Cour d'appel de Besançon · 16 décembre 2025

ARRÊT N°

SD/FA

COUR D'APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 28 octobre 2025

N° de rôle : N° RG 24/00026 - N° Portalis DBVG-V-B7I-EXEA

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONS-LE-SAUNIER

en date du 28 décembre 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

SASU [1] sise [Adresse 1]

représentée par Me Philippe NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

INTIME

Monsieur [B] [R], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Marie-Lucile ANGEL, avocat au barreau de JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 28 Octobre 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Mme Sandrine DAVIOT, Conseiller

Mme Sandra LEROY, Conseiller

qui en ont délibéré,

Mme MERSON GREDLER, Greffière

Mme ARNOUX,Greffière lors de la mise à disposition.

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 16 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * * * *

Statuant sur l'appel interjeté le 8 janvier 2024 par la société par c tions simplifiée [1] d'un jugement rendu le 28 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Lons le Saunier, qui dans le cadre du litige l'opposant à M. [B] [R] a':

- dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est fondée et constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- condamné la SASU [1] à verser à M. [B] [R] la somme de 30 861,79 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- condamné la SASU [1] à verser à M. [B] [R] la somme de 6 497,22 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 649,72 euros bruts de congés payés ;

- condamné la SASU [1] à payer à M. [B] [R] la somme de 45 480,54 euros au titre du préjudice subi en raison de la rupture de son contrat de travail sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SASU [1] à verser à M. [B] [R] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- condamné la SASU [1] aux dépens ;

- rappelé que la présente décision est exécutoire par provision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2024 aux termes desquelles la SASU [1], appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lons le Saunier et de':

- juger l'absence de tout manquement suffisamment grave de la part de la société [1] ayant empêché la poursuite de la relation contractuelle ;

- juger que M. [R] ne justifie pas de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ;

- juger que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par M. [R] doit produire les effets d'une démission ;

Par conséquent,

- débouter M. [R] de toutes ses demandes indemnitaires ;

- A titre reconventionnel, condamner M. [R] à verser à la société [1] la somme de 6 497,22 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

En tout état de cause et y ajoutant,

- condamner M. [R] à verser 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 juin 2024 aux termes desquelles M. [B] [R], intimé, demande à la cour de':

- confirmer le jugement du 28 décembre 2023 du Conseil de Prud'hommes de Lons le Saunier

sauf en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions la société [1],

- recevoir M. [R] en son appel incident,

- infirmer le jugement quant à l'évaluation du préjudice de M. [R].

En conséquence,

- condamner la SASU [1] au paiement de la somme 64 972,20 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Y ajoutant :

- condamner la SASU [1] à payer la somme de 2000 euros HT au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile en cause d'appel,

- condamner la SASU [1] aux entiers dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties.

Vu l'ordonnance de clôture du 4 septembre 2025.

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] [R] a été embauché à compter du 22 mai 1991 par la SASU [1], entreprise spécialisée dans la production de granulats, de travaux de terrassement, de démolition, pose de réseaux secs et humides et de réhabilitation de réseaux non visitables pour les particuliers, les professionnels et les collectivités.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] exerçait les fonctions de chef d'équipe au salaire mensuel brut de 3 098,07 euros.

Le 3 juin 2022, il a été victime d'une agression de la part d'un autre salarié, [S] [Q] et a déposé une main courante à la gendarmerie.

Le 8 juin 2022, il a rencontré sa hiérarchie et a sollicité une rupture conventionnelle qui a été rejetée par son employeur.

Il a été placé en arrêt de travail du 11 au 18 juillet 2022.

Par courrier du 18 juillet 2022, il a notifié à son employeur la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et par courrier du 21 juillet 2022, la SASU [1] lui a confirmé la prise en compte de sa demande de sortie des effectifs. Ses documents de fin de contrat lui ont été notifiés le 8 août 2022.

C'est dans ces conditions que par requête du 7 avril 2023, M. [R] a saisi le conseil des prud'hommes de Lons le Saunier de la procédure qui a donné lieu le 10 juillet 2023 à un procès verbal de partage des voix puis au jugement entrepris le 28 décembre 2023.

MOTIFS

I - Sur la requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur lorsque ce dernier n'exécute pas ses obligations contractuelles. Si les faits le justifient, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire ceux d'une démission.

Dans le premier cas, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne produit cependant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

A cet égard, M. [R] invoque à l'encontre de son employeur trois manquements en se prévalant d'une part du manquement à son obligation de sécurité, d'autre part de faits de harcèlement et enfin du non-respect des missions découlant de son contrat de travail.

Il y a lieu d'examiner successivement les faits invoqués par le salarié à l'appui de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail intervenue le 18 juillet 2022.

I-1 sur le manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'obligation de sécurité est une obligation de moyen (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890).

En l'espèce, M. [R] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour protéger son intégrité physique, alors qu'il avait subi l'agression de M. [Q].

Pour juger que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, les premiers juges ont retenu que l'employeur est non seulement intervenu tardivement pour sanctionner M. [Q] consécutivement à l'agression dont il s'est rendu responsable envers M. [R] mais a également maintenu les deux salariés en présence l'un de l'autre sans éviter la réitération du risque.

La société [1] objecte qu'à la suite de l'agression de son salarié, elle a immédiatement diligenté une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [Q] et que ni M. [R] ni lui n'ont été, à compter de cette date, en présence l'un de l'autre.

Ce que conteste M. [R] qui affirme quant à lui, avoir subi un préjudice corporel avec la détermination d'une incapacité totale de travail et que depuis cet événement, il ne se sentait plus en sécurité au sein de l'entreprise.

Il n'est pas contesté que le 3 juin 2022, M. [R] a été victime d'une agression sur ses lieu et temps de travail par un autre salarié, M. [Q], lui occasionnant une ITT de 1 jour selon certificat médical du 4 juin 2022.

La cour constate que cette altercation a eu lieu le vendredi et que dès le mardi suivant, le 7 juin 2022 (le lundi étant férié), M. [Q] était destinataire d'une convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave ou lourde devant se tenir le 14 juin 2022.

Ce courrier, produit au débat et dont l'existence et les motifs ne sont pas contestés par M. [R], notifiait à M. [Q] une mise à pied à titre conservatoire et lui demandait en conséquence «'de ne plus se présenter à (son) travail jusqu'à la notification de (la) décision définitive qui découlera de l'entretien'».

M. [Q] a ensuite fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire notifiée le 30 juin 2022 à la suite d'un arrêt de travail et ne regagnera pas l'entreprise avant l'arrêt de travail de M. [R] le 11 juillet 2022.

Il ne peut dès lors être sérieusement soutenu que l'employeur n'a pas réagi immédiatement alors que le premier jour ouvrable suivant l'incident, son responsable était convoqué à un entretien disciplinaire et mis à pied sur le champ, sans possibilité de revenir sur le lieu de travail et partant, d'être de nouveau en contact avec le salarié victime.

En outre, la SASU [1] justifie avoir fait des démarches par l'intermédiaire de M. [M], supérieur hiérarchique de M. [R], pour mettre en relation les deux salariés et apaiser leurs relations, démarches qui n'ont pas été suivies d'effet par M. [R].

Il s'ensuit que la SASU [1] justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité physique de M. [R], de sorte que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ne sont en conséquence pas établis.

I- 2 sur le harcèlement

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce il résulte de la lettre de prise d'acte de la rupture adressée sous pli recommandé le 18 juillet 2022 à la SASU [1] que M. [R] reproche à son employeur un harcèlement en ces termes': «'je considère que je ne peux plus travailler dans ces conditions d'insécurité et d'harcellement'».

Pour étayer le harcèlement dont il prétend avoir été la cible, M. [R] ne produit aucune pièce mis à part les justificatifs de son agression par M. [Q], laquelle ne saurait être constitutive, sans autre élément, de fait de harcèlement.

La cour rappelle à cet égard, que la Cour de Cassation juge de façon constante qu'un fait isolé ne peut constituer, faute de répétition, un harcèlement moral.

Ainsi, le fait ci-dessus examiné ne permet pas à lui seul de supposer l'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime M. [B] [R].

Dans ces conditions, il n'est pas nécessaire d'examiner les justifications apportées par l'employeur sur ce point.

I-3 sur le non-respect des missions de son contrat de travail

M. [R] prétend que son employeur lui imposait des tâches subalternes et l'a obligé à restituer prématurément ses outils de travail le privant de la possibilité de poursuivre l'exécution de sa prestation de travail.

Pour retenir ce dernier argument comme constitutif d'un manquement grave de l'employeur à ses obligations, les premiers juges ont constaté que la SASU [1] avait retiré à son salarié ses outils de travail (laser et véhicule de service) contribuant ainsi à l'aggravation du risque psychosocial à son égard.

Selon l'article 9 du Code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Au cas d'espèce, il revient à M. [R] de rapporter la preuve avoir été dans l'obligation de restituer son matériel nécessaire l'exécution de ses tâches dans le cadre de ses missions de travail habituelles.

Or, il ne produit à cet égard que son courrier de prise d'acte du 18 juillet 2022 dans lequel il indique':

«'J'ai restitué le laser double pente, deux cellules de réception, un pied de laser, une mine le 11 juin 2022 à M. [K]. Le 18 juin 2022, restitution de la voiture de service n° 38912 (Berlingo) ainsi que le téléphone de l'entreprise n° [XXXXXXXX01] + clés de décharge et du dépôt + escabeau dans la voiture'»

La SASU [1] produit en sens inverse une attestation et un courriel de M. [M], supérieur hiérarchique de M. [R] du 19 juillet 2022 qui rendent compte de ce que l'entreprise n'est pas à l'initiative de cette restitution.

La cour ne peut que constater que le courrier du salarié ne renferme que des affirmations qui ne sont corroborées par aucun élément extrinsèque et qui sont contestées avec force par la partie adverse.

Faute pour M. [R] de rapporter la preuve que la restitution de son matériel et véhicule a été exigée par l'employeur et réalisée à sa demande, il échoue à démontrer que la SASU [1] a manqué à ses obligations à ce titre.

S'agissant des missions dévolues au salarié, M. [R] prétend que son employeur lui a imposé de nombreux remplacements et des missions qui ne répondaient pas à ses attentes de niveleur.

A cet égard, la cour constate que ces allégations, ressortant de son courrier de prise d'acte, ne sont étayées par aucun autre élément.

Néanmoins, si l'employeur ne conteste pas avoir sollicité son salarié pour réaliser des tâches autres que celles de niveleur, il l'explique par la qualification de M. [R], «'chef d'équipe'», et bénéficiant d'une rémunération en adéquation avec ce statut.

Ainsi, M. [R] ne rapporte pas la preuve que la société [1] le faisait évoluer sur les chantiers en méconnaissance de cette qualification quand bien même il n'était pas affecté à des tâches spécifiques de niveleur.

Par ailleurs, les comptes-rendus d'entretien professionnels du 23 mars 2019 et 2 mars 2021 établissent que le salarié n'a formulé aucune demande de changement de poste et affirmait être «'bien à son poste'».

Le grief tenant au non-respect par l'employeur du contrat de travail de M. [R] est donc insuffisamment établi.

Au total, la cour considère qu'aucun manquement suffisamment grave de nature à faire obstacle ou à rendre impossible la poursuite entre les parties de l'exécution du contrat de travail n'est caractérisé, de sorte que la prise d'acte de la rupture doit en l'espèce produire les effets d'une démission et non d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a retenu que la lettre de prise d'acte en date du 18 juillet 2022 produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et M. [R] sera débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes.

II - Sur la demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis présentée par la SASU [1]'

Aux termes de l'article L 1237-1 du code du travail, en cas de démission, le salarié doit exécuter un préavis, qui peut ouvrir droit au paiement d'une indemnité compensatrice à l'employeur en cas d'inexécution, si le salarié n'en a pas été expressément dispensé.

Cette indemnité présente un caractère forfaitaire et est due indépendamment de la caractérisation d'un quelconque préjudice subi par l'employeur (Cass 9 mai 1990 n° 88-40.044)

Ce préavis est dû lorsque la prise d'acte du salarié a été requalifiée en démission. (Cass 31 mars 2016 n° 14-28.217)

La SASU [1] fait valoir que les griefs invoqués par le salarié à son encontre ne sont pas justifiés, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à son initiative doit donc produire les effets d'une démission, mettant ainsi à la charge du salarié une indemnité forfaitaire correspondant au montant de l'indemnité de préavis de démission non exécuté, y compris en l'absence de préjudice subi par l'employeur.

Elle conclut donc à l'infirmation du jugement entrepris et sollicite la condamnation de M. [R] au paiement de la somme de 6 497,22 euros bruts à ce titre et correspondant à deux mois de salaire.

En application de l'article 8-2 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 applicable à M. [R] tel que cela ressort de ses bulletins de paie («'conv. Coll. ETAM des travaux publics n° IDCC 2614'»), «'En cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis est fixée à 1 mois si l'ETAM a moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et à 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas de démission, laquelle est donnée par écrit, la durée du préavis est celle prévue à l'alinéa ci-dessus, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure.

La durée du préavis est portée à 3 mois pour les ETAM licenciés justifiant de 15 années d'ancienneté dans l'entreprise et âgés de plus de 55 ans à la date de l'expiration du préavis, effectué ou non'».

Au cas d'espèce et faute d'autre accord entre les parties, l'indemnité de préavis sera fixée à la somme de 6 497,22 euros et correspondant à deux mois de salaire brut sur la base d'un salaire de référence de 3 248,61 euros non contestée par les deux parties, le jugement déféré étant aussi infirmé de ce chef.

III - sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a statué sur les frais irrépétibles et les dépens.

L'équité commande de laisser à la charge de chaque partie les frais irrépétibles et non compris dans les dépens.

M. [R] succombe et supportera les entiers dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud'hommes de Lons le Saunier du 28 décembre 2023 ;

et statuant à nouveau,

DIT que la prise d'acte de la rupture produira les effets d'une démission';

CONDAMNE [B] [R] à payer à la SASU [1] la somme de 6 497,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis';

DIT que chaque partie supportera la charge de ses frais irrépétibles';

CONDAMNE [B] [R] aux dépens de première instance et d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le seize décembre deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,