Article L. 1332-2 : texte et décisions associées – page 16

; qu'en l'espèce, il est constant et constaté que les faits retenus pour fonder le licenciement n'ont été révélés à l'employeur qu'au cours de l'entretien préalable ; qu'en jugeant néanmoins que le salarié n'était pas fondé à se prévaloir de l'irrégularité de la procédure de licenciement dans la mesure où l'employeur ne l'avait pas convoqué à un nouvel entretien, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail ; 2°/ que l'employeur ne doit pas détourner l'objet de l'entretien préalable en le transformant en enquête ; qu'en l'espèce, il est constant et constaté que lors de l'entretien préalable, l'employeur a organisé, en sa présence, la confrontation du salarié et de M.

En application des dispositions de l'article 905 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture à effet différé a été fixée au 10 décembre 2018. SUR CE : Sur la demande d'annulation des avertissements et de dommages-intérêts pour sanctions abusives: L'article L.1332-1 du code du travail dispose qu'aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

; qu'en reprochant à la société Technicolor d'avoir saisi le comité d'éthique interne afin d'obtenir des explications du salarié pour déterminer s'il avait ou non agi de mauvaise foi, ce qui constituerait l'objet de l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel, qui a ainsi jugé que l'employeur ne peut chercher à obtenir des explications du salarié avant l'engagement de la procédure de licenciement, a méconnu les articles L. 1332-2 et L.

; que nul ne conteste que M. D... a, le 12 avril 2013, été renvoyé chez lui et que dans la lettre de sanction du 21 mai 2013, l'employeur indique : « nous avons décidé de vous notifier une mise à pied à titre disciplinaire d'un jour qui prend effet à compter du 12 avril 2013 », alors qu'aucune mise à pied conservatoire n'avait été notifiée au salarié ; qu'aux termes de l'article L 1332-2 du code du travail, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour fixé pour l'entretien, l'inobservation de ce délai constitue une irrégularité de forme ouvrant droit à réparation ; qu'en l'espèce, la sanction est intervenue antérieurement à sa notification ; que par ailleurs, M. X..., qui a assisté M. D...

le moyen : 1°/ qu'il résulte de l'article IV.2 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 que l'employeur dispose d'un délai de dix jours à compter de l'entretien préalable pour licencier le salarié fautif ; qu'aucune cause de suspension n'est prévue s'agissant du délai légal institué par l'article L. 1332-2 du code du travail et, par conséquent, s'agissant du délai conventionnel ; qu'en considérant que le délai de dix jours avait été interrompu par la réalisation d'investigations diligentées par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article IV.2 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003, ensemble l'article L.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR dit bien fondée la révocation de M. Houcine Y...

, tandis que l'employeur pouvait parfaitement sanctionner les premiers faits fautifs par un avertissement, sans renoncer ce faisant à sanctionner de nouveaux faits découverts postérieurement à l'entretien préalable relatif à la première procédure disciplinaire, en engageant une seconde procédure disciplinaire distincte, la cour d'appel a violé les articles L.

; qu'elle a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale et sollicité l'annulation de l'avertissement ; Sur le second moyen, ci-après annexé : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1232-2, L.

, vous avez gravement violé vos obligations contractuelles et porté atteinte à l'image de l'organisme" ; Que pour conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse, Monsieur Y... fait valoir trois séries de moyens, à savoir en premier lieu le non respect du délai d'un mois entre l'entretien préalable et la notification du licenciement prévu par l'article L 1332-2 du code du travail, d'autre part, le caractère tardif de l'engagement de la procédure de licenciement par rapport à la révélation des faits (convocation à l'entretien préalable 55 jours après la connaissance de la présomption de fraude) incompatible avec la notion de faute grave, enfin le rattachement des faits allégués à des actes relevant strictement de sa vie personnelle ; Mais attendu que la saisine d'une instance disciplinaire a pour effet…

AUX MOTIFS QUE « L'article L1331-1 du code du travail dispose que : "Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié." Il ressort par ailleurs des articles L1332-1 et L1332-2 du code du travail : - qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; - que l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; - qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis…

; pour infirmation du jugement, l'association DITIB soutient avoir tenté de lui remettre en main propre une lettre de licenciement datée du 5 novembre 2012 signée de M. Turk, vice-président, qu'il a refusé de recevoir ainsi que l'attestent plusieurs témoins, de sorte qu'il ne peut se prévaloir de ce vice de procédure ; en application des dispositions de l'article L 1332-2 alinéa 4 du code du travail, la sanction ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable ; en l'espèce, l'entretien préalable s'étant tenu le 18 octobre 2012, la notification en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception aurait dû survenir le 19 novembre 2012 au plus tard ; c'est à bon droit et sans dénaturation des pièces de la cause que les premiers juges ont relevé qu'il appartenait à…

Mais attendu qu'ayant relevé que l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied sans avoir engagé concomitamment la procédure de licenciement qui n'avait été engagée que huit jours plus tard, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur n'ayant pas respecté la procédure prévue à l'article L.