Article L. 1132-1 : texte et décisions associées – page 55

; qu'en se fondant sur l'absence de chute flagrante du chiffre d'affaires pour en déduire l'absence de perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise en raison de l'absence de M. [H], la cour d'appel, qui a statué par un motif tiré de l'absence d'incidence économique de l'absence prolongée du salarié, impropre à exclure l'existence d'une perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise, a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en retenant que l'absence prolongée de M.

; qu'en écartant toute discrimination aux motifs inopérants que l'évolution linéaire du salaire de l'intéressé depuis son embauche exclut tout lien avec son mandat de représentation quand elle a constaté que l'employeur ne justifie pas l'inégalité de traitement salariale par des motifs objectifs, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.

AUX MOTIFS QUE les dommages-intérêts relatifs à la discrimination réparent les préjudices matériels et moraux résultant de la privation d'une partie des fonctions de l'intéressée après son retour de congé maternité et non l'atteinte à la dignité et à la santé de la salariée, ayant conduit à un état d'inaptitude médicalement constatée, résultant du harcèlement moral dont Mme [K] a fait l'objet ; que l'article L.

appartient la salariée » ; qu'en faisant néanmoins droit aux demandes de Mme [Z] [D], en fixant sa rémunération fixe annuelle à hauteur de 83 796 € et en lui octroyant la somme de 50.290,24 € à titre de rappel de salaire, cependant qu'elle constatait le caractère mal-fondé de la base de calcul retenue par la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, ensemble le principe de la réparation intégrale du préjudice sans perte et profit pour la victime ; 2.

2° ALORS en tout cas QU'en se bornant à affirmer péremptoirement que la fiche faisant état d'un « poste de travail dégradé » et les relevés de temps « établissent que les reproches contenus dans les évaluations reposaient sur des faits objectifs sans vérifier si, comme il était soutenu, la situation n'était pas imputable à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2141-5, L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité AUX MOTIFS QU'il n'est pas contesté que l'employeur n'a pas procédé à la mutation de M.

; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le rejet de la candidature du salarié du 18 novembre 2011 laissait supposer l'existence d'une discrimination syndicale et, le cas échéant, si l'employeur justifiait sa décision par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a, une fois encore, privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail en leur rédaction applicable au litige ; 4°/ que M.

Euromaster France de faire parvenir à M. [M] sous astreinte une attestation Pôle Emploi un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes et en ce qu'il a ordonné à la société Euromaster France le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [M] dans la limite de 6 mois d'indemnités, 1°) ALORS QUE l'article L.

En outre, la salariée ne fournit aucun élément conduisait à retenir cette date du 18 avril 2012 comme la date de fin de la relation de travail. Par conséquent, la nullité du licenciement ne peut pas être retenue dans ce cadre. A titre subsidiaire, la salariée soutient que si la cour retenait que la date de rupture est le 17 avril 2012, il faudrait faire application, en vue de prononcer la nullité du licenciement, de l'article L 1132-1 du code du travail, qui énonce qu'aucune salariée ne peut être licenciée en raison de son état de grossesse, et de l'article L. 1225-4. Toutefois, outre le fait qu'il y aurait lieu de faire application de l'article L. 1225-5 et non de l'article L.

à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable d'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable » ; qu'en application des articles L. 1132-1 et L.

[L] n'établit pas le caractère illicite de la rupture, pas plus qu'il ne présente d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination », le déboutant en conséquence de l'ensemble des demandes financières en résultant, par application de l'article 625, alinéa 2, du Code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'il résulte de l'article L.1132-1 du Code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ; que Monsieur [F] exposait dans ses écritures d'appel (p.11) reprises oralement à l'audience…

qu'en s'abstenant de rechercher si ces éléments, de nature à laisser présumer que le licenciement était lié à son état de santé, étaient établis et dans l'affirmative, si l'employeur démontrait que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice financier et moral subi du fait de la violation du principe de non-discrimination salariale ; AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur la discrimination salariale : Selon l'article L.1132-1 du code du travail, la discrimination envers un salarié suppose un motif à l'origine de la différence de rémunération ou de traitement alléguée et l'employeur ne peut pas prendre en considération certains facteurs ou certaines caractéristiques du salarié pour arrêter ses décisions ; Il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.