Salaire / rémunération : décisions et repères – page 697

il résulte des propres constatations de l'arrêt que Mme [I] a interrogé un simple technicien paie de la société Kem One sur les conséquences de son invalidité sur son salaire et ses congés payés, ce à quoi ce dernier lui a répondu « Je vais vous payer ce mois-ci le solde de vos congés ainsi que le prorata de votre 13e mois et de votre prime de vacances. Je monte en parallèle le dossier auprès de MEDERIC pour vos futures indemnisations » par courriel du 10 octobre 2014 (arrêt, p. 5, al.

l'employeur qui ne figurait pas dans le dispositif du jugement de première instance » ; qu'en statuant ainsi, quand il ressortait, d'une part, des motifs dudit jugement qu'il avait fait droit à la demande des salariés en fixation de l'heure de fin du service 904 à 20h30 au lieu de 21h30, du service 804 à 14h08 et du service 815 à 20h00, d'autre part, de son dispositif qu'il les déboutait de leur demande à ce titre, ce dont il résultait une contradiction entre les motifs et le dispositif constitutive d'une erreur matérielle qu'elle pouvait rectifier, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, violant le texte susvisé. SECOND MOYEN DE CASSATION Les salariés et le syndicat SNTU CFDT font grief à l'arrêt attaqué de les AVOIR déboutés

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la promesse d'un nouveau poste puis la volte-face de dernière minute de la société Solev - sans aucune explication encore à ce jour malgré la procédure introduite - sont la cause de l'arrêt de travail de Mme [F] qui a duré sans interruption jusqu'à la décision d'inaptitude prise par le médecin du travail. Ce comportement brutal de l'employeur, sans aucune explication, à l'égard d'une salariée qu'il savait fragile et en souffrance dans le cadre de sa dernière affectation, comportement qui a eu des conséquences sérieuses sur l'état de santé psychologique de Mme [F], caractérise un manquement grave de l'employeur à son obligation de sécurité, laquelle lui impose de prendre toutes les mesures nécessaires de nature à préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

l'employeur après l'avis d'inaptitude définitif du salarié, le médecin du travail, qui était notamment interrogé sur d'éventuelles mesures de transformation ou aménagements de poste ou de formation, avait confirmé « après étude des différents postes sur machines », que M.

il résulte de l'ensemble des éléments versés par les parties que Monsieur [YO] [W] n'a pas été écarté de réunions client, auxquelles il n'avait pas de motif d'y participer, n'étant pas le chargé^ d'affaire, et que la décision de l'employeur de ne pas lui attribuer une prime exceptionnelle, dans le dossier478653 "Bilan de puissance" pour le client EDF, est justifiée par le non-aboutissement de la prestation de travail du salarié laquelle prestation a été finalisée par d'autres, il n'est toutefois pas démontré que les périodes de sous-charge concernaient l'ensemble des membres de l'équipe et non spécifiquement Monsieur [YO] [W]. Par ailleurs, si les demandes de rangement et classement étaient adressées à l'ensemble des salariés, il convient d'observer

l'association Interentreprises médecine du travail dénommée association de santé au travail de la Haute-Marne PREMIER MOYEN DE CASSATION L'association ASTHM fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir prononcé la nullité de la mise à pied disciplinaire du 20 mai 2016 et de l'avoir condamnée à payer à M. [I] une somme de 300 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le prononcé de cette sanction ; ALORS QUE le fait de divulguer des informations confidentielles relatives à la rémunération des salariés est justiciable d'une sanction disciplinaire, peu important que le salarié ne soit pas à l'origine de l'indiscrétion ; qu'en annulant la mise à pied disciplinaire sanctionnant la diffusion d'informations confidentielles aux

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour débouter le salarié de sa demande au titre de la discrimination syndicale, l'arrêt retient que le désaccord avec l'employeur sur la classification et le salaire « est apparu bien avant l'exercice par M. [E] d'une activité syndicale qui n'a commencé qu'en 2013 de sorte que l'attitude de l'employeur ne peut être rattachée à cette activité » ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1134-1 du code du travail. 2° ALORS QUE lorsque le salarié présente

l'employeur reste en mesure d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour retenir que Monsieur [Y] apportait des éléments de nature à étayer sa discrimination syndicale la cour d'appel s'est fondée sur l'évolution de carrière « linéaire » du salarié et sur le niveau de salaire de Monsieur [Y] inférieur à la moyenne des salaires du panel de salariés retenu ; que pour justifier cette situation, la société DIFFUSION PLUS a cependant fait valoir dans ses conclusions d'appel que les entretiens professionnels du salarié pour les années 2007 à 2010 faisaient apparaître des résultats partiellement atteints et une productivité insuffisante, que le salarié avait été débouté lors d'une précédente

l'employeur prouvait que les agissements invoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 2°) ALORS QU'en jugeant que M. [K] n'étayait pas sa demande par des faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, quand elle constatait que l'employeur l'avait affecté à un poste d'agent de parking, « à un coefficient inférieur et sans avenant », pendant plus de deux années, qu'il avait mis en doute la probité du salarié en dépit du non-lieu dont il avait bénéficié dans le cadre de

l'employeur n'est pas tenu d'assurer la progression de carrière d'un salarié par des changements d'emploi ou de formation ; qu'en conséquence, l'absence d'évolution du salarié est donc être objectivement justifiée lorsque le salarié bénéficie d'un coefficient correspondant aux fonctions qu'il occupe et n'a pas, contrairement aux salariés auxquels il prétend se comparer, souhaité changer de métier ; qu'au cas présent, la société Bollhoff Otalu faisait valoir que M. [I] bénéficiait du coefficient correspondant aux fonctions qu'il exerçait, que, s'il avait sollicité un coefficient supérieur, M. [I] avait toujours indiqué souhaiter uniquement évoluer dans son métier et n'a pas souhaité évoluer dans d'autres fonctions et que les salariés auxquels il se

SOC. CA3 COUR DE CASSATION Audience publique du 21 septembre 2022 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10698 F Pourvoi n° W 21-13.696 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 SEPTEMBRE 2022 La société Samiklo, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° W 21-13.696 contre l'arrêt rendu le 29 janvier 2021 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2), dans le litige l'opposant à Mme [V] [L] épouse [Z], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.

l'employeur avait pu utilement se prévaloir dans la lettre de licenciement de faits survenus plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail. 4° ALORS QUE sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression ; que le courrier adressé par un salarié à son employeur en réponse à un avertissement ne peut caractériser un abus dans l'exercice de la liberté d'expression s'il ne contient pas de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs et n'a fait l'objet d'aucune diffusion auprès des salariés de l'entreprise ou de tiers ; qu'en retenant que le courrier adressé par le salarié à son employeur le 26 juin 2018 constituait une