Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 304

par les parties et a donc méconnu l'étendue de ses pouvoirs en se croyant obligée de les acquérir au seul regard des énonciations de la lettre et en décidant qu'en l'absence d'indication sur les difficultés du groupe, les difficultés alléguées par l'employeur ne pouvaient être prises en considération, ce qui constitue la violation des articles L. 122-14-2, L. 122-14-3 et L.

cas, alors qu'elle était expressément invoquée par M. X... dans ses conclusions, d'autant que la société Y... ne communiquait aux débats rigoureusement aucune pièce de nature à démontrer qu'elle aurait été tenue dans l'ignorance du contrôle intervenu le 19 avril et dont la notification est intervenue le 1er août ; 3 / qu'en application de l'article L. 122-14-3, alinéa 2, du Code du travail, si un doute subsiste sur la réalité de la cause réelle et sérieuse, il profite au salarié ; qu'il était démontré, pièce à l'appui, que dès le contrôle du 19 avril 1996, M. X...

la clause de non-concurrence par application de l'article 74 du Code de commerce local ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que les faits reprochés à la salariée étaient établis et exerçant le pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L.

s'était vu confier la charge nouvelle de dresser neuf tables de petit-déjeuner pendant son service afin de satisfaire les besoins des clients quittant l'hôtel avant le lever du jour ; qu'en retenant, pour décider que le licenciement était abusif, que l'ajout de cette tâche constituait une modification du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L.

4 / qu'il incombe au juge de vérifier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au vu des éléments fournis par les deux parties, sans que la charge de la preuve incombe spécialement à l'une d'elles ; qu'en reprochant à M. X... de ne pas établir que l'objectif prévu au contrat était impossible à réaliser et, en outre, de ne pas justifier de circonstances particulières l'en ayant empêché, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; 5 / qu'en considérant que le licenciement de M. X...

que pour l'organisation de ses propres horaires, la cour d'appel a pu, dès lors, décider que sa rémunération forfaitaire incluait le paiement d'heures supplémentaires ; que les moyens ne sont pas fondés ; Mais sur le troisième moyen du premier mémoire et sur le deuxième moyen du second mémoire : Vu les articles L. 122-14-2, alinéa 1er, et L. 122-14-3 du Code du travail ; Attendu que, pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que les différents griefs relatifs à la mauvaise gestion du personnel, à la mauvaise qualité du travail accompli et à la faiblesse de la production sont établis et que le rapport d'expertise conclut que les insuffisances de M. X...

La décision de l'employeur d'obliger des salariés qui travaillaient quatre jours par semaine à travailler un cinquième jour, modifie le contrat de travail.

où elle n'avait pas la qualification de caissière ; 2 / que la cour d'appel, en ne s'attachant pas à la réalité du travail effectué par elle mais à son rattachement à un service, a méconnu le principe selon lequel un salarié peut refuser une modification substantielle de son contrat de travail ; que la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que l'employeur avait proposé à la salariée de lui faire effectuer un stage de formation de caissière afin d'assurer sa polyvalence dans le service caisse, et que sa qualification et sa rémunération demeuraient inchangées, a pu décider qu'il n'y avait pas de modification du contrat de travail ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mlle Y...

; que la cour d'appel ne pouvait donc se borner à énoncer que les nouvelles modalités de la rémunération résultaient de l'application d'un nouvel accord collectif sans rechercher si les modalités en vigueur n'étaient pas intégrées au contrat de travail et comme telles indépendantes de l'accord et insusceptible d'être modifiées par celui-ci (manque de base légale au regard des articles 1134 du Code civil et L. 122-4 et L. 122-14-3 du Code du travail) ; 2 / que, selon la convention applicable, la nouvelle classification ne pouvait "en aucun cas" entraîner une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique (annexe IV, art. 4) ; qu'en l'espèce, Mme X...

Mais attendu que le salarié ayant, en cours d'instance, dirigé ses demandes exclusivement contre M. X..., pris en qualité d'employeur, c'est, dès lors, à bon droit que les juges ont statué sur le seul licenciement prononcé par ce dernier ; qu'abstraction faite des motifs surabondants évoquant les griefs reprochés au salarié par la SCEA La Garenne, la cour d'appel, exerçant le pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L.

une indemnité pour licenciement abusif, alors, selon le moyen : 1 / qu'en omettant de rechercher si les relations conflictuelles existant entre le représentant commercial et son employeur n'étaient pas de nature à compromettre le bon fonctionnement de la société, ce dont résultait l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; 2 / que la décision de M. X...

Si la juridiction appelée à statuer sur la validité d'une transaction réglant les conséquences d'un licenciement n'a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, elle doit, pour apprécier si des concessions réciproques ont été faites et si celle de l'employeur n'est pas dérisoire, vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales. La cour d'appel a violé l'article 2044 du Code civil et les articles L. 122-14-2 et L. 122-14-3 du Code du travail dès lors que le motif invoqué dans la lettre de licenciement : " problème de collaboration avec supérieur hiérarchique " était trop vague pour être matériellement vérifiable, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.