Article L. 122-24 : texte et décisions associées

; que la cour d'appel qui a considéré que ces faits ne caractérisaient pas une faute lourde faute de démontrer la volonté de la salariée de nuire à son employeur mais qui n'a pas recherché si la salariée qui s'était dispensée de demander la levée de confidentialité judiciairement, n'avait pas violé le secret professionnel renforcé auxquelles elle était tenue, en pleine conscience de son geste et de sa portée n'a pas justifié sa décision au regard des articles L. 122-3, L. 122-24 L. 122-27 et L. 241-22 du code du travail de Nouvelle Calédonie ensemble l'article 1187 du code de procédure civile, la délibération n° 314/cp du 18 mai 1994 et l'article L.

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

; qu'en l'espèce, par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 septembre 2006, la salariée était convoquée à un entretien préalable fixé au 29 septembre suivant, auquel celle-ci ne s'est pas présentée (pli non réclamé, retour à l'envoyeur), le courrier de convocation précisant : « Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. En application des dispositions de l'article L.

humains, matériels et financiers précédemment dévolus à la coopérative Uvoimoja dans le but d'assurer l'activité de cette dernière concernant l'exploitation de la vanille, ce dont il résultait que la salariée, qui avait continué au sein du GECOOPAM à exercer l'activité héritée de la coopérative Uvoimoja, devait bénéficier des dispositions de l'article L. 122-24 du code du travail applicable à Mayotte et prévoyant le transfert de plein droit de son contrat de travail à durée indéterminée au GECOOPAM ; qu'en décidant que les dispositions de l'article L.

; qu'en estimant que le Crédit lyonnais n'avait jamais eu l'obligation de procéder au reclassement de Mme X..., dès lors qu'aucune visite de reprise du travail n'était intervenue, tout en constatant expressément que la visite du 25 avril 2000 avait été qualifiée de "reprise à la demande de la salariée", la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 122-24.4, R. 241-51 et R.

Dès lors qu'un salarié, licencié en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de son reclassement, n'a pas contesté que son reclassement était impossible, il ne peut proposer devant la Cour de cassation un moyen incompatible avec la thèse qu'il a développée devant les juges du fond. Est dès lors irrecevable le moyen de cassation du salarié contestant l'appréciation de son reclassement soulevé pour la première fois devant la Cour de cassation.

Vu les articles 623 et 624 du nouveau Code de procédure civile ; Attendu que la cassation est partielle lorsqu'elle n'atteint que certains chefs dissociables des autres et que la cassation est limitée à la portée du moyen qui en constitue la base ; Attendu que M. X... a saisi la juridiction prud'homale en réclamant notamment, sur le fondement de l'article L.

au regard de l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; Mais attendu que les juges du fond relevant que l'employeur ne rapportait pas la preuve que l'employeur avait procédé à la moindre recherche de reclassement de la salariée, ont pu décider qu'il n'avait pas satisfait à l'obligation de reclassement qui lui incombait en application de l'article L. 122-24.4 du Code du travail et que le licenciement était, dès lors, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Gepsac aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de la société Gepsac ; Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, prononcé et signé par M.

; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale, en vue d'obtenir le paiement de diverses sommes et indemnités ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Rennes, 18 mars 1999) de l'avoir débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1 / qu'aux termes de l'article L.

Une cour d'appel qui constate que l'employeur a retiré le salarié du poste qu'il occupait depuis la reprise de son travail alors que le médecin du Travail l'y avait déclaré apte et que ce poste était toujours vacant en l'absence de son titulaire, décide exactement que l'employeur est tenu au paiement des salaires pour la période pendant laquelle il a refusé de fournir du travail au salarié.

militaire n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions notamment de l'article L. 122-9 du Code du travail, et alors, selon le sixième moyen, que l'article L. 122-18 du Code du travail énonce que le contrat de travail est rompu par l'accomplissement par le salarié du service national et qu'en vertu de l'article L.