Cour d'appel de Douai · 19 décembre 2025

ARRÊT DU

19 Décembre 2025

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02055 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V3X5

PS/VM

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING

en date du

16 Octobre 2024

(RG F 21/00266 -section 2 )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Mme [H] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Laurence BONDOIS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Guy FOUTRY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Gisèle COHEN, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l'audience publique du 04 Novembre 2025

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Octobre 2025

OBJET DU LITIGE

La société [1] (l'employeur), spécialisée dans la distribution de composants électriques, a engagé Mme [T] (la salariée) le 5 novembre 2018 en qualité d'administratrice de ventes. Par avenant du 2 janvier 2020 elle lui a confié le poste de commerciale sédentaire dans l'agence de [Localité 3] où elle se trouvait sous l'autorité de M.[X], directeur des ventes. En octobre 2021 les parties ont noué des pourparlers en vue d'une rupture conventonnelle dont la salariée a accepté le principe avant de rétracter son consentement le 1er novembre 2021. Le 10 novembre 2021 son employeur l'a informée de sa mutation à [Localité 4] en application de la clause de mobilité insérée au contrat de travail. Par requête du même jour la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing d'une demande de résiliation de celui-ci et elle a été placée en arrêt-maladie. N'ayant jamais rejoint l'agence de [Localité 4] elle a demandé la reconnaissance d'une maladie professionnelle. Le 2 juin 2022 elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, celui-ci ayant relevé l'entièreté de ses capacités restantes mais dans un environnement différent. Le 15 juillet 2022 son employeur l'a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Suite à son licenciement elle a déposé une seconde requête devant le conseil des prud'hommes qu'il a jointe à la précédente par jugement ayant en outre :

- jugé recevable la demande au titre du rappel de maintien de salaire pendant la dispense d'activité

- ordonné à l'employeur la communication de l'ensemble des ventes réalisées à partir d'octobre 2021et du calcul des commissions correspondantes, sous astreinte de 50 € par jour de retard

- condamné la société [1] à verser les sommes de 917,27 € à titre de solde d'indemnité de licenciement et de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté les parties du surplus de leurs demandes sans statuer sur les dépens.

Madame [T] a interjeté appel partiel de ce jugement.

Par conclusions du 22 juillet 2025 elle demande à la cour de :

-résilier le contrat avec les effets d'un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse

subsidiairement: juger que le licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse

-en tout état de cause condamner [1] à lui verser les sommes suivantes:

-13 394 € de solde d'indemnité spéciale de licenciement, subsidiairement 4603 € à titre de solde d'indemnité légale de licenciement

-10 577 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

-47 503 € de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut 33 207 € pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

-10 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement manquements aux «obligations contractuelles et de protection»

-33 747 € bruts outre les congés payés à titre de rappel de salaire pendant la dispense d'activité d'octobre 2021 jusqu'à la notification du licenciement, subsidiairement la somme de 6487 € bruts pour la période entre octobre et décembre 2021

-15 000 € bruts à titre de rappel de commissions et les congés payés afférents

-débouter la société [1] de son appel incident

-la condamner à remettre les documents de sortie rectifiés sous astreinte et au paiement d'une somme de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et 2500 € en cause d'appel

-dire que les intérêts dus pendant une année entière seront capitalisés

-condamner la société [1] aux dépens.

Par conclusions d'appel incident du 5 mai 2025 celle-ci demande à la cour de :

-confirmer le jugement sauf en ce qu'il a jugé recevable la demande de maintien de salaires et la juger iirrecevable

-débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes

-la condamner au paiement d'une indemnité de 5000 euros pour procédure abusive et d'une somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Aucun appel principal ou incident n'étant formé la concernant, la disposition du jugement ayant condamné la société [1] au paiement d'une indemnité de procédure de 1500 euros est définitive ainsi que celle lui ayant ordonné la production «des ventes» à compter d'octobre 2021 et d'un chiffrage des commissionnements.

LES DEMANDES AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, l'employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, lorsque l'inaptitude a été causée par le harcèlement moral subi de la part de l'employeur le licenciement en résultant est nul et lorsqu'elle a été causée par d'autres manquements à son obligation de sécurité il est dénué de cause réelle et sérieuse.

Il ressort des justificatifs que le 12 octobre 2021 Monsieur [X]. a demandé à Madame [T] de lui fournir toutes affaires cessantes des informations en vue d'un déplacement professionnel en Grande-Bretagne. Mme [T] ayant indiqué ne pouvoir s'en occuper immédiatement Monsieur [X] lui a indiqué, par courriel: « non Tu arrete tout et tu t'en occupe de suite » Madame [T] a répondu : « oui par contre tu peux me parler un petit plus gentiment stp ' je te remercie par avance ». M.C a terminé la discussion en indiquant «je m'en occupe la' mais tu aurais dû me dire tout sa ! pas possible ! fuck [H]. ». Immédiatement après cet échange Monsieur [X] a évoqué son possible départ en ces termes : « Je lance quoi alors ' une rupture ' tu confirmes stp '». Il ressort du courriel circonstancié de Mme [N] adressé à sa direction pour expliquer sa démission qu'elle l'a motivée par «un manager parfois colérique, capable d'invectiver ses collaborateurs de façon virulente durant 30 mn non stop sans qu'aucun puisse se défendre sous peine de subir encore plus de collère, toujours en public (') un refus et une négation de l'humain(...) cette situation était anormale et toxique(...) il est nécessaire qu'une prise de conscience soit faite au sein de l'agence de [Localité 3] (...) ».

Ce témoignage n'est pas utilement contredit par ceux contenus au dossier de l'employeur.

Il est par ailleurs avéré que le 19 octobre 2021 Mme [T] a été priée de quitter les locaux toutes affaires cessantes et de remettre les matériels professionnels. Par courriel du 10 novembre 2021 son employeur a évoqué en ces termes une réunion lors de laquelle ont été abordées les causes du malaise dans le service:

«(...)lors de cette réunion nous avons décidé, pour régler les différents problèmes évoqués lors de nos réunions et notamment celle du 26 octobre 2021, de vous muter sur notre bureau de [Localité 4]. Nous avons choisi ce site car, comme vous le savez, depuis plusieurs mois, nous recherchons sans succès un profil avec vos compétences à [Localité 4]. En effet, nous sommes conscients de vos capacités de travail et nous vous préférons vous donner une autre chance de réussir plutôt que de vous sanctionner. Nous comptons sur vous ».

Il est ainsi avéré que suite à son refus d'accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail Mme [T] a été mutée à [Localité 4] en application d'une clause de mobilité dont elle indique à juste titre qu'elle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application.

Elle établit son suivi par une psychologue à compter de novembre 2020, soit bien avant les faits dénoncés ainsi que son placement en arrêt-maladie prolongé concomitamment aux faits reprochés à sa direction. Elle a finalement été déclaré inapte sauf dans un environnement différent. Est ainsi mise en évidence la dégradation de son état de santé. Il sera ajouté que comme elle l'indique l'employeur ne justifie pas de l'organisation d'une visite d'information et de prévention devant la médecine du travail.

Pris ensemble et examinés au regard des éléments médicaux du dossier ces faits répétés laissent présumer le harcèlement moral. Il revient ainsi à l'employeur de s'en expliquer pour écarter le harcèlement moral.

Sur l'emploi des mots «fuck [H]» la société [1] établit certes que Mme [T] et son manager échangeaient habituellement sur un ton familier dont elle fournit plusieurs illustrations mais aucun élément n'explique l'injure grossière employée le 19 octobre 2021 au terme d'un échange houleux portant sur les conditions d'exécution du contrat de travail. En ce qui concerne l'éviction de la salariée la société [1] indique en substance que son départ immédiat a été décidé pour protéger la santé physique et morale de son personnel craignant de travailler avec elle en raison de son comportement hostile et irascible. Elle produit des attestations de salariés décrivant son comportement agressif et colérique mais leur témoignage, recueilli après son éviction et pour les besoins de la cause, doit être pris avec circonspection. A supposer que Mme [T] ait adopté un comportement problématique il revenait à l'employeur de prendre des mesures adaptées à la situation et proportionnées, au besoin après une enquête. Il a au contraire opté pour son éviction brutale de l'entreprise, sans explication, pour un temps indéterminé et hors toute mise en 'uvre d'une procédure disciplinaire. Sont inopérants ses développements portant sur l'attitude prétendument fautive de la salariée en 2020 et ses prétendues erreurs dans l'accomplissement de ses missions. Il sera ajouté que son éviction a été décidée à titre de sanction, l'employeur lui ayant en effet écrit qu'il lui donnait «une autre chance de réussir plutôt que de la sanctionner (..) ». L'intimée ne justifie donc d'aucune considération objective étrangère au harcèlement moral expliquant l'éviction de Mme [T], son refus de lui fournir le travail convenu et de lui verser entièrement ses commissions. La clause de mobilité étant illicite elle n'établit pas le consentement de la salariée à sa mutation à [Localité 4] décidée sans mise en 'uvre de la procédure disciplinaire suite à son refus de rompre conventionnellement la relation contractuelle. Elle ne fournit non plus aucun élément expliquant l'absence de visite d'information et de prévention dans les 3 mois de l'embauche et elle apparaît s'être globalement désintéressée de la protection de la santé de la salariée.

Il ressort des développements précités que l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs étrangers au harcèlement moral expliquant ses décisions. Celles-ci ayant provoqué une nette dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de Mme [T] le harcèlement moral est caractérisé. Il lui sera alloué 5000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et physique en étant résulté.

La recevabilité de la demande au titre du maintien de salaires

La société [1] prétend que dans sa requête Mme [T] n'a pas mentionné la demande litigieuse et que ne se rattachant pas aux demandes initiales par un lien suffisant aux conditions posées par l'article 70 du code de procédure civile elle est irrecevable. Mme [T] rétorque à juste titre que dans sa requête elle demandait le «paiement du solde de tous comptes incluant toutes les rémunérations fixes et variables à compter du 19 octobre 2021». La demande dont il s'agit n'est donc pas une demande additionnelle mais une demande originelle. Elle est donc recevable y compris en appel.

Le bien-fondé de la demande au titre du maintien des salaires

Mme [T] soutient que le 21 octobre 2021 son employeur l'a évincée en la dispensant d'activité et qu'elle ne doit subir de ce fait aucune diminution de sa rémunération fixe et variable. Sur la base d'un salaire mensuel de référence de 5184 euros incluant les commissionnements qu'il n'y a pas lieu de prendre en compte puisqu'ils feront l'objet des développements suivants elle réclame le versement de la somme de 33 747 euros après déduction des rémunérations payées entre octobre 2021 et juillet 2022 à hauteur de 15 500 euros. A titre subsidiaire elle cantonne sa demande à la période close par sa mutation à [Localité 4] le 31 décembre 2021, ce sous déduction de la somme de 9064 euros versée d'octobre à fin décembre 2021. La société [1] s'oppose à cette demande aux motifs que la salariée était en arrêt-maladie, qu'elle n'a accompli aucun travail effectif et qu'elle ne peut cumuler ses indemnités journalières de sécurité sociale avec ses salaires.

Sur ce,

Il résulte des éléments produits aux débats que dans le courant du mois d'octobre 2021 les parties ont engagé des pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle. Par courriel du 2 novembre 2021 le directeur des ventes a envoyé le message suivant à Mme [T] : «je n'ai pas prévu de [te]laisser mise à pied. Tu auras ton salaire et commissions prévues comme si tu étais au travail». Il s'en déduit, comme la salariée le soutient, qu'elle a été dispensée d'activité et que l'employeur s'est engagé à lui régler ses rémunérations fixe et variable. Il ressort des bulletins de paie que Mme [T] a été placée en arrêt-maladie à compter du 10 novembre 2021. Le fait qu'elle ait été dispensée d'activité, même par la faute de son employeur, ne lui permet pas de cumuler ses salaires avec les indemnités journalières de sécurité sociale qui doivent donc être déduites de sa créance. La dispense d'activité a cessé à compter du 1er janvier 2022 date de prise d'effet de la mutation à [Localité 4] et à compter de cette date aucune dette de salaires n'est mise en évidence. Au moyen des pièces produites l'employeur établit le paiement de l'intégralité des appointements (1554 euros par mois en moyenne en 2021) entre le 1er octobre 2021 et le 31 décembre 2021. La demande sera donc rejetée.

La demande de paiement de commissions

Le contrat de travail prévoyait, sans grande clarté, une rémunération variable sous la forme de «commissions de 10 % de la marge commerciale nette réalisée sur le portefeuille client et de 5 % de la marge nette réalisée sur la vente des stocks excédentaires de ses clients». Il prévoyait également une prime sur objectif de 250 € bruts en cas d'atteinte d'une marge nette globale de 20 000 € par mois et de 250 € bruts en cas d'atteinte d'une marge nette globale de 60 000 € par trimestre calendaire. La société [1] verse aux débats un listing comportant le montant des ventes générées par l'appelante entre janvier 2021 et janvier 2022 mais ce document comportant des lacunes, corroboré par aucune pièce commerciale et comptable, n'est pas totalement pertinent. Mme [T] ne produit quant à elle pas d'élément permettant de chiffrer précisément ses droits mais il ressort des développements précédents qu'elle a été illicitement évincée de l'entreprise le 19 octobre 2021 puis placée en arrêt-maladie et qu'elle a perdu une chance d'acquérir de nouveaux droits à compter de cette date. L'examen des bulletins de paie et de l'attestation France Travail amène à observer qu'en août et septembre 2021 elle a perçu au total une somme de 23 952 euros l'ayant partiellement remplie de ses droits à commissionnements. Au final, la cour dispose d'informations suffisantes pour condamner la société [1] à lui verser un rappel de commissions de 4801 euros et rejeter le surplus de sa demande.

LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il résulte des développements précédents que Mme [T] a subi des agissements de harcèlement moral et qu'elle est notamment restée pendant plusieurs semaines sans travail, information sur son devenir dans l'entreprise et paiement intégral de ses rémunérations. L'employeur a donc commis des manquements graves aux obligations découlant du contrat de travail et ils rendaient impossible la poursuite de celui-ci. Il convient donc de résilier le contrat de travail avec les effets d'un licenciement nul à la date du 15 juillet 2022.

En application de l'article L 1226-14 du code du travail l'indemnité compensatrice et l'indemnité spéciale de licenciement ne peuvent être versées qu'aux salariés déclarés inaptes en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et à condition que l'employeur en ait eu connaissance au moment du licenciement. En l'espèce, l'inaptitude de Mme [T] est dénuée de tout lien avec un accident du travail. La pleine caractérisation du harcèlement moral ne permet de conclure à l'existence d'une maladie professionnelle dont la salariée ne précise pas la nature. Elle ne fournit du reste aucune information sur les suites données par la caisse primaire d'assurance-maladie à sa demande de reconnaissance d'une telle maladie. Par ailleurs, elle ne justifie pas être atteinte d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 25 % et le lien entre sa prétendue maladie et l'exécution de ses missions habituelles n'est pas établi. Par confirmation du jugement déféré elle sera donc déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice et d'indemnité spéciale de licenciement.

Vu l'ancienneté de la salariée et son salaire mensuel moyen des 3 derniers mois, plus favorable que celui des 12 derniers, il convient de lui allouer à titre de solde d'indemnité de licenciement la somme réclamée dont le chiffrage n'est pas discuté. Elle a également droit à l'indemnité compensatrice de préavis réclamée.

Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de l'ancienneté de Mme [T], de son salaire mensuel brut de référence, de ses revenus de remplacement, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi, de son âge (33 ans) et des justificatifs fournis sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de lui allouer 32 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d'emploi injustifiée sur la base d'un licenciement nul.

Il sera fait application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail concernant le remboursement des indemnités de chômage.

Les autres demandes

Vu la solution donnée au litige la société [1] sera déboutée de sa demande d'indemnité pour procédure abusive et condamnée au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

DECLARE recevable la demande de maintien de salaires

INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes d'indemnité spéciale de licenciement et indemnité compensatrice

statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

RESILIE le contrat de travail avec les effets d'un licenciement nul à la date du 15 juillet 2022

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [T] les sommes suivantes:

'solde de commissions : 4801 euros bruts

'indemnité compensatrice de préavis: 10 577 euros

'indemnité compensatrice de congés payés: 1537 euros

'dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5000 euros

'indemnité de licenciement: 4603 euros

'dommages-intérêts pour licenciement nul: 32 000 euros

'indemnité de procédure en appel: 2000 euros

ORDONNE le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [T] suite au licenciement, dans la limite de 6 mois

ORDONNE l'établissement d'un certificat de travail, d'une attestation France Travail et d'un bulletin de paie conformes au présent arrêt mais rejette la demande d'astreinte

AUTORISE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière

DÉBOUTE Mme [T] du surplus de ses demandes

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel et de première instance.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT