Temps de travail : décisions et repères – page 490

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail » ; que l'article L. 1226-12, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, précise que « lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

d'un vice quelconque alors que la communication par courrier électronique peut être instantanée. ALORS QU'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en retenant que l'employeur s'est conformé à ses obligations en procédant à la recherche d'un…

; que dans les entreprises d'au moins 50 salariés le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail ; que selon les dispositions de l'article L.1226-12 l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les condition prévues à l'article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ce conditions ; que le médecin du travail, après examen de M. U...

irrecevable en raison de sa tardiveté. Dans ses dernières conclusions notifiées le 3 avril 2018, la société Multiservices 06, soutenant n'avoir repris qu'une partie du marché de nettoyage des sites de la Société Générale, à savoir ceux situés à l'Est de [Localité 1] jusqu'à [Localité 2] sur lesquels M. [R] [M] n'était pas affecté pour plus de 30 % de son temps de travail total, conclut à l'absence de transfert de son contrat de travail, au rejet de toutes ses demandes et à sa condamnation au paiement de 2 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 8251-1 et L. 8252-1 du code du travail qu'un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France n'est pas assimilé à un salarié régulièrement engagé au regard des obligations pesant sur l'employeur entrant en cas de transfert du contrat de travail. Les dispositions de l'article L. 8251-1 du code du travail font obstacle à ce que l'entreprise entrante soit tenue, en vertu de dispositions conventionnelles applicables en cas de changement de prestataire de services, à la poursuite du contrat de travail d'un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.

Il résulte de l'article 7.2.I de la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 que le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de l'intégralité du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui, étant titulaire d'un contrat à durée indéterminée, justifie notamment d'une affectation sur le marché d'au moins six mois et ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.

2°/ qu'en retenant, pour se déterminer comme elle l'a fait, qu'il ne contestait pas que seuls les congés fractionnés de manière imposée ouvraient droit à congé supplémentaire, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a derechef violé les dispositions de l'article L.

L. 1152-1, L. 1154-1 et L. 4121-1 du Code du travail du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a, par confirmation, débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE le rappel de salaires pour heures supplémentaires est dû, d'une part, à une annualisation du temps de travail faite sans respect des conditions posées par le code du travail, d'autre part, au décompte de 45 mn de pause par journée de travail alors que la salariée restait, pendant son temps de pause, à disposition de son employeur ; que toutes ces heures, précisément enregistrées dans le relevé d'heures et activant un compteur d'heures, ne sont donc pas mentionnées sur les bulletins de paie par méconnaissance des règles applicables dans une entreprise…

, en proposant de recevoir l'association spécialisée mandatée par la salariée et finalement en organisant le retour de cette dernière dans l'entreprise en liaison étroite avec le médecin du travail qui a examiné la salariée 5 fois en moins de deux mois sans relever de grief de harcèlement moral mais au contraire en décidant à chaque fois d'augmenter son temps de travail jusqu'à la déclarer apte sans réserve ; qu'en conséquence, la salariée sera déboutée de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, le manquement à l'obligation de sécurité, l'exécution fautive du contrat de travail et visant à la réparation de son préjudice moral ; 1.

; qu'ainsi, le système de géolocalisation mis en place doit être considéré comme illicite ; Sur les conséquences de l'illicéité du dispositif de géolocalisation sur le licenciement : que selon les dispositions de l'article L. 1232 - 1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'il est de principe que l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail ; que cependant, en l'espèce, l'employeur a procédé à la surveillance de l'activité de M. N... R...

; qu'en considérant que le fait pour M. F..., directeur général de la société du Grand Casino de Cabourg, de ne plus vouloir déjeuner à la même table que Mme L... constituait un acte de harcèlement moral (arrêt attaqué, p. 4, alinéas 3 et 9), cependant que, s'agissant de la décision personnelle d'un salarié, concernant un temps de pause qui ne constitue pas un temps de travail effectif, la notion d'acte de harcèlement moral ne pouvait être retenue, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L.

moindre, à un coefficient supérieur (400 au lieu de 355 pour le demandeur). Bien que la preuve d'une efficience parfaite de S... G... dans son emploi n'est pas rapportée (emploi de la langue anglaise lui étant moins facile, selon ses propres dires, difficultés à planifier admises dans son évaluation de 2009, invocation de nombreux obstacles pendant son temps de travail strictement entendu), ni celle de sa réactivité aux propositions de promotions internes, il n'est pas démontré d'insuffisance professionnelle caractérisée pouvant légitimer ladite stagnation. Comme l'ont fait l'inspection du travail dans son refus d'autorisation de licenciement et le ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé confirmant cette décision, un lien peut être fait entre le mandat électif de S... G...