Article L. 1235-1 : texte et décisions associées – page 81

Une cour d'appel qui constate qu'un salarié, exerçant seul son activité en cuisine, est soumis à la surveillance constante de la caméra qui y est installée, en déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle de l'intéressé et disproportionné au but allégué par l'employeur de sécurité des personnes et des biens, ne sont pas opposables au salarié

2° ALORS, en outre, QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà des motifs allégués par l'employeur, la véritable cause du licenciement ; qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était invitée, si le salarié n'avait pas été victime d'un règlement de compte personnel du président de l'association, la cour d'appel a méconnu son office en violation des articles L. 1232-1, L. 1233-2 et L. 1235-1 du code du travail.

de ses demandes indemnitaires y afférentes aux motifs que Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties : Sur le licenciement Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 271,77 euros au titre du rappel d'indemnité de congés payés, 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ; Selon l'article L.

; qu'en retenant que « la lettre de licenciement décrit des insuffisances professionnelles qui, faute de preuve de mauvaise volonté délibérée ne peuvent être qualifiées de faute, qu'elle soit grave ou seulement sérieuse », quand les agissements et abstentions reprochés au salarié, qui relevaient de graves carences dans l'exercice de ses fonctions, relevaient de la faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1235-1, 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable, ainsi que ses articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 dans sa rédaction applicable en la cause ; 3.

distinct avec la société Tecumseh Europe Shared Service Center et demander, en outre, l'indemnisation du licenciement prononcé par cette dernière, la cour d'appel a violé les articles 1101, 1108, 1134 et 1184 du code civil, dans leur version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble les articles L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 3°/ que les conventions n'ont d'effet qu'entre les parties contractantes et ne nuisent pas au tiers ; qu'à supposer que la poursuite du travail avec le nouvel exploitant puisse, lorsque l'article L.

; qu'en statuant ainsi par voie d'affirmation péremptoire sans faire concrètement ressortir en quoi ce supposé manquement de l'employeur, dont le salarié ne s'était jamais plaint pendant plus de 10 ans, pouvait être d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 devenu les articles 1103 et suivants du code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la commission arbitrale devait être saisie du calcul de l'indemnité de licenciement de M. [T] conformément à l'article L.

" et de "responsable des achats" ne visaient pas le même poste de reclassement, refusé par le salarié, et pour lequel il avait été préalablement informé des missions, de la rémunération, et du positionnement hiérarchique et conventionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1231-5 du code du travail : 7.

; qu'en agissant comme elle l'a fait, en se "cachant" derrière la prétendue instruction de ne pas solliciter Mme [Q], et cela dans un contexte de différend professionnel avec sa supérieure hiérarchique Mme [J], Mme [V] s'est livrée à un règlement de compte susceptible de nuire à son employeur ; que la cour retient que ces trois faits fautifs caractérisent une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement au sens de l'article L.

de notre règlement intérieur, et en parfaite contradiction avec le devoir d'exemplarité qu'exige votre mission de chef d'équipe. A cela s'ajoute votre absence injustifiée depuis le 9 septembre 2012, laquelle engendre une désorganisation quotidienne du service auquel vous étiez rattaché » ; qu'aux termes de l'article L.1235-1 du Code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute persiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, la SA Fnac produit plusieurs attestations, émanant de Monsieur [F], supérieur hiérarchique du salarié, mais aussi…

Cette attitude parfaitement inacceptable ne mous permet pas de poursuivre notre collaboration, y compris pendant la période de préavis, dès lors, que vous avez volontairement transmis un faux rapport et que les frais inhérents à ce déplacement auraient pu vous être remboursés de façon injustifiée sans notre vigilance. » ; qu'en application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L.

Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef. Mme [W] sera donc débouté de l'ensemble de ses demandes » ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Attendu d'une part que l'article L. 1232-1 du Code du Travail énonce que « tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». Attendu d'autre part que l'article L. 1235-1 du même code prévoit qu' « en cas de litige, le jugent à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, fore sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».