Article L. 1134-1 : texte et décisions associées – page 5

Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement. Les règles applicables à la discrimination sont celles prévues à l'article L.1134-1 du code du travail. S'agissant en premier lieu du harcèlement managérial par le salarié, il convient de relever qu'un diagnostic psychosocial pour un mieux-être au travail a été établi par la psychologue du travail dans le cadre d'une action menée de novembre 2020 à juin 2021, à la suite d'une dénonciation de risques psychosociaux par Monsieur [H] [L] et l'un de ses collègues.

de 20 000 euros, au motif que l'employeur a fait preuve d'un attentisme affiché et assumé sans décomplexion dans la mise en oeuvre des préconisations du médecin du travail, tandis que l'association conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée de ce chef. Le régime de la preuve en matière de discrimination est celui prévu à l'article L.1134-1 du code du travail. Monsieur [A] [U], qui bénéficie d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, vient d'établir que l'association avait manqué à son obligation de sécurité, notamment en ne mettant pas en oeuvre ou avec lenteur plusieurs préconisations de la médecine du travail. De tels éléments laissent présumer l'existence d'une discrimination.

de son handicap. Les dispositions des articles L.1132-1 et suivants du code du travail sont applicables à la période d'essai. Ainsi, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire notamment en raison de son état de santé, et la rupture de la période d'essai pour motif discriminatoire est donc nulle. En application de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

La société [1] (SASU) a engagé madame [L] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2018 en qualité d'assistante formation. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par lettre notifiée le 14 janvier 2020, madame [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 janvier 2020. Madame [Y] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 28 janvier 2020, énonçant les motifs suivants : " Par courrier en date du 14 janvier 2020 qui vous a été présenté le 16 janvier 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 23 janvier 2020, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des dispositions susvisées de l'article L.

ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.' ; Que l'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction…

et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1132-1 de ce code qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, et, aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison notamment de son état de santé. Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L.

de la vie d'autrui, la qualité de lanceur d'alerte a été reconnue à M. [Y] par un arrêt du Conseil d'Etat du 20 février 2026 qui a cassé et annulé la sanction disciplinaire. La sanction infligée par le conseil de discipline est constitutive du délit de prise d'une mesure de représailles contre un lanceur d'alerte. - L'article 10-1 III A de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 et l'article L1134-1 du code du travail font bénéficier M. [Y] d'un aménagement de la charge de la preuve qui l'autorise à présumer que le rejet de ses candidatures a bien reposé sur sa qualité de lanceur d'alerte et a constitué une mesure de représailles. - Cette illégalité résulte également des articles L1121-2, L1132-1 à L1132-4 du code du travail et de l'article L1351-1 du code de la santé publique.