Salarié protégé : décisions et repères – page 89

AUX MOTIFS QU' à défaut de saisine de l'inspection du travail avant le terme prévu du contrat de travail à durée déterminée, la cour de cassation considère que le contrat n'est pas rompu à l'arrivée du terme. Le contrat ne peut donc se poursuivre que sous la forme d'un contrat à durée indéterminée.

il résulte de la convocation à un entretien préalable adressée le 24 décembre 2008 à M. [F] [A] et de la lettre adressée le 29 janvier 2009 par l'employeur à ce salarié à la suite de cet entretien, lettre relative aux modalités de sa planification sur le site de France Télévision où il était affecté, que le représentant de l'employeur était assisté, à sa demande de M. [E], dont la seule qualité mentionnée dans ces deux courriers est celle de « représentant syndical du comité d'entreprise » ; qu'il n'est pas contesté que M.

à la loi ; Vu leur connexité, joint les pourvois n° V 15-25.401 à Y 15-25.404 ; Attendu, selon les arrêts attaqués statuant en référé, que Mme [D] et trois autres salariées de la société ITM logistique alimentaire international ont été licenciées pour motif économique le 22 février 2012 après autorisation administrative, eu égard à leur qualité de salarié protégé ; que ces autorisations administratives ayant été ultérieurement annulées par la juridiction administrative, les salariées ont sollicité leur réintégration dans leur emploi initial ; que l'employeur a proposé le 26 février 2014 à chacune d'elles un poste dans un autre établissement, ce que les salariées ont refusé le 10 mars suivant ; qu'elles ont saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes ; Sur le premier moyen : Vu…

Ne constituent pas une dérogation illicite aux dispositions d'ordre public de l'article L. 1224-1 du code du travail, les dispositions d'un accord d'entreprise prévoyant qu'antérieurement à la cession d'une des sociétés faisant partie d'une UES, une proposition de transfert dans une autre entité de l'UES sera faite aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou électif pour permettre la poursuite de leur contrat de travail et de l'exercice de leur mandat au sein de cette UES

mise à pied conservatoire ne constitue pas un préalable nécessaire au licenciement d'un salarié gréviste pour faute lourde ; qu'il importe peu que par décision en date du 20 juin 2014 intervenue dans le cade du même mouvement de grève, l'inspecteur du travail ait notamment retenu cet argument pour refuser l'autorisation de licencier un salarié protégé (M. [B]), cette décision ne s'imposant pas à l'autorité judiciaire dès lors qu'elle concerne un autre salarié de la société La Poste (pièce n° 8, intimés) ; qu'ensuite, s'agissant des fautes imputées personnellement à M.

licenciement et que soit ordonnée sa réintégration sous astreinte, la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail n'étant plus formée qu'à titre subsidiaire. (…) il sera fait droit à la demande de nullité du licenciement, mais aussi à la demande subséquente de réintégration de Mme [W]. Sur les demandes pécuniaires de Mme [W] : Le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, qui demande sa réintégration, est fondé à obtenir le versement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à sa réintégration. Il n'y a pas lieu de déduire de cette indemnité les revenus qu'il a pu percevoir de tiers au cours de cette période.

en état qui s'imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, elle peut accorder une provision au créancier, ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire. » En l'espèce, M. X..., salarié protégé au sein de la Société MBSI, verse au débat une décision de l'inspectrice du travail en date du 29 janvier 2016, visant non seulement la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, mais également l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel. Dans cette décision, après avoir relevé que M.

Par courrier adressé à Monsieur [C] le 22 août 2012, l'employeur indiquait "Compte tenu de ces opérations d'externalisation, il n'y a plus lieu à exécution d'astreintes informatiques au sein de la société, celles-ci étant désormais réalisées par nos différents prestataires dans le cadre des missions que nous leur avons confiées. Dans ces conditions, vous ne serez plus soumis à astreintes. Compte tenu de votre qualité de salarié protégé, nous soumettons ce changement de vos conditions de travail à votre accord express.

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme [W] de sa demande tendant à voir requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, et de condamnation de l'Ugecam Ile de France à lui payer des indemnités de rupture, des dommages et intérêts liés au caractère illicite de la rupture et une indemnité pour violation du statut de salarié protégé ; AUX MOTIFS QU' au grief de harcèlement moral qui n'est pas établi, madame [W] ajoute dans ses écritures le défaut de visite médicale après une absence pour maladie de plus de 30 jours qui est imposée à l'employeur par l'article R.

'une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité" la Cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L.1152-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE lorsque l'autorité administrative a apprécié les faits reprochés à un salarié protégé à l'occasion de son licenciement et jugé que leur matérialité n'était pas établie, ces mêmes faits ne peuvent être appréciés différemment par le juge prud'homal ; qu'en retenant, pour écarter tout fait de harcèlement moral résultant de l'introduction d'une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, pour des accusations de vol et menaces de mort sur une collègue, que "……

[D], que concernant la sanction prise à l'encontre de [W] [O], qu'il estime démonstrative du harcèlement qu'il aurait subi de la directrice adjointe, il a été mis à pied du fait d'une multitude de griefs lesquels, analysés par l'inspecteur du travail, n'ont pas été retenus dans leur intégralité, ce qui a d'ailleurs entraîné un refus d'autorisation de licenciement de ce salarié protégé, que cependant, l'inspection du travail a retenu partie des dits griefs qui se présentent comme des consignes reçues et non suivies, qu'il en découle que l'employé a subi une sanction relevant du pouvoir de direction de l'employeur au regard de griefs établis et objectifs sans que cette sanction puisse être considérée comme constitutive de l'existence d'un…

Vu les articles L. 1152-1 ; L. 1152-2 ; L. 1152-3 qui stipulent : « Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.