Temps de travail : décisions et repères – page 328

Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 24 juin 2019), Mme [B] a été engagée le 1er décembre 2010 par la société [Personne physico-morale 1] en qualité d'avocate salariée. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 9 décembre 2014. 3. Elle a saisi le bâtonnier de l'Ordre des avocats de la Guadeloupe le 5 novembre 2015 en contestation de son licenciement, sollicitant en outre notamment le paiement d'un solde de jours de réduction du temps de travail (RTT). Le bâtonnier n'ayant donné aucune suite à ces demandes, la salariée a saisi, le 31 mars 2016, la cour d'appel de Basse-Terre. Examen des moyens Sur les quatre moyens du pourvoi principal de la salariée et le second moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 4.

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garanties'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée prorata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée prorata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée prorata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée prorata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

72 heures de travail à la semaine" ; qu'en homologuant le rapport ayant conclu que le forfait prévu par l'accord du 22 mars 1991 pour 12heures de travail par jour leur était systématiquement défavorable, lorsque le caractère plus favorable ou non de la rémunération forfaitaire ne pouvait s'apprécier qu'individuellement au regard du temps de travail effectivement effectué par chacun des salariés, et non pas au regard de la durée théorique prévue par le forfait, la cour d'appel a violé les articles L.

455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de la société Seris Security à ses obligations dans le domaine des temps de pause ; AUX MOTIFS QUE l'article L. 3121-16 du code du travail dispose que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives » ; que les règles en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d'une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé ; que les dispositions de l'article L.

Selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Montpellier, 26 juin 2019), rendu en dernier ressort, M. [Y] a été engagé le 1er avril 1984 par la Caisse d'épargne et de prévoyance du Languedoc-Roussillon en qualité de gestionnaire de clientèle. 2. Le 3 juillet 2011, la Caisse d'épargne et de prévoyance du Languedoc-Roussillon a signé un accord de réduction du temps de travail, modifié par avenants des 22 décembre 2005 et 4 mars 2008 qui organise l'annualisation du temps de travail en permettant de faire travailler les salariés jusqu'à 38 heures par semaine sans déclencher le paiement d'heures supplémentaires.

travail ; ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ; selon l'article R.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 janvier 2020), M. [X] a été engagé le 17 février 2009 par la société Union technologies informatique group UTI, en qualité d'ingénieur études et développement, suivant contrat soumis à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec). 2. Le salarié a été arrêté pour cause de maladie entre les 11 juin et 17 août 2012. Le 11 septembre 2012, l'employeur lui a notifié un avertissement pour absences injustifiées. Le 27 septembre suivant, le salarié a adhéré au syndicat Solidaire informatique. 3. Ayant été licencié le 15 octobre 2012 pour cause réelle et sérieuse, il a saisi la juridiction prud'homale le 26 avril 2013.

, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

pour manquement à l'obligation de sécurité, alors « qu'il incombe à l'employeur d'assurer le contrôle des heures effectuées ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que l'employeur n'avait pas mis en place de système de décompte des heures de travail, permettant de s'assurer des horaires et du temps de travail de chaque salarié, et que l'employeur ne produisait pas de plannings ; qu'elle a encore constaté que l'employeur ''refus[ait] de communiquer'' les relevés de scanner des dispositifs portatifs Gotive et Symbol, faisant l'objet d'une sommation de communiquer du salarié, alors que ''ceux-ci [étaient] susceptibles de contenir des données utiles sur les horaires de travail'' ; que…