Article L. 1333-1 : texte et décisions associées – page 28

1331-1 du Code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » ; qu'en application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du Code du travail, « en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

que les propos de M. Y... prononcés lors de la réunion institutionnelle du 16 janvier 2014 et selon lesquels l'employeur aurait imposé une telle organisation du temps de travail étaient nécessairement mensongers ; qu'en jugeant néanmoins que les propos de M. Y... ne constituaient pas un abus de sa liberté d'expression, la cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail.

2016, ensemble les articles L 1231-1 et L 1235-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR annulé l'avertissement et d'AVOIR condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ; AUX MOTIFS QU'aux termes des articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail, qui demeurent applicables lorsqu'un licenciement a été ultérieurement prononcé, le juge du contrat de travail peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; qu'en l'espèce, l'avertissement du 12 février 2014 est la réponse de l'employeur à la réclamation de Denise Y...

d'envoyer un commercial « au pied levé » pour remplacer M. X..., le second jour d'intervention chez une cliente, quand ce motif n'était pas mentionné dans la lettre de mise à pied, la cour d'appel a méconnu les limites du litige telles que résultant de la lettre de notification de la sanction disciplinaire et violé les articles L. 1332-1, L. 1332-2 et L. 1333-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR requalifié en faute grave le motif de licenciement prononcé à l'encontre de M. X...

ET AUX MOTIFS adoptés QUE la faute grave privative de toute indemnité de préavis, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pendant la durée du préavis ; que l'article L.

3°) ALORS QU'en considérant comme justifié le licenciement disciplinaire de Mme Y... pour faute grave, fondé sur l'attitude autoritaire qu'elle aurait eue à l'égard de Mme A..., sans rechercher si ce comportement n'était pas connu et accepté ou toléré par sa hiérarchie, notamment son supérieur direct, M. J..., directeur commercial, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si un simple rappel à l'ordre, avertissement ou mise à pied disciplinaire n'aurait pas été suffisant pour que Mme Y...

confiées et pour lesquelles vous êtes rémunérée sans même en avoir informé la société. Le fait que vous venez de reprendre vos fonctions ne peut nullement justifier l'attitude que vous avez eue à l'égard d'un client de la société et l'inexécution de vos fonctions sans aucun justificatif. (.)" Sur l'absence de fondement de l'avertissement. Selon l'article L 1333-1 du code dommages-intérêts travail, le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre une sanction .Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

; qu'en se bornant à relever que les dimensions du camion de l'intéressé apparaissant inadaptées pour accéder sans difficulté sur le site de l'intervention, le salarié avait pu opposer un refus, sans mieux caractériser que les conditions d'exécution de l'intervention la rendaient impossible ou dangereuse, et non pas seulement difficile, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions, d'AVOIR annulé le licenciement de M.

salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.(Cass. Soc.,26 févr.1991, n°88-44,908, n° 591 FP; Bull. Civ, n° 97. Cass. Soc. 25 oct. 2007, n° 06-43,101). Attendu que l'article L.1333-1 du Code du travail dispose ; « En cas de litige, le Conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reproché au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de Prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

; que la cour d'appel a cependant retenu que ce grief était établi au motif que le salarié « n'établissait pas que cette erreur était imputable à la RATP » ; qu'en statuant ainsi, quand le salarié produisait ledit courriel et que l'employeur n'établissait nullement que le service de fabrication lui avait remis la bonne plaque, la cour d'appel a violé l'article L.

était justifié, à relever que celle-ci avait fait preuve à l'égard de deux infirmières d'un comportement versatile et méprisant, générant une ambiance de travail conflictuelle, la Cour d'appel, qui n'a pas relevé que ce comportement présentait un caractère volontaire, n'a pas caractérisé la faute retenue à l'encontre de la salariée et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L.1331-1, L1333-1 et L1333-2 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame Madeleine Y... épouse Z... de ses demandes tendant à voir dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et de voir, en conséquence, condamner la Société ORANGE à l'indemniser de son préjudice ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail ?

; qu'en se bornant à relever, pour en déduire que les mises à pied prononcées à l'encontre de M. X... étaient justifiées, que les faits qui lui étaient reprochés aux termes des deux mises à pied disciplinaires étaient établis, sans rechercher si les sanctions infligées au salarié étaient proportionnées aux fautes retenues à son encontre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ; ALORS, 2°), QUE, saisi de la contestation d'une sanction disciplinaire, le juge doit vérifier, non seulement si la décision est régulière et fondée, mais également si elle est proportionnée à la faute commise ; qu'en se bornant à relever, pour en déduire que les mises à pied prononcées à l'encontre de M. X...