Article L. 1235-1 : texte et décisions associées – page 347

deux demi-journées ; qu'en considérant que ces bouleversements s'analysaient en un simple changement des conditions de travail pour décider que le refus de la salariée de s'y plier était fautif, la cour d'appel, qui n'a pas tiré de ses propres constatations les conséquences légales qui s'en évinçaient, a violé les articles 1134 du code civil, L. 1232-1 et L.

à procéder au licenciement pour motif économique de la salariée dont le poste a été définitivement supprimé, ce qui rendait son licenciement, fondé sur le refus de se soumettre à la clause de mobilité, abusif ; que la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres énonciations, a violé l'article 1134 du code civil et les articles L. 1235-1 et L.

, la cour d'appel a considéré que le défaut d'organisation de l'entretien était lié à une situation difficile de la société UGIMAG SERVICES ; qu'en statuant ainsi, par des motifs qui n'étaient pas de nature à justifier le défaut d'organisation de l'entretien et, partant, le versement du bonus, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-2, L. 1235-1 du code du travail. ALORS EN OUTRE QUE pour justifier que l'employeur n'avait commis aucun manquement à ses obligations, la cour d'appel affirme que Monsieur X...

; qu'en affirmant que la société Etablissements DARTY & FILS n'a proposé au salarié que des postes administratifs de secrétaire commercial magasin ou assistant commercial accueil téléphonique, sans constater par ailleurs qu'il existait effectivement d'autres postes disponibles susceptibles d'être proposés au salarié compte tenu des observations du médecin du travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et L. 1235-1 du Code du travail. ALORS QUE le reclassement ne peut être recherché que sur les postes disponibles et compatibles avec les réserves émises par le médecin du travail ; qu'il appartient aux juges du fond de s'assurer de cette compatibilité ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que le reclassement de Monsieur X...

Caractérise un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations justifiant la prise d'acte du salarié la cour d'appel qui retient qu'un employeur a tenu publiquement des propos agressifs et véhéments à l'encontre de celui-ci au sujet de son arrêt de travail pour maladie, peu important que les faits, qui étaient relatifs à un différend d'ordre professionnel, se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail

aux jours et horaires indiqués, mentionnés dans les conclusions d'appel de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a retenu que la salariée refusait de respecter les procédures mises en place par son employeur et qu'elle avait établi de faux rapports de visites ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L.1235-1 du code du travail, elle a décidé que ces manquements constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X...

; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles huit notes de frais étaient exagérées, notamment en ce qu'elles portaient la consommation de bouteilles de vin à 100 € l'unité, étant par ailleurs acquis aux débats qu'un comité exécutif auquel le salarié avait participé avait demandé une réduction des frais généraux, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société Speedy France à payer à M. X...

; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de cette constatation dont il résultait la volonté claire et non équivoque du représentant légal de la société MERIMAN de s'approprier la décision de licencier Monsieur X...prise en son nom par son préposé, la cour d'appel a violé les articles L. 227-6 du Code de commerce, par fausse application, et les articles L. 1232-6 et L.

avait empêché M. X... de se défendre utilement devant le conseil de discipline chargé de donner un avis sur la mesure de licenciement envisagé par l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 52 de la convention collective nationale des transports urbains de voyageurs, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ qu'il en va d'autant plus ainsi que l'exposante faisait valoir que le dossier remis à M. X...

; que dès lors en constatant la matérialité des actes de concurrence commis et en déclarant néanmoins illégitime le licenciement aux motifs inopérants tirés de l'absence de clause de non-concurrence et de la signature de chantiers avec des clients n'appartenant pas à l'employeur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et, ainsi, violé les articles L. 1222-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1235-1 et L. 3141-26 du code du travail.

1°/ que les seuls motifs du licenciement figurant dans la lettre de licenciement, à savoir « malfaçons, erreurs et négligences répétitives, refus d'obéissance » ne sont ni précis ni circonstanciés ni matériellement vérifiables à défaut d'indiquer les faits susceptibles d'être ainsi qualifiés et qu'ainsi la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et suivants, notamment L. 1232-6, et L. 1235-1 du code du travail ; 2 °/ qu'en retenant l'attestation de la concubine de l'employeur, laquelle ne fait que répéter les dires de ce dernier, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil et le principe que « nul ne peut se constituer une preuve à soi-même » ; 3°/ qu'en imputant au salarié des retards qui n'étaient pas invoqués dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.

L'article 34 de la convention collective nationale du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993 dispose en ses alinéas 4 et 5 que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application et que tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications. Il résulte de ces dispositions, qui concernent l'ensemble des mesures disciplinaires, que l'employeur doit, antérieurement à l'entretien préalable au licenciement pour motif disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu'il envisage.