Salaire / rémunération : décisions et repères – page 647

SOC. CH9 COUR DE CASSATION Audience publique du 14 décembre 2022 Rejet non spécialement motivé Mme CAPITAINE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11115 F Pourvoi n° J 21-15.778 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 DÉCEMBRE 2022 M. [L] [P], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° J 21-15.778 contre l'arrêt rendu le 17 décembre 2020 par la cour d'appel de Rouen (chambre sociale et des affaires de sécurité sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à l'UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 4], dont le siège est [Adresse 3], 2°/ à M. [Z] [B], domicilié [Adresse 1], pris en qualité de mandataire ad'hoc de la société SBTP, défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

l'employeur avait pu constater son insuffisance ; qu'en déclarant justifié son licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé quelques mois plus tard, la cour d'appel a violé derechef l'article L. 1222-1 du code du travail. Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société VPBourg, demanderesse au pourvoi incident PREMIER MOYEN DE CASSATION La société VPBourg fait grief à la décision infirmative attaquée d'AVOIR condamné la SAS [Y] industries à verser à Monsieur [W] les sommes de 12 205,59 euros au titre des heures supplémentaires réalisées à compter du 1er novembre 2013 outre la somme de 1 220,55 euros au titre des congés payés afférents, 2 639,34 euros au titre de la contrepartie

l'employeur a le droit, une fois que le salarié a, à l'issue de son congé parental d'éducation, retrouvé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, de licencier le salarié, dès lors que ce licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse étrangère au congé parental d'éducation, et, notamment, par une cause économique ; qu'il en résulte que, lorsque le salarié a, à l'issue du congé parental d'éducation, retrouvé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et lorsque le licenciement prononcé ultérieurement est jugé injustifié, le licenciement n'est pas nul, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, par conséquent, que le

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le licenciement de la salariée était motivé par la tenue de propos jugés déplacés par son employeur et par des propos qu'il estimait être constitutifs d'un dénigrement ; qu'en retenant que « le fait qu'elle ait manifesté cette opposition dans ses écrits n'empêche pas l'employeur d'être libre de lui en faire grief sans encourir pour autant le reproche de la violation de la liberté d'expression de la salariée », la cour d'appel, qui s'est abstenue de rechercher si les propos reprochés à la salariée excédaient ou non sa liberté d'expression et si la sanction de ces propos ne caractérisait pas en conséquence une atteinte à la liberté d'expression de la salariée, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

il résulte de l'expertise menée que la rémunération de M. [G] était déjà inférieure à celle de la moyenne du panel dès 1994 (- 6,5 % pour la rémunération totale et - 6,3 % pour la rémunération de base) et que l'écart s'est progressivement creusé au fil du temps sans décrochage supplémentaire au moment de la prise de mandat » ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1134-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [G] et le syndicat CFDT des Métaux de la Gironde font grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de reconstitution de carrière

l'employeur invoquait la nécessité de protéger la salariée et la patientèle, circonstances qui ne permettaient pourtant pas de justifier le comportement de l'employeur à l'endroit de l'exposante, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction applicable au litige ; 3°) ALORS QU' en tout état de cause, le salarié qui relate des faits de harcèlement ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en se bornant, pour débouter Mme [T] de sa demande en nullité de son licenciement, à énoncer qu'il ne pouvait être fait de corrélation certaine entre la procédure disciplinaire de licenciement et la

l'association (conclusions, p. 14 et 15) ; que sur un courriel du 25 mars 2015, Mme [M], qui utilisait une adresse e-mail de l'association Odel, avait signé « service paie » (pièce n° 27) ; qu'en retenant pourtant, s'agissant de Mme [Y] [M], que sa « fonction au sein de l'association n'est pas établie précisément au-delà du fait qu'elle est la soeur de M. [M] » (arrêt, p. 7, alinéa 2), la cour d'appel a dénaturé ce courriel, dont il ressortait clairement qu'elle assurait le service paie de l'association, et a ainsi méconnu le principe selon lequel il est fait défense aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause ; 3/ ALORS QUE M. [H] [R] formait une demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé en soulignant que son employeur

la salariée dans l'incertitude sur sa situation au regard de son contrat de travail, alors qu'elle est en droit d'exiger qu'il soit tiré les conséquences d'un licenciement en violation de son statut de salariée protégée » (ordonnance, p. 3 in fine) sans rechercher, ainsi qu'il lui était demandé, si Mme [I] avait été maintenue dans les effectifs de la société Moy Park France et payée normalement, ce qui écartait tout trouble manifestement illicite, le juge des référés a privé sa décision de base légale au regard de R. 1455-6 du code du travail.

l'employeur, bailleur social « s'était engagé à lutter contre les trafics de stupéfiants afin de favoriser la qualité de vie des locataires », ce d'autant qu'il était constant que les plants de cannabis avaient été cultivés par Monsieur [S] au moyen d'un branchement électrique sauvage, en sorte que le comportement du salarié et la condamnation prononcée en conséquence étaient de nature à créer un trouble caractérisé dans la gestion du parc locatif assuré par l'exposant, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, ces deux derniers textes dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 4. ALORS QUE les juges sont tenus de respecter et de faire respecter la contradiction ;

l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en l'espèce, il est constant que M.

par arrêt du 24 novembre 2014, pour avoir publiquement et de façon répétée dénigré son employeur, qu'à la suite de la plainte déposée contre M. [B], le tribunal correctionnel de Monaco l'a, par jugement du 5 mai 2015, déclaré coupable de déclarations mensongères à l'encontre de son employeur, ledit jugement ayant été confirmé par arrêt de la cour d'appel correctionnelle du 18 janvier 2016, et étant devenu définitif à la suite du rejet du pourvoi formé par le salarié devant la cour de révision du 28 avril 2016, qu'elle n'a pas agi dans la précipitation attendant l'issue de l'enquête pénale et le jugement de condamnation du tribunal correctionnel de Monaco avant de procéder à son licenciement. Il produit l'attestation en cause et les décisions de justice rendues.

par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur." L'article L. 1235-1 du code du travail dispose que : "En cas de litique (…), le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles(…). Si un doute subsiste, il profite au salarié." En l'espèce : - les faits relatifs à l'avertissement du 3 novembre 2015 ne peuvent être retenus pour une deuxième sanction ; - le lien entre les faits relatifs à l'avertissement du 3 novembre