Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00721 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HPQA

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège

C/ [Y] [K]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 22 Mai 2024, RG F 23/00084

APPELANTE :

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Alexandre JAMMET de la SELARL PASCAL JAMMET DALMET, avocat au barreau de TARASCON - Représentant : Me Didier BESSON, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

Madame [Y] [K]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Mme [H] [J] (Délégué syndical ouvrier)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 23 Septembre 2025, devant Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties

Madame [Y] [K] a été embauchée par la société SAS [1] au sein de son établissement fixé à [Localité 3] (Savoie) en qualité de préparatice, niveau OE1, statut ouvrier, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 3 juillet 2017.

La société SAS [1], immatriculée au RCS de Tarascon sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], a pour objet social le commerce de boulangerie et de pâtisserie industrielle. Elle comprend plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle de la boulangerie et de la pâtisserie industrielle.

Le 19 mai 2020, la société SAS [1] a notifié un avertissement à Madame [Y] [K] fondé sur un départ non justifié de son poste de travail le 28 avril 2020 à 9 heures 45 au lieu de 12 heures.

Le 18 décembre 2020, la société SAS [1] a notifié un avertissement à Madame [Y] [K] fondé sur un départ non justifié de son poste de travail le 4 novembre 2020 à 7 heures au lieu de 12 heures 30.

Selon avenant du 29 novembre 2020, l'horaire de travail de Madame [Y] [K] a été porté à 35 heures hebdomadaires.

Le 26 février '2020", la société SAS [1] a notifié une mise à pied de deux jours à Madame [Y] [K] fondé sur une absence non justifiée les 9 décembre 2020, 2 janvier 2021, 28, 29 et 30 janvier 2021.

Aux termes d'un avenant du 29 janvier 2022 prenant effet le 31 janvier 2022, Madame [Y] [K] a été nommée aux fonctions de responsable boulanger adjoint, niveau OE7, statut agent de maîtrise, auprès de l'établissement fixé à [Localité 3] (Savoie) et ce pour une période probatoire de 2 mois.

Selon avenant du 28 mars 2022, la période probatoire a été renouvelée pour une période de 2 mois.

Aux termes d'un avenant du 29 mai 2022 prenant effet le 31 mai 2022, Madame [Y] [K] a été nommée aux fonctions de responsable boulanger adjoint, niveau OE7, statut agent de maîtrise, auprès de l'établissement fixé à [Localité 3] (Savoie) à l'issue de sa période probatoire.

Par courrier du 8 décembre 2022, Madame [Y] [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 décembre 2022 avec mise à pied conservatoire.

Les 13 janvier 2023, la société SAS [1] lui a notifié une mesure de licenciement pour faute grave.

Aux termes d'une requête enregistrée le 10 mai 2023, Madame [Y] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de contester le bien fondé de la mesure de licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement en date du 22 mai 2024, le conseil de prud'hommes de CHAMBERY a :

-fixé le salaire moyen de Madame [Y] [K] à la somme de 2470,86 euros bruts

-dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Madame [Y] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

-condamné la société SAS [1] à payer à Madame [Y] [K] les sommes suivantes :

*la somme de 2.478,72 euros bruts au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire

* la somme de 4.941,72 euros bruts au titre du paiement du préavis, outre 494,17 euros au titre des congés payés afférents

*la somme de 3.350,46 euros au titre de l'indemnité de licenciement

*la somme de 14.825,16 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

*1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-condamné la société SAS [1] au rembuursement des indemnités de chômage perçues par Madame [Y] [K] dans la limite de 6 mois

-débouté la société SAS [1] de sa demande reconventionnelle

-mis les dépens à la charge de la société SAS [1]

Selon déclaration enregistrée le 27 mai 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d'appel, Madame [Y] [K] a régularisé un recours en appel contre le jugement du 22 mai 2024 en portant son appel sur l'intégralité des termes du dispositif.

Par dernières conclusions d'appelant notifiées le 9 juillet 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la société SAS [1] forme les prétentions suivantes :

A titre principal,

-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry en date du 22 mai 2024 ;

-juger que le licenciement de Madame [Y] [K] est justifié par une faute grave et la débouter de l'intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire, si la cour estimait que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse :

-débouter Madame [Y] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif

-confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire moyen à la somme de 2.470,86 euros bruts

-juger que l'indemnité de préavis ne pourra pas excéder la somme de 4.941,72 euros bruts

-juger que l'indemnité de licenciement ne pourra pas excéder la somme de 3.350,46 euros bruts

En toutes hypothèses

-condamner Madame [Y] [K] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles de 1ère instance

-condamner Madame [Y] [K] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel

-condamner Madame [Y] [K] aux dépens de première instance et d'appel.

Par dernières conclusions d'intimé notifiées le 18 octobre 2024 directement auprès du greffe (défenseur syndical), auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [Y] [K] forme les prétentions suivantes:

-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry en date du 22 mai 2024 en toutes ses dispositions

-condamner la société SAS [1] à payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 03 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

L'audience de plaidoirie a été fixée au 23 septembre 2025.

A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 20novembre 2025.

Exposé des motifs

Sur le salaire moyen

Moyens des parties

L'employeur expose que le salaire moyen doit être déterminé, conformément à l'article R.1234-4 du code du travail, à partir du montant le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers salaires précédents le licenciement et la moyenne des 3 derniers salaires précédents le licenciement de sorte qu'il doit être arrêté en l'espèce à la somme de 2.470,86 euros bruts, comme l'a retenu la juridiction de première instance, et non à la somme de 2.625,75 euros bruts comme le soutenait la salariée en première instance; elle ajoute que toute éventuelle indemnité de préavis et toute éventuelle indemnité de licenciement qui seraient accordées par la juridiction supposeraient d'être calculées sur cette base financière.

La salariée n'a formé aucun appel incident et ne forme aucune prétention à ce titre.

Sur ce

Il sera rappelé que la cour d'appel n'a pas à statuer sur la demande tendant à voir fixer la moyenne des salaires, une telle demande ne constituant pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile mais un moyen de fait à l'appui des prétentions présentées.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

Moyens des parties

L'employeur expose que Madame [Y] [K], assumant un poste de responsable production adjointe sous le contrôle hiérarchique de Madame [W] [B] et ayant reçu les formations adaptées à ses missions, était chargée d'assister le responsable de production dans les domaines suivante : la gestion des approvisionnements en marchandises, le contrôle et l'adéquation des matières premières, la réalisation des inventaires, la gestion de la fabrication, le contrôle de la production, la gestion des ressources humaines, l'animation de l'équipe, et la gestion de l'hygiène, de la qualité et de la sécurité, mais qu'elle a manqué à ses obligations en matière de gestion de la fabrication, des stocks et de la production (prévisions non respectées conduisant à une insuffisance de certains produits et un surnombre pour d'autres, non respect des pratiques de fabrication en matière d'étiquetage et de respect des durées de vie secondaire des produits, traçabilité des produits et autocontrôles non sérieusement appliqués, inventaires réalisés de façon irrégulière rendant les indicateurs de gestion inexploitables), de contrôle de la qualité du travail notamment de son équipe (sur le plan métrologique, organoleptique et quantitatif), du respect de l'hygiène et des règles sanitaires (poste de travail non nettoyés, traçabilité des produits non assurée, autocontrôles aléatoires), de coordination du travail du personnel en laboratoire et du développement de la formation au profit de ce dernier. Sur ce dernier grief, elle précise que face à M. [R], chargé d'ouverture détaché auprès du magasin afin 'd'instaurer' un cadre et apprécier l'application des procédures internes, la salariée a adopté un comportement inadapté en s'opposant aux consignes données. Elle ajoute qu'en dépit des réunions et plans d'action mis en place par la direction en mai, novembre et décembre 2022, notamment par l'intermédiaire du manager de secteur, la salariée a opposé des fins de non recevoir aux demandes et propositions de gestion en préférant continuer à appliquer ses propres méthodes. Enfin, l'employeur indique que la salarié a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, à savoir un avertissement le 18 novembre 2020 et un avertissement le 30 novembre 2021 pour une absence de poste.

En réponse à l'argumention de la salariée, elle soutient que le turn over du personnel trouvait son origine dans le management déficient de l'équipe dirigeante de l'établissement et dans le manque d'accompagnement des salariés, en particulier de la part de Mme [W] [B] et de Mme [K] ; elle ajoute que pour gérer les pannes du matériel, l'équipe dirigeante avait reçu une formation, qu'une procédure visant à l'intervention de prestataires avait été mise en oeuvre mais que l'établissement de [Localité 3] faisait preuve d'abus dans ses demandes d'intervention qui n'étaient pas toujours justifiées ; enfin, elle expose que suite au départ de l'équipe dirigeante en décembre 2022, il n'était pas possible de redresser une situation catastrophique en deux mois.

Madame [Y] [K] répond qu'elle s'est trouvée en difficulté pour faire fonctionner le commerce de boulangerie en raison d'une insuffisance de moyens matériels et humains, que l'établissement comprenait en moyenne 4 personnes alors qu'il exigeait 3 personnes pour la préparation-production et 3 personnes en boulangerie-production ; elle ajoute que la responsable de magasin a réclamé à plusieurs reprises du personnel qualifié auprès de son chef de secteur, M. [P], que sa collègue a suggéré d'augmenter les salaires, qu'elle a pris attache auprès de magasins voisins afin d'obtenir un renfort en matière de personnel et qu'elle s'est même proposée de renoncer à ses congés. Elle expose également que le système électrique du commerce ainsi que le dispositif de robinetterie présentaient régulièrement des insuffisances, que les outils électroménagers connaissaient des pannes très fréquentes, que la réparation du matériel n'était efficiente qu'après plusieurs interventions des techniciens (lave-vaisselle, carrelage au sol) et qu'au surplus, l'employeur était parfaitement informé de la vétusté du matériel et du manque d'effectif, un mouvement de grève ayant été organisé à ce sujet le 24 octobre 2020. S'agissant des rapports avec M. [R], elle conteste tout comportement inadapté à son égard et répond que ce dernier a agressé l'une des vendeuses, Mme [A] [C], et qu'elle intervenue pour protéger cette salariée face au comportement violent de l'intéressé, outre que ce dernier dévalorisait et intimidait le personnel.

En réponse à l'argumentation adverse, elle conteste toute mise en oeuvre d'un plan d'action par l'employeur jusqu'en novembre 2022 et soutient que les premières décisions de réorganisation remontaient à novembre 2022 sachant qu'elle n'a émis aucun refus vis-àvis de ces décisions ; elle ajoute que la classification du magasin a continué à se dégrader après son licenciement, que le turn over s'est accentué et que les résultats du commerce ne se sont pas améliorés.

Sur ce,

Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesure d'instruction qu'il juge utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S'agissant d'un licenciement pour un motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d'une faute doit être appréciée en considération de l'ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement notifiée le 13 janvier 2023, la société SAS [1] reproche à Mme [Y] [K] les manquements suivants :

-la transformation de l'établissement de [Localité 3] en un lieu de déshérence (rayons régulièrement vides, défaut d'entretien manifeste) sachant que cette évolution aurait été relevée par le bailleur du local et que ce dernier en aurait avisé M. [I] [D] au mois de novembre 2022 ;

-l'absence de prise en compte des multiples alertes et remarques adressées par l'employeur depuis plusieurs mois ;

-le 5 décembre 2022 : manquements systématiques aux fiches de prévention en production ;

-le 5 décembre 2022 et à de nombreuses reprises auparavant : manquements aux règles de prévision, décalage entre les prévisions de vente relevant de ses responsabilités et les produits fabriqués ;

-refus de revoir l'organisation de la production et de partager les prévisions avec les collaborateurs du magasin en s'opposant à tout dialogue ;

-pertes du magasin systématiquement supérieures à la moyenne des magasins de la région ;

-rayons insuffisamment achalandés ;

-manquements aux bonnes pratiques de fabrication (étiquetage, respect des durées de vie secondaires) ;

-insuffisances dans la gestion de la traçabilité des produits et dans la réalisation des autocontrôles;

-insuffisances dans la réalisation des inventaires ;

-insuffisances dans la gestion de la production, notamment révélées lors de l'état des lieux réalisé en semaine 47 par M. [R] ;

-la négligence et la défaillance dans le respect des procédures sanitaires, d'hygiène et de contrôle qualité, notamment en novembre et décembre 2022 ;

-le constat par le manager de secteur le 28 novembre 2022 puis le 1er décembre 2022 l'insuffisance de suivi des Dlc (date limite de consommation), l'absence de propreté des locaux;

-en dépit des plans d'action sollicités par l'employeur, un refus de suivre les directives assignées par la direction ;

-plaintes de plusieurs collaborateurs d'une organisation très fermée sans partage d'information et d'un refus systématique de faire évoluer les pratiques ;

-comportement déviant et réfractaire à l'égard de M. [R], chargé d'ouverture détaché temporairement sur le magasin, et des consignes données par ce dernier, notamment le 2 décembre 2022 en prenant parti dans le cadre d'un désaccord entre l'intéressé et une autre salariée, en l'insultant et en hurlant dans le magasin ;

-comportement réfractaire aux consignes en exigeant de M. [O] [V] de ne pas effectuer les heures supplémentaires demandées par le manager de secteur

L'examen de la fiche de poste 'responsable de production adjoint' de Mme [Y] [K] met en évidence qu'elle était chargée de seconder la responsable de production et de superviser, coordonner, réaliser et contrôler la fabrication des produits mis en vente, et enfin de garantir la réalisation des missions et tâches confiées par le responsable production.

Les éléments d'audit communiqués par l'employeur pour la période de mars 2022 à novembre 2022 conduisent à constater que l'établissement de [Localité 3] a connu une dégradation dans son fonctionnement à partir du mois d'avril 2002 : en effet, d'après les indicateurs utilisés, à savoir l'affichage réglementaire, les autocontrôles, les bonnes pratiques d'hygiène, l'état des locaux, l'hygiène du personnel, le nettoyage et la désinfection, la maîtrise de la chaîne du froid, la traçabilité, il s'avère que la note moyenne du commerce de boulangerie est passée de 78/100 en mars 2022 à 55/100 en avril 2022 puis : 73/100 en mai 2022, 69/100 en juin 2022, 52,2/100 en juillet 2022, 60,2/100 en août 2022, 54/100 en septembre 2022, 46/100 en octobre 2022 et 73,3/100 en novembre 2022. Pour autant, les conclusions portées par l'auditeur à l'issue de ces évaluations sont restées généralement succinctes et semblables, à savoir renforcer les procédures d'hygiène, en particulier le nettoyage des locaux, et veiller à procéder de façon quotidienne à des autocontroles et un suivi de traçabilité.

Parallèlement, l'employeur communique des messages électroniques établis en mai 2022 aux termes desquels le service juridique du groupe [D] a invité le manager de secteur, en la personne de M. [G] [P], à mettre en place un plan d'action au sein du magasin de [Localité 3] eu égard aux manquements constatés sur les procédures d'hygiène et au climat social décrit comme 'sensible', et lui a soumis des propositions en ce sens, notamment le soutien du service QHSE aux fins de mise en peuvre d'une expertise technique.

Toutefois, aucun élément n'est produit sur le plan d'action ainsi envisagé en mai 2022, ni sur la concrétisation d'un tel plan, ni sur une éventuelle intervention du manager de secteur ou du service QHSE au sein de l'établissement entre mai 2022 et novembre 2022 afin de répondre aux problématiques relevées dans les audits et par le service juridique du groupe [D] lui-même.

A l'inverse, à partir du mois de novembre 2022, la gestion de l'établissement a connu une évolution significative dès lors qu'une réunion a été organisée sur le site en présence de M. [E] [L], responsable régional vente, M. [U] [M], responsable régional de production, M. [F] [X], responsable de secteur, et Mme [Q] [T], responsable du magasin. Aux termes des messages électroniques échangés entre les intéressés ainsi qu'avec le service juridique du groupe [D] les 5 et 9 novembre 2022, il a été relevé des dysfonctionnements tenant à l'évolution des ventes, au turn over du personnel, à l'accueil des clients, aux pratiques en matière de gestion du commerce, à la maintenance du matériel et à l'hygiène. De la même manière, il s'avère que M. [S] [R], chargé d'ouverture nommé sur la site, a procédé, pendant une semaine au cours du mois de novembre 2022, à une analyse puis à un bilan du fonctionnement du commerce en concluant à la nécessité de renforcer le secteur boulangeie, de réaliser des opérations de rangement et de réorganisation et de prévoir une formation en matière d'hygiène pour toute l'équipe.

Si l'employeur s'appuie sur ces éléments pour établir les manquements de la salariée, la cour ne peut que constater qu'il ne démontre pas avoir répondu aux dysfonctionnements du commerce entre mai et novembre 2022 alors même qu'il s'y était engagé en sollicitant du manager de secteur la mise en place d'un plan d'action et alors même que par les audits en sa possession, il ne pouvait qu'avoir connaissance de la dégradation significative de l'établissement. De la même manière, sur les causes de cette évolution, les propos de M. [E] [L], responsable régional vente, dans son message électronique du 5 novembre 2022 font référence à l'insuffisance en nombre du personnel, à une insuffisance en termes de suivi et à un besoin de soutien particulier pour le commerce : 'pendant ce rendez-vous, nous lui avons détaillé notre vision pour le magasin et qu'avec l'arrivée d'un nouveau binôme secteur, nous avons dépêché du renfort d'un autre magasin et annoncé l'arrivée d'un chargé d'ouverture', 'nous avons expliqué que le suivi serait beaucoup plus régulier au travers de l'accompagnement...et que les équipes supports sont mobilisées notamment sur l'aide au recrutement'. Il s'en déduit que le positionnement adopté par le service juridique du groupe [D] en mai 2022 et celui adopté par le responsable régional vente en novembre 2022 ne sont pas de nature à imputer directement à la salariée les dysfonctionnements de l'établissement pendant l'année 2022 en matière de gestion dans la fabrication des produits et de respect des règles sanitaires. Au surplus, dans son compte-rendu du 28 novembre 2022, si M. [S] [R], chargé d'ouverture, a relevé chez la salariée un manque de communication et une propention à critiquer l'entreprise, il a essentiellement mis en évidence des problématiques tenant à l'organisation du commerce, mais ne s'est pas montré très précis sur l'analyse du travail de Mme [Y] [K] ('ne mérite pas son poste', 'ne veut pas s'impliquer').

Si, dans ses messages du 1er décembre 2022, M. [F] [X], responsable de secteur, a déploré de nouvelles insuffisances à l'issue de ses passages sur site les 28 novembre 2022 et 1er décembre 2022, notamment en matière de nettoyage et de contrôle des Dlc, la cour ne peut que relever qu'à ces dates, il n'est justifié d'aucun plan d'action mis en place de la part de l'employeur alors même que le sens du bilan de M. [S] [R] était de mettre en oeuvre des mesures pour éradiquer la désorganisation et les problèmes d'hygiène récurrents depuis plusieurs mois. Si le message de M. [F] [X], responsable de secteur, du 6 décembre 2022 semble évoquer un changement de responsable de magasin en la personne d'une dénommée '[N]', aucune autre mesure dans le fonctionnement et la gestion de l'établissement n'est caractérisée de sorte que les difficultés, par exemple en matière de fiches de prévision, ne pouvaient que perdurer.

Pour sa part, Mme [Y] [K] démontre par les messages électroniques adressés en juin 2022 par Mme [Q] [T], responsable de magasin, au manager de secteur que cette dernière a alerté sa hiérarchie sur les difficultés à recruter du personnel et sur les conséquences induites par cette situation, à savoir la fragilisation du fonctionnement du commerce ; l'examen des réponses du manager en juin 2022 met en évidence les propres insuffisances de l'employeur dans sa politique de recutement, notamment affecter au poste de boulanger de l'établissement de [Localité 3] une personne n'ayant pas de formation en la matière, étant observé que la responsable du magasin l'a elle-même mis en garde sur les incidences de ce choix: formation limitée à une semaine, gestion du poste en totale autonomie au terme de cette seule semaine. Les échanges de messages électroniques en juillet 2022 révèlent également que le dispositif électronique dysfonctionnait régulièrement de sorte que la chambre froide ne pouvait pas être correctement utilisée et que de la nourriture en quantité devait être jetée par les employés de l'établissement de [Localité 3] : il est notamment exposé qu'en dépit de l'intervention du professionnel mandaté pour réparer le dispositif, le système électrique restait défaillant. La cour relève que les salariées ont adressé un message à leur manager le 22 juillet 2022 en résumant la dégradation du commerce dans les termes suivants : 'une nouvelle fois, ça a disjoncté dans la nuit...on fait quoi, on jette des produits tous les jours ' Nous sommes déjà tous fatigués, et à bout de la situation, et tous les jours, on a un problème, c'est fatiguant à la longue. Le gaspillage alimentaire, le temps de travail pour rien. Les clients mécontents...Nous avons arrêté de prendre les commandes pour les clients car cela fait la 3ème fois qu'on ne peut pas honorer leur commande à cause d'un problème électrique...On passe pour quoi...Les vendeuses se font insulter et mépriser par les clients pour le manque de produits. C'est horrible quand vous dites aux clients qu'on essaye de faire ce qu'on peut...que toute le monde met la main à la pâte...alors que nous ne sommes pas boulangères mais qu'on vous répond seulement que ce n'est pas leur problème...On en a tous marre..Nous ne comprenons pas que malgré nos avertissements de la semaine dernière et d'hier vous n'avez pas réagi...Ce sont des conditions de travail qui ne sont pas vivables et qui est anormal pour une grande chaine de boulangerie...Ce que nous ne concevons pas c'est le manque de réactivité de votre part et de communication'. Les échanges de messages électroniques en août, septembre et octobre 2022 permettent de constater la persistance des difficultés à recruter du personnel et l'insuffisance du nombre d'employés au sein de l'établissement de [Localité 3] pour le faire fonctionner ; le message envoyé le 24 octotre 2022 par Mme [Q] [T] à M. [F] [X], responsable de secteur, est à nouveau de nature à illustrer les difficutés d'organisation : 'Ce sont déjà les préparatrices qui font les boulangères et la production en prépa, et je suis cette semaine posté derrière pour aider [W] et [Y]'. Au surplus, les différents témoignages produits par Mme [Y] [K] et émanant de personnes ayant travaillé au sein du commerce de [Localité 3] (Mme [Z], Mme [UZ], M. [BK], Mme [PL], Mme [GN], M. [LD]) confirment les difficultés récurrentes à disposer d'un effectif complet et formé, du dysfonctionnement du matériel, de la nécessité pour les employés d'être polyvalents et de gérer d'autres misions que celles relevant de leurs fonctions, et des insuffisances de la hiérachie dans les réponses à apporter à ces problématiques.

En conséquence, si la dégradation de l'établissement de [Localité 3] n'est pas contestée, notamment en matière d'hygiène et de contrôle qualité, la responsabilité de celle-ci ne peut pas être imputée à la salariée dès lors qu'elle justifie des difficultés de fonctionnement indépendantes de l'exercice de ses missions ainsi que des démarches entreprises auprès de sa hiérachie pour l'en informer et obtenir son soutien. Pour sa part, l'employeur ne démontre pas avoir réellement mis en oeuvre de plans d'action avant novembre 2022 de sorte que Mme [Y] [K] s'est trouvée démunie pendant plusieurs mois de toute aide et solution de sa part ; si l'employeur soutient que la salariée aurait fait preuve d'un refus de suivre ou de faire appliquer les plans d'action sollicités par l'employeur, force est de constater que cette situation n'a pu survenir qu'en novembre 2022 dès lors qu'aucun autre plan n'a été établi avant cette date ; si la perspective d'une nouvelle organisation semble avoir été soumise le 3 novembre 2022 par l'employeur à Mme [Q] [T], responsable du magasin, et si ce dernier a déploré dans son message électronique du 5 novembre 2022 l'absence de réponse de cette dernière, il n'en demeure pas moins que l'employeur reconnaît avoir reçu dès le 3 novembre 2022 une réponse de Mme [Y] [K] dans les termes suivants : 'Suite à votre entretien avec [Q], nous aimerions nous entretenir nous aussi avec vous car nous ne sommes pas ferm(ées) au dialogue ... nous sommes des personnes ouvertes... on aurait aimé échanger avec vous sur les problématiques du magasin. C'est le permier pas vers la réussite de discuter avec toute l'équipe...'. Au regard du contenu de ce message, aucune forme de refus ne peut être retenue de la part de la salariée. Or, il s'avère que la situation s'est immédiatement cristallisée le 5 novembre 2022 dès lors que M. [E] [L], responsable régional vente, a terminé son message dans les termes suivants : 'Nous prenons donc nos demandes comme une fin de non recevoir et demandons donc à ne plus collaborer (avec) les 3 encadrants de [Localité 3] en préparant leur MAPC'.

De la même manière, tout en reprochant le 2 décembre 2022 à Mme [Y] [K] un manque de collaboration et la persistance d'une situation de tension, l'employeur n'est pas en mesure de jutifier de la mise en oeuvre de solutions à cette date alors qu'après plusieurs mois de dysfonctionnement et une gestion très lacunaire du manager de secteur, la salariée pouvait légitimement attendre une telle mise en oeuvre ; à l'inverse, M. [E] [L], responsable régional vente, a considéré le 2 décembre 2022 que 'd'un point de vus stratégique, il nous semble impérieux de les stopper au plus vite' en parlant de la RP (responsable de production) et la RPA (responsable de production adjoint), la mise à pied à titre conservatoire de Mme [Y] [K] étant effectivement intervenue le 8 décembre 2022.

Enfin s'agissant du comportement de la salariée à l'égard de M. [S] [R] le 2 décembre 2022, l'attestation de Mme [N] [IF] fait référence à une altercation survenue entre ce dernier et une autre salariée, puis à l'intervention de Mme [Y] [K] au milieu de ce conflit, et enfin au prononcé d'insultes dirigées contre M. [S] [R]. Toutefois, dans son attestation, M. [F] [X], responsable de secteur, expose qu'il a été informé de cette altercation et qu'il a procédé à une enquête interne, mais il ne fait aucunement état de la présence de Mme [Y] [K] le jour des faits et encore moins d'un comportement inadapté de sa part. Dans son attestation, Mme [MB] [PL] évoque un comportement hautain de la part de M. [S] [R] et l'intervention de Mme [Y] [K] en décembre 2022 pour 'protéger une vendeuse'. Au regard de la confusion de ce contexte et des derniers propos de M. [F] [X], responsable de secteur, dans son attestation ('aucune plainte contre M. [R] n'a été faite à ma connaissance contre lui'),ces éléments sont insuffisants pour établir un manquement de la salariée à la date du 2 décembre 2022.

De la même manière, s'agissant du comportement reproché à l'égard de M. [O] [V], force est de constater que le témoignage de ce dernier ne comprend aucune date précise sur les pressions dont il aurait fait l'objet ; dans son attestation, M. [F] [X], responsable de secteur, n'évoque aucun incident dont il aurait été averti ou saisi à ce sujet. Ces éléments sont insuffisants pour établir un manquement de Mme [Y] [K] à l'égard de ce salarié.

Au regard de l'ensemble des éléments, le licenciement de Mme [Y] [K] s'avère dépourvu de toute faute grave ainsi que de toute cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes indemnitaires

Sur le demande de rappel de salaire lié à la mise à pied à titre conservatoire

Selon l'article L.1332-3, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.

Selon la jurisprudence de la cour de cassation, la mise à pied conservatoire, en ce qu'elle constitue une mesure particulièrement grave, ne peut s'inscrire que dans le cadre d'une procédure pour faute grave ou lourde.

En l'espèce, la cour ayant considéré que la mesure de licenciement était dépourvue de cause réelle et sérieuse, Mme [Y] [K] est fondée à solliciter la rémunération non perçue pendant sa période de mise à pied conservatoire, soit la somme de 2.478,72 euros bruts au regard de l'annalyse de ses bulletins de paie.

Dès lors, le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

Sur l'indemnité de licenciement

Selon l'article R.1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l'article R.1234-1, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Selon l'article R1234-2, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants: un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l'espèce, le conseil de prud'hommes ayant calculé et arrêté cette indemnité à la somme de 3.350,46 euros sur la base d'un salaire moyen mensuel brut de 2470,86 euros, la cour relève que l'employeur demande la confirmation de l'évaluation et de la fixation de cette indemnité tout comme l'intimée.

Dès lors, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ce point.

Sur le préavis et les congés payés y afférents

Selon l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

En l'espèce, le conseil de prud'hommes ayant calculé et arrêté l'indemnité de préavis à la somme de 4.941,72 euros bruts au titre du paiement du préavis, outre 494,17 euros au titre des congés payés afférents, la cour relève que l'employeur demande la confirmation de l'évaluation et de la fixation de cette indemnité tout comme l'intimée.

Dès lors, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties

L'employeur soutient qu'en application de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [Y] [K], laquelle justifiait d'une ancienneté de 5 ans et 5 mois au jour de la rupture, ne peut prétendre qu'à un montant de dommages et intérêts compris entre 3 mois de salaire brut (7.472,07 euros) et 5 mois de salaire brut (12.453,45 euros) de sorte que ses prétentions à hauteur de 15.754,50 euros ne sont pas conformes au barème légal tandis que la juridiction de première instance, en allouant la somme de 14.825,16 euros, n'a pas respecté les dispositions légales. Se fondant sur la jurisprudence de la cour de cassation issue des arrêts prononcés les 13 avril, 17 mai et 25 mai 2016, l'employeur ajoute qu'en toutes hypothèses, la salariée ne rapporte pas la preuve d'un préjudice de nature à justifier l'octroi du montant maximum de dommages et intérêts.

La salariée répond qu'elle n'a toujours pas retrouvé d'emploi depuis son licenciement.

Sur ce,

Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass.soc., 18 mai 2022), le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

En l'espèce, la cour observe préalablement qu'il est erroné de la part de l'employeur de prétendre que la salariée sollicite 'en appel' la somme de 15.754,40 euros : si cette dernière sollicitait ce montant en première instance, elle n'a pas formé un appel incident de sorte qu'elle ne conteste pas le montant de 14.825,16 euros retenu par le conseil de prud'hommes. Au surplus, il s'avère contradictoire pour l'employeur d'affirmer que la somme de 14.825,16 euros (salaire moyen de 2.470,26 x 6 mois) allouée par la juridiction de première instance dépasserait le maximum légal alors que dans le même temps, l'employeur demande la confirmation du calcul du salaire moyen retenu par le conseil de prud'hommes, c'est à dire 2.470,86 euros.

En toutes hypothèses, sur la base d'un salaire moyen mensuel brut de 2.470,86 euros admis par les parties, l'indemnité peut être fixée entre 3 mois de salaire brut (7.412,58 euros) et 6 mois de salaire brut (14.825,16 euros) dès lors qu'elle justifiait d'une ancienneté de 5 années à la date du licenciement.

La salariée justifie n'avoir retrouvé aucun emploi entre janvier 2023 et août 2024 et démontre qu'elle assumait un loyen mensuel de 425 euros au moment de son licenciement. Parallèlement, elle a travaillé pendant plus de 5 années au sein de la société SAS [1] sachant que les témoignages produits par ses soins établissent qu'elle a exercé ses fonctions avec sérieux et beaucoup d'implication. Ces éléments caractérisent un préjudice moral et financier de nature à justifier l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire brut, soit la somme de 14.825,16 euros..

Dès lors, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé.

Sur le remboursement des allocations de chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travai , d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Dès lors, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La société SAS [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens en appel.

Supportant les dépens, il convient de la condamner au paiement d'une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en instance d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en qu'il a :

-dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Madame [Y] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

-condamné la société SAS [1] à payer à Madame [Y] [K] les sommes suivantes :

*la somme de 2.478,72 euros bruts au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire

* la somme de 4.941,72 euros bruts au titre du paiement du préavis, outre 494,17 euros au titre des congés payés afférents

*la somme de 3.350,46 euros au titre de l'indemnité de licenciement

*la somme de 14.825,16 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

*1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-condamné la société SAS [1] au remboursement des indemnités de chômage perçues par Madame [Y] [K] dans la limite de 6 mois

-débouté la société SAS [1] de sa demande reconventionnelle

-mis les dépens à la charge de la société SAS [1]

Y ajoutant,

Condamne la société SAS [1] aux dépens de l'instance en appel

Condamne la société SAS [1] à payer à Madame [Y] [K] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel

Ainsi prononcé publiquement le 20 Novembre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente