Article L. 1332-2 : texte et décisions associées – page 17

des dommages et intérêts pour préjudice moral,discrimination et violation par l'employeur de son obligation de sécurité; que par le jugement entrepris, le conseil a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif qu'il avait été notifié à X... plus d'un mois après l'entretien préalable, contrairement aux prescriptions de l'article L 1332-2 du code du travail; qu'il a alloué à X... les indemnités subséquentes, comme rappelé ci-dessus, mais a débouté X...

de l'engagement d'une procédure disciplinaire ; qu'en application des dispositions de l'article L.1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L.1332-2 ait été respectée.

Que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par l'employeur et le salarié, le doute profitant au salarié ; Attendu qu'aucune des parties ne conteste la régularité de la procédure mise en oeuvre par l'employeur dans le cadre de la mise à pied disciplinaire prononcée le 19 janvier 2015 ; Que la procédure suivie pour la sanction notifiée à Mme E... a respecté les dispositions légales prévues à l'article L.1332-2 du code du travail ; Attendu que la sanction notifiée à Mme E...

1221-1 du code du travail, ensemble par fausse application l'article 30 § 4 de la convention collective susvisée ; 2°/ subsidiairement, que la mesure de suspension d'un salarié et sa réaffectation temporaire sur un autre poste, décidée après la découverte de faits dont la gravité imposait l'éloignement du salarié, marque l'engagement de la procédure disciplinaire ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-2 et L.

versés relatifs à sa situation directement consécutive à la rupture, à lui payer 10 000 € à titre de dommages-intérêts, et de confirmer les sommes fixées par le jugement de première instance relativement à l'indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés y afférents et à l'indemnité de licenciement ». ALORS QUE si le délai d'un mois prévu à l'article L.

; que ce faisant, la cour d'appel a retenu, pour juger la sanction justifiée, des éléments qui ne sont pas ceux qui étaient reprochés à M. Y... dans la lettre de notification de la mise à pied ; qu'elle a, partant, méconnu les limites du litige telles que résultant de la lettre de notification de la mise à pied, en violation des articles L. 1332-1, L. 1332-2 et L.

Ces agissements sont donc constitutifs d'un acte d'insubordination (...)» ; que conformément à l'article L. 1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée ; que pour avoir un caractère conservatoire, la mise à pied du salarié doit néanmoins être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement par l'employeur, à défaut de quoi, elle constitue une mise à pied disciplinaire ; qu'en l'espèce, la société Exper-Tic ne conteste pas avoir notifié verbalement, le 16 mars 2015, à M. Jérôme A...

; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand l'employeur, qui avait choisi d'organiser un entretien pour recueillir les explications du salarié sur les faits faisant l'objet de la sanction, était tenu de notifier ladite sanction dans le délai d'un mois suivant l'entretien et ce, même s'il ne s'agissait que d'un avertissement, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-2 et L. 1333-12 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait pas procédé à une convocation formelle à un entretien préalable à toute éventuelle sanction avec assistance du salarié, la cour d'appel en a exactement déduit que les dispositions de l'article L.

AUX MOTIFS adoptés QU'il résulte de l'article L 1331-l du code du travail que « constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature ou non à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ou sa rémunération » ; que l'article L 1332-2 prévoit la procédure à respecter par l'employeur quand il envisage de prendre une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié ; que l'entretien préalable n'est pas obligatoire s'agissant de sanctions mineures tel l'avertissement ou le blâme qui n'ont pas d'incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ; que cependant que le…

Mme Caroline Y... a été embauchée le 27 décembre 2010 par la société Domigestion Antilles Guyane, celle-ci ayant racheté la société Optio finance dans laquelle Mme Caroline Y... était déjà employée depuis le 1er août 2008, où elle occupait le poste de responsable commerciale Guadeloupe Position 3.2 coefficient 450 suivant la convention collective, moyennant un salaire brut mensuel de 3 139 euros pour 160.33 heures, incluant les heures supplémentaires. A cette rémunération s'ajoutait une partie variable sur le chiffre d'affairées hors taxes généré par son activité. À son arrivée, M. B..., nouveau directeur de la zone Antilles Guyane a considéré que Mme Caroline Y... ne convenait pas pour le poste de responsable commerciale mais qu'un poste de chargée d'affaires senior lui serait plus approprié.

35 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif, 3 684,01 euros à titre d'indemnité de préavis outre 368,40 euros au titre des congés payés afférents, 7 368,02 à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire outre 736,08 euros au titre des congés payés afférents ; AUX MOTIFS propres QU'en application de l'article L. 1332-2 du code du travail, la notification du licenciement ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable ; que la difficulté de l'espèce tient au fait que la société Hygena Cuisines a convoqué M. X...

; en conséquence, le conseil maintient le licenciement pour faute grave et déboute le salarié de sa demande ; sur le rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire : que l'article L. 1332-3 du code du travail dispose que: « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L.