Article L. 122-14-2 : texte et décisions associées – page 31

Selon les articles L. 324-2 et L. 324-3 devenus L. 8261-1 et L. 8261-2 du code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession et un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaît cette interdiction. Il résulte de ces textes qu'en cas de cumul par le salarié de deux contrats de travail entraînant un tel dépassement, l'employeur, auquel le salarié demande de réduire son temps de travail, n'est pas tenu d'accepter cette modification du contrat de travail.

non précis et non matériellement vérifiables, la cour d'appel ne pouvait se fonder sur des attestations produites par l'employeur, dont il n'était pas permis de savoir si elles se référaient aux faits visés dans la lettre de licenciement, pour en déduire que ce licenciement était fondé sur une faute grave, sans violer les articles L. 122-6, L. 122-8 et L.

", actes d'" insubordination " et " attitude désobligeante ", la cour d'appel qui retient qu'en l'espèce, " il est reproché d'une manière générale à la salariée un comportement d'insubordination lié à des absences injustifiées et répétées et une attitude désobligeante à l'égard des membres enseignants ", a violé les dispositions des articles L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du code du travail, ensemble les articles L. 122-44 et L.

visait le jugement du tribunal de commerce de Lyon du 1er septembre 2004 ayant arrêté le plan de cession de l'entreprise et prévu la reprise de 496 salariés sur la totalité de l'effectif de l'entreprise, étant par ailleurs constaté que 289 licenciements étaient prévus, ce dont il résultait que cette lettre était parfaitement motivée, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-2 (devenus les articles L. 1232-6 et L. 1233-42), L. 321-1 (devenu L. 1233-3) anciens du code du travail et L.

; qu'en énonçant seulement que les attestations versées aux débats par la société Locapharm soit visaient des faits déjà sanctionnés par la mise à pied, soit ne visaient aucun fait précis et daté, la cour d'appel n'a vérifié que la réalité du premier grief mais n'a pas examiné si le comportement préjudiciable pour ses collègues de M. X... n'était pas à l'origine d'un mauvais climat au sein de l'entreprise, constituant le second grief énoncé, en violation des articles L. 122-14-2, L. 122-14-3 et L.

où certains clients lui faisaient signer une lettre d'engagement de confidentialité sur les documents qu'ils mettaient à sa disposition pour la réalisation des commandes ; que la cour d'appel, qui n'a pas vérifié si cette circonstance ne justifiait pas le prononcé d'un licenciement pour faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.122-14-2, L.122-6, L.122-8, L.122-14-3 et L.122-14-4 du code du travail. 3/ ALORS QUE, la cour d'appel a retenu que Monsieur X... contestait avoir eu l'intention de créer un bureau d'études, tout en admettant avoir pu évoquer avec des collègues – dont Monsieur A...

fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° / que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en affirmant que l'employeur lui reprochait de ne pas avoir accompagné un client au coffre à une heure creuse de la journée alors qu'il lui reprochait d'avoir tenu des « propos désobligeants donnant une image déplorable de la banque », la cour d'appel a violé l'article L.

Un conseiller prud'homme n'est pas déchu de son mandat du seul fait qu'il a perdu la qualité requise pour être élu dans un collège tant que l'une des procédures prévues par l'article D. 1442-18 du code du travail n'a pas été mise en oeuvre. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui déboute un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans autorisation de l'inspecteur du travail, au motif que son mandat de conseiller prud'homme dans le collège employeur a pris fin avec la cessation de ses fonctions de gérant et qu'il n'était donc plus protégé au jour de son licenciement intervenu postérieurement

le certificat médical adressé à l'employeur ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que selon l'article L. 122-45 du code du travail, un licenciement lié à l'état de santé d'un salarié est illicite ; qu'il résulte en outre des articles L. 122-14-2 et L.

L'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée

L'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; il ne peut ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin. La cour d'appel, qui a considéré que la mesure de contrôle était licite sans avoir constaté que le salarié avait été informé de son droit de s'opposer à l'ouverture de son sac et au contrôle de son contenu, a violé les articles L. 120-2, devenu L. 1121-1 du code du travail, et 9 du code civil

1°/ que la lettre de licenciement n'imputait nullement au salarié un abus de sa liberté d'expression ; qu'en retenant la cause réelle et sérieuse du licenciement au motif que celui-ci avait outrepassé sa liberté d'expression d'associé minoritaire et de salarié, la cour d'appel, qui est passée outre les termes du litige tels qu'ils étaient fixés par la lettre de licenciement, a violé l'article L. 122-14-2 du code du travail, ensemble les articles L. 120-2 L. 22-6, L. 122-8, L. 122-9 et L.