Article L. 122-44 : texte et décisions associées – page 11

; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt que l'employeur a eu connaissance le 17 septembre d'un recrutement effectué par M. X... seul et qu'il était donc dès cette date informé de la prétendue faute qu'il impute à ce dernier ; qu'en retardant néanmoins le point de départ du délai de deux mois au 18 novembre, date à laquelle l'employeur aurait été informé de deux autres recrutements antérieurs, l'arrêt attaqué a violé l'article L. 122-44 du code du travail ; 2°/ que M. X...

; que la cour d'appel, qui a refusé d'en déduire l'existence d'une faute grave, motif pris de ce que l'employeur avait laissé l'employée à son poste pendant encore un mois, ce qui ne privait pas les faits litigieux de leur caractère de faute grave, le délai n'étant pas très long et le préavis loin d'être terminé, a violé les dispositions des articles L. 122-40 L. 1331-1 et L. 122-44 L. 1332-4 , ensemble les articles L. 122-8 L. 1234-5 , L. 122-9 L. 1234-9 , L. 122-14-3 L.

, avait frauduleusement fait en sorte de s'octroyer jours de congés payés auxquels il n'avait pas droit ; qu'en retenant que ce fait était prescrit pour avoir été commis plus de deux mois avant le 19 mars 2003 sans rechercher à quelle date l'employeur en avait eu connaissance, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 122-44, devenu L.

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné à la compagnie nationale du rhône- direction régionale de Vienne de retirer le blâme infligé à Madame X..., de ne plus le faire figurer dans son casier et de lui verser 30 000 euros à titre de dommages et intérêts ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile AUX MOTIFS PROPRES QUE « Attendu qu'en application de l'article L.122-44 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à rengagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; Attendu qu'en l'espèce, s'il n'est pas contesté que l'employeur et plus précisément la direction régionale de Vienne a eu connaissance aussitôt après sa rédaction du rapport daté d'octobre 2004…

; qu'il n'est pas anormal que dans le contexte particulier précédent de quelques semaines son licenciement, M. X... soit davantage intéressé à négocier son «deal de départ» plutôt qu'à coopérer avec l'équipe dirigeante et Renaud Z... ; considérant que M. X... qui conteste les faits, invoque la prescription applicable en matière de faute grave sur le fondement de l'article L.

dans les actes d'abus de faiblesse ; qu'il s'agit de faits particulièrement graves propres à semer à un grave trouble au sein de l'entreprise et de la clientèle de la société HUIS CLOS ; qu'il y a lieu d'en tirer toutes les conséquences et de dire et juger que le licenciement de Monsieur X... pour faute lourde est justifié » ; Et aux motifs propres que « il résulte de l'article L. 122-44 du code du travail que le délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires est interrompu par la mise en mouvement de l'action publique jusqu'à la décision définitive de la juridiction pénale ; la prescription des faits ne peut donc être invoquée. Le conseil de prud'hommes a retenu, par des motifs que la cour adopte, que le comportement de M. X...

; qu'en se fondant, pour juger justifié le licenciement pour faute grave prononcé par l'employeur, sur un comportement de la salariée au cours du premier trimestre 2004, sans vérifier que l'employeur n'en avait pas eu parfaitement connaissance plus de deux mois avant la convocation de la salariée à l'entretien préalable, ce faisant, la Cour d'appel, à supposer qu'elle ait adopté les motifs du iugement, a violé l'article L.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Par ailleurs, lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente. Il s'ensuit que le nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur, que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n'est pas écoulé.

Mademoiselle [E] [K] a été embauchée par la SARL INFORM'L le 16 janvier 1995 en qualité de technicienne hautement qualifiée, elle a été affectée au sein du groupe TOTAL comme sa collègue [W] [C]. Elle a été licenciée par lettre du 13 mai 2005 pour fautes graves. Le conseil des prud'hommes de Pau section encadrement, par jugement de départage contradictoire du 21 janvier 2008 auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, des moyens et de la procédure s'est déclaré incompétent au profit du tribunal de grande instance de Pau et a réservé les dépens. Le conseil des prud'hommes a retenu que malgré l'existence d'un contrat de travail écrit du 16 janvier 1995, malgré la délivrance de bulletins de salaire depuis cette date et le

bons de commande d'un montant inférieur au seuil d'approbation préalable par la direction générale, manquements qui n'étaient pas prescrits lors de la mise à pied conservatoire de Mme X... et de sa convocation à un entretien préalable par lettre du 29 juin 2005, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14-2 et L. 122-44 du code du travail alors en vigueur ; 9° / que la pièce n° 12 produite par l'employeur était un courrier électronique du 14 janvier 2005 émanant de M. Y... et transmettant à Mme X... une convocation à un entretien immédiat dans le bureau de M. Z... sur le problème récurrent des factures sans bon de commande ; que la cour d'appel qui, pour dire que les faits reprochés à Mme X...

En l'état d'un accord de branche prévoyant que la mise en place de la modulation du temps de travail dans l'entreprise se fera après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en cas d'absence de ces instances représentatives, après information des salariés concernés, doit être rejeté le pourvoi formé contre l'arrêt d'une cour d'appel qui, après avoir exactement décidé que le régime de modulation considéré suppose une information préalable de l'ensemble du personnel, et non des seuls chefs d'équipe, en déduit que la modulation mise en oeuvre sans une telle information est inopposable au chef d'équipe qui revendique le paiement d'heures supplémentaires, congés payés et repos compensateurs afférents

; qu'en retenant à l'appui de sa décision que la société ne justifiait pas qu'elle aurait eu connaissance du comportement reproché au salarié dans le délai de prescription de deux mois, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce moyen qu'elle relevait d'office, la cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ; 5. ALORS en tout état de cause QUE si aux termes de l'article L.