le plongeant dans un profond désarroi.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.

La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.

Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l'espèce, [K] [M] [C] a été licencié pour faute grave par courrier daté du 26 avril 2023 rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur,

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 avril 2023, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2023 afin de vous exposer les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté par Madame [Q] [Y], salariée de l'association, nous avons recueilli vos explications sur les faits rappelés ci-après. Vos explications ne nous ont pas permis de remettre en cause notre analyse de la situation et nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

A la suite d'un signalement d'une salariée de notre association une enquête interne a été mise en place, afin de déterminer si un ou plusieurs salariés ont pu être témoins ou victime d'agissements pouvant s'analyser en des actes de harcèlement moral.

A cette occasion plusieurs salariés de l'Association ont indiqué avoir été témoin d'agissements de votre part à l'encontre de la salariée à l'origine du signalement entre le mois de janvier et de mars 2023, dont nous n'avions pas connaissance jusque-là.

- Lors de la deuxième semaine des vacances d'hiver 2023, vous avez volontairement pris et caché l'ordinateur de la salariée à l'origine du signalement en la laissant plusieurs minutes dans un état de panique et d'inquiétude.

Plusieurs témoins confirment vos agissements.

- Vous avez demandé à des salariés de l'association de « surveiller » la salariée à l'origine des signalements en votre absence.

Un témoin confirme que vous lui avez demandé cela.

- Entre le mois de janvier et mars 2023, vous avez à plusieurs reprises tenu des propos dégradants et méprisants devant des collaborateurs en l'absence de la salariée à l'origine du signalement :

- « Dans le centre ce sont les arabes contre les français »,

- « Elle n'a rien à faire ici »,

- « Elle fait ce qu'elle veut. »

Plusieurs témoins confirment ces propos.

- Entre le mois de janvier et mars 2023, vous avez à plusieurs reprises mis en cause la posture professionnelle devant les collègues de la salariée à l'origine du signalement :

- « Elle ne travaille jamais »,

- « Elle est toujours en retard »,

- « Elle laisse l'équipe en galère ».

Plusieurs témoins confirment ces propos.

- Entre le mois de janvier et mars 2023, vous avez tenu des propos erronés à la salariée à l'origine du signalement qui ont conduit celle-ci à être dans un état d'inquiétude et d'incompréhension :

- « La maman de [W] est paniquée car elle cherche sa fille. » Des témoignages confirment que la maman de cette enfant n'est pas venue au centre social.

- « [L] (directeur club jeunes) ne veut pas assurer la direction de ton projet d'ouverture en soirée. » Alors que le directeur du club jeune confirme être tout à fait favorable à assumer cette mission.

- « Demain, je te demande de ne pas venir car tu as des heures à récupérer. » Puis vous expliquez à ses collègues que [E] [K] sera présente. Un témoin confirme avoir entendu ces propos de votre part, qui ont créé une confusion néfaste au bon fonctionnement de l'Association.

- Entre le mois de janvier et mars 2023, vous avez eu un traitement inéquitable à l'égard de la salariée à l'origine du signalement en lui demandant notamment de corriger sa feuille d'heures qui était pourtant identique aux salariés ayant eu la même activité : « Ta feuille d'heures n'est pas juste, il faut que tu la corriges ». Un témoin confirme cette demande contraire au principe d'égalité entre les collaborateurs de notre association.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, qui rendent impossible votre maintien au sein de l'association, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de licenciement.

Celui-ci prendra donc effet dès la première présentation par les services postaux du présent courrier à votre domicile. Dans les prochains jours, nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Nous vous demanderons de bien vouloir restituer le matériel de l'association qui est en votre possession ( téléphone, ordinateur et clefs notamment ).

Enfin, vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les 15 jours de sa notification. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande. Nous pouvons également prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de ma considération distinguée.'

Il résulte de cette lettre de licenciement qui fixe les termes du litige que l'association [1] [Adresse 4] reproche à [K] [M] [C] d'avoir eu des 'agissements pouvant s'analyser en des actes de harcèlement' sur une salariée de l'association placée sous son autorité.

Pour établir la réalité des faits qu'elle décrit dans la lettre de licenciement, l'association [Adresse 1] [Adresse 8] [7] [Adresse 7] sur qui repose la charge de la preuve explique qu'elle a reçu d'une salariée, Mme [E] [A], une dénonciation d'agissements qu'elle décrit comme étant de l''acharnement' et du 'harcèlement' de la part de [K] [C] ; qu'elle a diligenté une enquête interne au cours de laquelle plusieurs salariés ont témoigné avoir personnellement constaté des comportements et propos qui étaient dénoncés.

L'association [Adresse 1] [Adresse 8] [7] [Adresse 7] produit le courrier d'alerte sur cette situation établi par le médecin du travail le 24 mars 2023 qui indique avoir reçu Mme [A] qui présente un ' état de stress psychique qu'elle explique par des conditions de travail dégradées, par d'importantes problématiques relationnelles avec son coordonnateur. Ainsi, depuis environ 1 an, elle m'a dit subir un ' acharnement' de son coordonnateur envers elle, avec de façon répétée des propos déplacés et dénigrants, des insultes, de la propagation de rumeurs à son encontre, des injustices, des humiliations, des propos racistes et discriminatoires'.

L'association [Adresse 1] [Adresse 8] [7] [Adresse 7] verse aux débats les comptes-rendus d'audition dans le cadre de l'enquête interne de Mme [A] qui décrit les agissements tels que repris dans la lettre de licenciement et de plusieurs salariés, [K] [L] [H] qui confirme les 'propos erronés' tenus à [K] [M] [C], Mme [Q] [T], Mme [I] [N] qui confirme les propos à connotation raciste attribué à [K] [M] [C], Mme [P] [G], qui confirme les propos, attitude et critique dont leur collègue fait l'objet notamment en son absence, la dernière précisant notamment ' je constate que c'est uniquement en direction de [E] que les remarques sont destinées', Mme [X] [S] ; ainsi que les attestations en justice des trois premiers confirmant la teneur du compte rendu.

L'association [Adresse 1] [Adresse 8] [7] [Adresse 7] précise que [K] [M] [C] a également été entendu, et qu'il a reconnu en partie la matérialité des agissements qui lui sont reprochés mais qu'il en donne une interprétation différente.

L'association [Adresse 1] [Adresse 8] [7] [Adresse 7] verse aux débats une précédente alerte de Mme [A], en mai 2022, dans laquelle elle reprochait à [K] [M] [C] des propos injurieux et agressifs, et produit en ce sens un courriel de Mme [A] en date du 10 mai 2022 dans lequel elle dénonce une ' situation complexe' et décrit des propos insultants de son supérieur hiérarchique suite à un désaccord avec celui-ci, et son 'acharnement' à son égard, en indiquant ' je me sens harcelée et aujourd'hui je me pose la question de démissionner'.

L'association [Adresse 1] [Adresse 8] [7] [Adresse 7] explique que les conclusions de l'enquête interne, produites aux débats, ont été remises aux membres du bureau de l'association et aux membres du CSE le 6 avril 2023, et qu'à cette occasion, tous ont répondu positivement aux trois questions suivantes :

' - [E] a-t-elle subi des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité'

- [E] a-t-elle subi des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet d'altérer sa santé physique ou mentale '

- [E] a-t-elle subi des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet de compromettre son avenir professionnel''

Et qu'une préconisation a été ensuite formulées en ces termes ' Les préconisations suivantes ont ensuite été formulées : « Une procédure disciplinaire à l'encontre de Monsieur [M] [C] avec une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave avec une mise à pied conservatoire. »

[K] [M] [C] conteste toute faute grave de sa part en faisant valoir que l'association [Adresse 1] [Adresse 4] ne rapporte pas la preuve 'd'un quelconque acte de harcèlement moral' de sa part, et considère que les témoignages recueillis dans le cadre de l'enquête interne sont très généraux et ne précisent aucune date ou fait précis, ce qui est contredit par la simple lecture des dits témoignages qui décrivent notamment le fait d'avoir dissimulé l'ordinateur de Mme [A], ou de lui avoir indiqué que [K] [H] était opposé à son projet d'accueil du soir ou d'avoir tenu des propos à connotation raciste, ou d'avoir critiqué son absence; étant observé par ailleurs que dans la synthèse d'enquête produite par l'appelante, les propos de Mme [A] et de l'intimé sont mis en vis-à-vis et complétés par les témoignages recueillis pour 9 items sur les onze décrivant les comportements dénoncés.

[K] [M] [C] produit aux débats les attestations de plusieurs collègues de travail et usagers du centre de loisirs qui vantent ses qualités professionnelles et déplorent son licenciement ou dénoncent le comportement de Mme [A] décrite comme 'incorrecte' ( attestation de [K] [Y] ) ou comme le mettant ' en difficultés en ne tenant pas compte de son poste de coordinateur'.

[K] [M] [C] justifie son comportement sur certains agissements qui lui sont reprochés en indiquant :

- concernant la dissimulation de l'ordinateur de Mme [A] qu'il a agi ainsi ' pour des raisons professionnelles' afin que celle-ci soit plus vigilante sur le matériel alors que le centre avait connu plusieurs vols, qu'il accueille un public difficile et que celle-ci a été alertée à plusieurs reprises sur le fait de ne pas ranger son ordinateur lorsqu'elle quittait le centre, indiquant dans ses écritures ' [K] [C] n'a eu d'autre choix que de prendre l'ordinateur dans son bureau pour éviter un vol',

- concernant le fait d'avoir demandé à des salariés de 'surveiller' Mme [A], il n'a fait qu'exercer ses prérogatives de supérieur hiérarchique en demande à des salariés, en son absence, de prendre le relais pour vérifier qu'elle respectait ses horaires dès lors que de nombreux retards étaient à déplorer,

et produit en ce sens les témoignages de plusieurs salariés et les feuilles de temps de Mme [A] qui mettent en évidence 68 heures d'absence sur les trois premiers mois de 2023,

- concernant les propos dégradants et humiliants qui lui sont attribués, il soutient qu'ils ont été déformés, et qu'il a fait référence à une 'guerre des clans' antérieure, et sans viser Mme [A] indiqué qu'il ' ne souhaitait pas revivre une guéguerre entre les français et les arabes', et précise qu'il voulait faire comprendre à toutes les personnes présentes qu'il était important que les salariés soient solidaires, peu important leur origine,

- concernant le fait d'avoir remis en cause la posture professionnelle de Mme [A], il indique que les difficultés rencontrées avec cette dernière étaient connues de la direction qui savait que tous les salariés se plaignaient de son attitude, mais qu'elle n'a pris aucune mesure, et se réfère en ce sens à une attestation de Mme [T], qui dénonce les 'fautes' de celle-ci et les tentatives de l'intimé pour remédier la situation,

- concernant ' l'épisode de la petite [W]', il considère les témoignages auxquels se réfère l'association [1] [Adresse 4] comme erronés, et considère que ' son comportement était parfaitement normal puisqu'il a simplement appelé Mme [A] pour lui indiquer qu'une maman cherchait son enfant',

- concernant les autres faits visés à la lettre de licenciement, il les replace dans leur contexte et considère qu'il ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Par ailleurs, il produit plusieurs échanges de courriels avec Mme [A] qu'il qualifie de bienveillant, encourageants, avec des conseils professionnels et donc exclusifs de toute situation de harcèlement.

[K] [M] [C] observe enfin que certains témoignages dont se prévaut [K] [M] [C] sont en contradictions avec les messages que leurs auteurs lui ont adressés après son licenciement, ce qui indépendamment de tout contexte de pression de la part de l'une ou les autres des parties peut s'expliquer par les conditions et moments auxquels les personnes ont été amenées à s'exprimer : adresser son soutien ou sa compassion à un collègue licencié pour faute grave n'implique pas la même objectivité que décrire un comportement dans le cadre d'une enquête interne.

Ceci étant, la caractérisation des griefs visés à la lettre de licenciement n'implique pas de déterminer si un harcèlement moral est ou non caractérisé, la poursuite et la sanction éventuelle d'un délit n'étant pas de la compétence de la juridiction prud'homale, mais de déterminer mais si les agissements décrits sont ou non susceptibles d'une sanction disciplinaire dans le cadre d'une relation de travail entre un salarié et son subalterne.

Cette appréciation doit également prendre en considération le fait que l' employeur est tenu à son obligation de protéger ses salariés des agissements pouvant leur porter atteinte.

De fait, l'association [Adresse 1] [Adresse 4] suite à la dénonciation des faits par Mme [A], avait à sa disposition pour apprécier le bien fondé de la dénonciation, les résultats de l'enquête interne qui confirment les agissements décrits dans leur matérialité.

Ainsi, les explications sur la dissimulation de l'ordinateur ne correspondent pas à la description des faits, ce qui est reproché à [K] [M] [C], ce n'est pas d'avoir pris l'ordinateur mais d'avoir entretenu la peur de Mme [A] quand elle ne l'a pas retrouvé.

Plus globalement, si [K] [M] [C] avait des reproches à faire à Mme [A] dans le cadre professionnel, il lui appartenait non de la critiquer en son absence ou de lui infliger des remarques inadaptées, mais de mettre en oeuvre le cas échéant des voies disciplinaires pour lui demander des explications sur son comportement ou a minima solliciter sa hiérarchie en ce sens, en sa qualité de supérieur hiérarchique, ce dont il ne justifie pas.

Par ailleurs, les compétences professionnelles ou les qualités de [K] [M] [C] ne sont pas exclusives d'un comportement inapproprié par rapport à une collègue de travail.

Enfin, le fait que Mme [A] ait ensuite été licenciée par l'association [1] [Adresse 4] ne remet pas en cause l'appréciation du comportement de [K] [M] [C] à son égard.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les agissements de [K] [M] [C] tels que dénoncés par Mme [A] sont caractérisés et qu'ils ne sont pas adaptés dans le cadre d'une relation hiérarchique. Si pris individuellement aucun de ses faits ne caractérise une faute, leur accumulation sur une courte période par un supérieur hiérarchique rendait impossible la poursuite de la relation de travail, y compris pendant la période de préavis.

Par suite, [K] [M] [C] sera débouté de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 15 juillet 2025 par le conseil de prud'hommes d'Avignon,

et statuant à nouveau,

Déboute [K] [M] [C] de l'ensemble de ses demandes,

Juge n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire,

Condamne [K] [M] [C] aux dépens de première instance et de la procédure d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT