Travail de nuit / dimanche : décisions et repères – page 60

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 30 janvier 2020), Mme [V] a travaillé pour la société Hôtel [1] (la société) dans le cadre de contrats saisonniers à durée déterminée, durant trente-sept années consécutives entre 1976 et 2012 en qualité de femme de chambre. 2. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997. 3. Ayant fait valoir ses droits à retraite à compter du 1er novembre 2010, la salariée a continué à travailler en 2011 et 2012, toujours dans le cadre de contrats saisonniers à durée déterminée, puis a notifié à l'employeur sa décision d'arrêter toute activité professionnelle et sollicité l'octroi d'une indemnité de départ à la retraite, qui lui a été refusée.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 14 octobre 1996, M. [S] [I] a été engagé par la société Overland en qualité de conducteur grand routier. Le contrat a été transféré à compter du 1er avril 1998 au sein de la société CTLCO, puis à compter du 19 janvier 2000 au sein de la société Samat Ouest et enfin au sein de la société Samat Aquitaine (la société) à compter du 1er juillet 2016. La convention collective nationale des transports routiers s'applique. M. [I] a exercé plusieurs mandats de représentant du personnel.

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 14 juin 2000, la société Samat Aquitaine (la société) qui oeuvre dans le domaine du transport et logistique de matières dangereuses, a engagé M. [Z] en qualité de conducteur routier. Le contrat s'est poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 décembre 2000. La convention collective nationale des transports routiers s'applique. M. [Z] a adhéré au syndicat CGT le 1er juin 2003. Il a été élu titulaire au comité d'établissement ainsi qu'au CHSCT et délégué du personnel suppléant en janvier 2004. Il a été désigné conseiller du salarié à compter de 2006. En janvier 2015, il était délégué syndical en remplacement du titulaire absent. L'exécution du contrat de travail a été émaillée de nombreux incidents entre février 2007 et août 2018, M.

par courrier du 31 octobre 2012, réceptionné le 6 novembre 2012, M. [X] a sollicité un congé sabbatique du 3 décembre 2012 au 2 novembre 2013, - par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 novembre 2012, la société S.F.I.P. a informé M. [X] qu'elle ne donnait pas de réponse favorable à sa demande au motif que l'article D. 3142-7 du [code du] travail précise que le salarié informe l'employeur de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie et de la durée de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins trois mois à l'avance et que ce délai légal n'avait pas été accepté ; que M. [X] verse aux débats : - une attestation de M.

l'employeur de ne pas la prendre pour compenser ses retards ; que cette pause est mentionnée dans une fiche de poste à effet au 18 juillet 2016 produite par Mme [Q] ; qu'au regard de ces constatations, cette dernière, pour prétendre à un rappel de salaire d'un montant de 13.205€ sur la période du 1er janvier 2008 au 8 août 2016, ne peut sérieusement soutenir que la durée de son travail était en réalité de 130H au motif que son employeur lui aurait imposé une pause non rémunérée entre 7H et 7H 30 constitutive d'une modification substantielle de son contrat de travail qu'elle n'aurait jamais acceptée, sans produire aucun élément à l'appui de ses allégations ; qu'il s'ensuit, qu'il y a lieu de confirmer le jugement qui l'a déboutée de sa demande de

l'employeur, en considération du fait qu'elle avait subi un accident de travail pendant le temps d'une garde à domicile et n'avait pas bénéficié d'une visite médicale préalable à son embauche ni d'une surveillance médicale durant la relation de travail malgré le travail de nuit effectué ; qu'en l'absence d'élément particulier fourni par la salariée sur le préjudice qu'elle aurait subi en raison de l'absence de visite médicale d'embauche et de suivi médical pendant une période de travail qui a duré trois mois, la demande de dommages et intérêts sera rejetée ; ALORS, D'UNE PART, QUE constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

la salariée ne peut affirmer que son changement d'horaires avec travail le dimanche et les jours fériés constituait une modification du contrat de travail ; dans ces conditions, elle n'est pas fondée à soutenir que son changement d'affectation nécessitait son accord, ni conclure que son licenciement, motivé par son refus de rejoindre sa nouvelle affectation, était de ce seul fait nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que selon les termes du 9 mars 2016, la mutation disciplinaire a été prononcée pour sanctionner l'absence de Madame [P] [I] le 30 janvier 2016 ; la Sas Onet Services produit aux débats l'attestation de Monsieur [C] [R], responsable d'exploitation, rédigée en ces termes : « J'atteste sur l'honneur que le 30 01 2016 à 8HOO lors de

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 4 décembre 2019), M. [K] et dix autres salariés, engagés par la société Altran technologies à différentes dates et fonctions, ont signé en septembre 2009 une convention de rupture d'un commun accord dans le cadre d'un projet de plan personnalisé de départs volontaires pour motif économique (PDV1) s'inscrivant dans un plan de sauvegarde de l'emploi, élaboré lors d'une procédure visant à réduire de cinq cents les effectifs de salariés au sein de la filière automobile. 3. Sur une assignation en référé à l'initiative du comité d'établissement Altran Sud-Ouest du 7 août 2009, un tribunal de grande instance a, par ordonnance du 17 septembre 2009, suspendu la mise en oeuvre du plan de départs volontaires dans l'

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 4 décembre 2019), M. [M] et vingt-cinq autres salariés, engagés par la société Altran technologies à différentes dates et fonctions, ont signé en septembre 2009 une convention de rupture d'un commun accord dans le cadre d'un projet de plan personnalisé de départs volontaires pour motif économique (PDV1) s'inscrivant dans un plan de sauvegarde de l'emploi, élaboré lors d'une procédure visant à réduire de cinq cents les effectifs de salariés au sein de la filière automobile. 3. Sur une assignation en référé à l'initiative du comité d'établissement Altran Sud-Ouest du 7 août 2009, un tribunal de grande instance a, par ordonnance du 17 septembre 2009, suspendu la mise en oeuvre du plan de départs volontaires dans l

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 novembre 2019), M. [V] a été engagé à compter du 3 avril 1999 par la société Faprogi, aux droits de laquelle est venue la société Gemay Maybelline Garnier, qui a elle-même fait l'objet d'une fusion absorption au profit de la société L'Oréal, en qualité de conditionneur, statut ouvrier, suivant contrat de travail soumis à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952. Le salarié a, par la suite, été affecté sur un poste de coordinateur fabrication. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 27 mai 2016, de diverses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail. 3. Le 1er mars 2018, son contrat de travail a été transféré à la société Faproréal en application de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 mai 2019), M. [D] a été engagé le 14 mars 2004 en qualité de responsable du service marketing, statut cadre III A, par la société Renault sport technologie, filiale du groupe Renault. 2. Le 1er octobre 2009, il a été engagé par la société Renault (la société) au poste de responsable communication régionale, en qualité de technicien de service commercial hors classe, statut ETAM. 3. Il a été placé en arrêt de travail le 7 avril 2014. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire au titre du statut cadre, d'heures supplémentaires, de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de paiement de diverses sommes. 5. Il a été licencié le 12 décembre 2014.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 mars 2019), M. [Q] a été engagé par la société BAP par contrat à durée déterminée du 1er avril 2009 en qualité de serveur à temps partiel pour la période du 1er avril au 30 septembre 2009. Le salarié a ensuite travaillé pour la société du 8 avril au 30 septembre 2011, un contrat à durée déterminée étant signé le 1er mai pour une durée de six mois. Le salarié a enfin travaillé à temps partiel pour la société du 1er juin 2012 au mois de juillet 2014. 2. Par lettre du 20 octobre 2014, le salarié prenait acte de "la rupture verbale de son contrat de travail par son employeur que constituait l'avertissement adressé le 21 juillet 2014". 3.