Temps de travail : décisions et repères – page 525

Lorsqu'au jour de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée n'a pas informé l'employeur de son état de grossesse, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

par lettre du 13 août 2013, soit antérieurement au terme de l'exercice en cours, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 3°) ET ALORS enfin QU'en allouant à Mme Y... la somme de 15.000 euros au titre du variable 2012/2013, correspondant au reliquat du montant maximal de la prime, quand elle constatait que la salariée, dont le contrat de travail avait été rompu le 13 août 2013, n'avait pas travaillé l'intégralité de l'exercice, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige.

préalablement des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande et à permettre également à l'employeur d'y répondre ; qu'en l'espèce, monsieur Y... verse aux débats outre un relevé des chiffres clés de la société JEN LE REFUGE qui ne permet aucune conclusion quant à l'activité de l'établissement : / - le contrat de travail qui prévoit un temps de travail hebdomadaire de 42 heures, soit 35 heures et 7 heures supplémentaires contractuelles régulièrement rémunérées et qui précise qu'il s'agit d'un minimum horaire de sorte que des dépassements sont envisagés dès la conclusion du contrat de travail ; / -un décompte manuscrit établi avec plusieurs outils différents et qui indique au jour le jour les horaires effectués qui ne sont pas constants ; que ce document comporte des annotations sans lien avec…

et leurs attestations et les constats des inspecteurs et contrôleurs du travail en l'absence de véritables plannings établis par l'employeur comme il en avait l'obligation, mettent en évidence une durée du travail quotidienne, de nuit, hebdomadaire et annuelle supérieure à ce que prévoient l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail du 12 mars 1999 et ceux du 1er avril 1999, du 29 juin 1999 et l'accord 2002 -01 visant à mettre en place le travail de nuit ; que s'il appartient à l'employeur de fournir l'ensemble des éléments permettant de contrôler la durée du travail de ses salariés en conformité avec les textes légaux et conventionnels, il incombe néanmoins au salarié d'apporter des éléments de fait sur la base desquels des vérifications peuvent être opérées afin de…

; qu'au vu de ces éléments réglementaires et contractuels et s'agissant d'abord des heures effectuées au cours de l'exercice 2012 pour lesquelles le conseil de prud'hommes a fait droit à sa demande sur la base des tableaux qu'il a produit, au motif que l'employeur ne fournissait pas la preuve contraire, il apparaît que le salarié n'a produit aucun tableau mais des relevés, prétendument établis à partir des données de la carte numérique, qui aurait enregistré ses temps de travail, de route, de pause....

'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. M... Z... embauchée pour un horaire de travail de 4 h par mois, soutient avoir été à disposition permanente de son employeur, qu'en l'absence de planning, il ne pouvait prévoir ni son rythme de travail, ni son temps de travail ; qu'il travaillait en réalité à temps plein, effectuant de nombreuses heures supplémentaires qui n'ont jamais été payées. Pour étayer ses déclarations, elle produit: 3 attestations de M. A..., Mme B..., M, N... qui attestent avoir été servi à de nombreuses reprises par M. et Mme Z... du magasin " viandes à gogo" côté fruits et légumes d'août 2009 à août 2011. Je remarquais la présence de M. Z... le matin et Mme Z... l'après-midi.

; que le trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne constitue pas un motif disciplinaire de licenciement de sorte que le délai de prescription de deux mois ne lui est pas applicable ; qu'il ressort de la lettre de licenciement que le motif invoqué par la société Gea Farm résidait dans le trouble caractérisé au fonctionnement de l'entreprise provoqué par la situation de conflit permanent opposant, pendant et en dehors du temps de travail, M. X...

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

; que ces éléments démontrent que l'employeur a procédé à une recherche loyale et exhaustive de reclassement de sorte qu'il a satisfait à son obligation ; 1. ALORS QU' il appartient à l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ; que l'obligation de reclassement doit être exécutée de façon sérieuse et loyale ; qu'en décidant que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement à l'égard de l'intéressé, en retenant qu'il avait adressé une note interne le 13 mars 2014 à la direction des ressources humaines du Groupe Roger Martin devenu son principal actionnaire depuis le mois de février…

; qu'aucun reclassement ne pouvant être effectué au sein de la résidence [...], l'employeur a, par courriers des 15 octobre 2013 et 6 novembre 2013, adressé à Mme X... une liste de postes avec les fiches métiers correspondant à des emplois vacants au sein du groupe en mentionnant : la région administrative d'implantation du poste ; le nom de la résidence ou du service d'affectation ; la ville d'implantation du poste ; la fonction ; le type de contrat ; le temps de travail mensuel ; la rémunération mensuelle de base ; les remarques particulières sur les contraintes ou particularités du poste proposé ; qu'il n'est pas discuté que Mme X...

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. Lorsque l'entreprise comporte des établissements distincts, l'employeur doit consulter les délégués du personnel de l'établissement dans lequel le salarié exerçait. La société H&M n'est pas fondée à se prévaloir d'un procès-verbal de carence lors des élections professionnelles organisées le 23 mars 2010 (dont l'envoi à la Direccte n'est du reste pas justifié) pour s'exonérer de son obligation de consultation.

à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. / Pour étayer ses déclarations, Mme X... produit notamment : - deux tableaux récapitulant, entre le 4 janvier 2011 et le 31 décembre 2012, ses horaires de travail quotidiens et les temps de travail supplémentaires accomplis ; - divers documents et courriels venant au soutien des horaires effectués ; - des témoignages de proche, stagiaire, salariés de sociétés partageant les mêmes locaux, attestant d'une surcharge de travail pour Mme X.... / Mme X... fournit ainsi des éléments préalables sur son rythme de travail qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.