Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 53

; que la cour d'appel, qui a refusé d'en déduire l'existence d'une faute grave, motif pris de ce que l'employeur avait laissé l'employée à son poste pendant encore un mois, ce qui ne privait pas les faits litigieux de leur caractère de faute grave, le délai n'étant pas très long et le préavis loin d'être terminé, a violé les dispositions des articles L. 122-40 L. 1331-1 et L. 122-44 L. 1332-4 , ensemble les articles L. 122-8 L. 1234-5 , L. 122-9 L. 1234-9 , L. 122-14-3 L.

-dont il n'est pas précisé si elles étaient volontaires- en matière de calcul de salaire, sans relever l'existence d'aucun différend à cet égard au moment de la rupture ou antérieurement à la rupture, la cour d'appel n'a pas, dans son arrêt infirmatif, légalement justifié sa décision au regard des dispositions des articles L. 122-4, L. 122-13,et L. 122-14-3 du Code du travail.

Il résulte des articles L. 4121-1 et R. 4624-21 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une succession d'arrêts de travail pour maladie ni lui proposer une mutation géographique sans lui avoir fait passer une visite de reprise auprès du médecin du travail afin de s'assurer de son aptitude à l'emploi envisagé.

1°/ que la lettre de licenciement reprochait principalement à M. X... un "total désengagement dans la marche de l'entreprise" qu'il venait de céder, relevant que son chiffre d'affaires avait chuté de plus de la moitié en un an et que l'intéressé n'avait "manifestement rien fait pour préserver la clientèle de l'entreprise" ; qu'en s'abstenant d'examiner ce grief, déterminant, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-3, devenu L. 1235-1, du code du travail ; 2°/ que le conseil de prud'hommes avait précisément retenu que le licenciement était justifié par le fait que M. X...

; que la jurisprudence précise qu'un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ; qu'en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier le caractère réelle et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au vu des éléments soumis à son appréciation ; que si un doute subsiste, il profite au salarié en vertu de l'article L.122-14-3 du Code du travail ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, retient différents griefs : sur l'absence et la non-présentation à la réunion avec l'expert-comptable et la non préparation des documents demandés pour cette réunion : que Madame Anny X...

ne constitueraient pas une faute grave, compte tenu de son ancienneté, de l'absence de remarques qui lui avaient été destinées, des bons témoignages dont elle faisait l'objet, et du départ de deux mineurs qui ne se trouvaient plus dans son service à l'époque du licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations ; qu'ainsi, elle a violé les articles L. 122-14-3, L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel qui a retenu que Mme X...

» ne pouvait pas lui être opposée ; qu'en affirmant péremptoirement que cette clause de mobilité s'imposait à la salariée sans rechercher, comme elle y était invitée, si ladite clause n'était pas nulle en raison de l'absence de définition précise de sa zone géographique d'application, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

Le salarié licencié pour un motif personnel non disciplinaire ne peut prétendre, lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, qu'à l'indemnité conventionnelle prévue par les articles 26 et suivants de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, et ne peut exciper des dispositions de la convention collective prévoyant une indemnité supérieure en cas de licenciement pour motif économique

; qu'il ressort de l'arrêt attaqué que la salariée s'est vue proposer un poste de reclassement à temps partiel alors qu'elle travaillait à temps complet ; que son contrat de travail ayant nécessairement été modifié, son refus de poursuivre le contrat de travail aux nouvelles conditions à l'expiration de ses arrêts de travail ne pouvait constituer un motif de licenciement ; qu'en en décidant autrement, la Cour d'appel a violé L. 122-14-3 et L. 122-24-4 alors en vigueur du Code du travail (actuellement L. 1226-2, L. 1232-1 et L. 1235-1 du nouveau Code du travail).

sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; qu'en retenant que la rupture s'analysait en une démission quand Madame Carole X... la remettait en cause en raison de manquements de son employeur antérieurs et contemporains de cette démission, la Cour d'appel a violé les articles L.122-4, L.122-14-3 du Code du travail et 1134 du Code civil. QU'à tout le moins, en statuant ainsi sans rechercher si les faits invoqués par la salarié justifiaient la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des mêmes textes.

Le non-respect par l'employeur du délai minimal de convocation devant un conseil de discipline, prévu par une convention collective, ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié d'assurer utilement sa défense devant cet organisme

Fait une exacte application de l'article 5 de l'annexe V de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, qui prévoit la possibilité d'une obligation formelle du port de l'uniforme pour les agents de maîtrise affectés à certains postes fixes ou itinérants, la cour d'appel qui énonce que ces dispositions ne concernent que les salariés en contact avec la clientèle