Article L. 321-4-1 : texte et décisions associées – page 26

A moins d'établir une fraude de leur employeur ou l'existence d'un vice du consentement, les salariés licenciés pour motif économique, qui ont personnellement adhéré à la convention passée entre leur employeur et l'Etat, laquelle, compte tenu de leur classement dans la catégorie des salariés non susceptibles d'un reclassement, leur assure le versement d'une allocation spéciale jusqu'au jour de leur retraite, ne peuvent remettre en discussion la régularité et la légitimité de la rupture de leur contrat de travail même dans le cas où la convention leur a été proposée dans le cadre d'un plan social dont ils entendent contester la validité.

En vertu de l'article 63 de la loi du 25 janvier 1985, devenu l'article L. 621-64 du Code de commerce, les licenciements pour motif économique prévus par le plan de continuation ou de cession de l'entreprise en redressement judiciaire doivent intervenir dans le délai d'un mois après le jugement sur simple notification de l'administrateur. Il résulte de ce texte que la méconnaissance par l'administrateur judiciaire du délai qu'il prévoit pour notifier aux salariés la rupture de leur contrat de travail constitue une irrégularité de forme du licenciement de nature à causer un préjudice aux intéressés qui peuvent en demander réparation.

1 / que la mise en oeuvre d'un plan social a pour seul objet de permettre le reclassement des salariés licenciés pour une cause économique ; qu'aucun texte ni aucun principe n'obligent l'employeur à licencier un salarié afin qu'il puisse bénéficier d'un plan social qu'il estime présenter pour lui plus d'avantages que la poursuite de son contrat de travail ; qu'en statuant comme ci-dessus, la cour d'appel a violé les dispositions combinées des articles L. 121-1 et L.

prévu par le plan social et la convention de conversion, qu'il en résulte une faute de l'employeur dans l'exécution du plan social, peu important que le salarié intéressé eut participé à la négociation de ce plan et en eut une parfaite connaissance, que faute d'avoir tiré cette conséquence nécessaire de ses constatations, la cour d'appel a violé l'article L. 321-4-1 du Code du travail ; Mais attendu que les juges du fond ont constaté que le salarié avait été informé de la possibilité qu'il avait d'opter, en application des dispositions du plan social, entre le congé de conversion et la convention de conversion et qu'il avait opté en toute connaissance de cause pour la convention de conversion ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 441-1 et L.

au comité d'entreprise, sans relever notamment qu'à fortiori aucune mention n'était faite du nombre et de la nature des emplois qui pouvaient être proposées, la cour d'appel, en concluant que le plan comportait dès lors des mesures précises et concrètes de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, a violé les dispositions de l'article L.

Attendu que la société fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 23 mars 2000) d'avoir constaté la rupture des relations contractuelles dans le cadre des dispositions du plan social et de l'avoir condamnée à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité de préavis, d'indemnité de rupture, d'indemnité de reclassement extérieur et à titre de mobilité géographique alors, selon le moyen : 1 ) que les mesures prévues par un plan social qui, aux termes de l'article L.

; Et attendu que la cour d'appel, ayant relevé que, sous couvert de motifs personnels invoqués dans les lettres de licenciement, l'employeur avait procédé en réalité au licenciement de plus de 10 salariés pendant une période de 30 jours pour des motifs liés à la restructuration de la société sans mettre en oeuvre un plan social conformément à l'article L.

société n'avait pas recherché à reclasser les salariés au sein du groupe, notamment en région parisienne ; qu'elle aurait dû rechercher si la société avait mis en oeuvre les possibilités de reclassement prévues par le plan à l'égard des salariés ; qu'en statuant comme elle l'a fait, elle a entaché ses arrêts d'un manque de base légale au regard de l'article L.

concernés par le plan ; que, pour justifier sa décision, la cour d'appel aurait donc dû rechercher si l'accord du 18 décembre 1996, approuvé par le Comité d'entreprise, n'avait pas eu pour effet de valider le plan social ; et qu'en se contentant, sans procéder à cet examen, de retenir que le plan social ne satisfaisait pas aux prescriptions de l'article L. 321-4-1 du Code du travail, la cour d'appel a donc entaché son arrêt de défauts de motifs et violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; 3 / que, dès lors que le plan social, validé par les représentants du personnel, était devenu définitif, la cour d'appel ne pouvait que rechercher si la société Sylvain Joyeux avait ou non mis en oeuvre les possibilités de reclassement prévues par le plan à l'égard de M. X...

; qu'au mois d'août 1996, celle-ci a engagé une procédure de licenciement collectif pour motif économique donnant lieu à l'établissement d'un plan social à l'issue de laquelle Mme X... a été licenciée le 4 octobre 1996 ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Reynaers fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 18 janvier 2000) d'avoir constaté la nullité du plan social alors, selon le moyen : 1 / que le plan social prévu par l'article L. 321-4-1 du Code du travail doit comporter des mesures concrètes et précises, qui peuvent consister notamment en la mise en place d'une cellule ayant pour mission de faciliter le reclassement ou le placement des salariés licenciés ; que dans ses conclusions d'appel (p.

2 ) que la pertinence du plan social doit être appréciée en fonction des moyens dont dispose l'entreprise ; qu'en décidant que les conventions de préretraite ASFNE ainsi que les primes de départ devaient être écartées du débat sur la pertinence du plan social, la cour d'appel a refusé d'apprécier celle-ci en fonction des moyens dont disposait l'employeur et a ainsi violé les dispositions de l'article L.

En application de l'article L. 321-4-1 du Code du travail, l'employeur doit mettre en oeuvre toutes les mesures possibles, appréciées en fonction des moyens dont dispose l'entreprise, pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement. Le plan social doit prévoir, notamment, des mesures de réduction ou d'aménagement de la durée du travail. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées non seulement dans les entreprises concernées mais également à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.