Salaire / rémunération : décisions et repères – page 621

par arrêt définitif du 3 octobre 2014, avait produit pour la période postérieure à cette décision « des éléments suffisamment précis pour supposer l'existence d'une discrimination, de sorte qu'il incombait à l'employeur de prouver que [...] l'absence d'évolution professionnelle du salarié [était] justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » ; qu'en le déboutant de sa demande, motif pris que « sur l'évolution professionnelle, [l'employeur] reproche à l'appelant de confondre le statut « ouvrier » et « employé » et la catégorie conventionnelle, seule cette dernière déterminant la rémunération et vise les bulletins de salaire de M. [H] [Z] pour conclure qu'à ancienneté comparable, le salarié était mieux rémunéré que son

l'employeur de la rémunération correspondant à cette classification conventionnelle ; 1. ALORS QUE la seule comparaison du pourcentage de salariés de sexe féminin et du pourcentage de salariés de sexe masculin classés dans les plus hauts niveaux de la grille de classification est insuffisante à laisser présumer une discrimination à raison du sexe, dès lors que le positionnement des salariés dans la grille de classification dépend des fonctions exercées, des qualifications et formations des personnes concernées ; qu'en se bornant en l'espèce à relever, pour admettre une présomption de discrimination à raison du sexe, que « si les femmes constituent 30 % de la population totale d'IBM et 28 % des cadres, seules 4,6 % d'entre elles, contre 17,3 % des

il résulte que Madame [B] a mal supporté son changement de poste, sans formation la cour d'appel qui a délaissé cet élément pourtant invoqué par l'exposante au soutien du harcèlement moral dont elle avait été victime, n'a pas légalement justifié sa décision au regard articles L 1154-1du code du travail et L 1152-1 dudit code ; 6°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié ; qu'au nombre des faits et agissements de l'employeur constitutifs du harcèlement moral dont elle avait été victime, l'exposant avait justifié de l'attitude totalement incorrecte de l'ARCNAM après (son) départ définitif en maladie » en décembre 2009, l'employeur ayant mis

l'employeur n'est pas tenu d'assurer cette progression par des changements d'emploi ou de qualification ; qu'en l'espèce, pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que le salarié était demeuré positionné depuis au moins le 7 avril 2009 à l'emploi d'ingénieur informaticien du groupe 6-2 jusqu'à la fin de sa carrière en janvier 2018, sans jamais accéder au poste d'ingénieur analyste ; qu'en statuant ainsi, sans à aucun moment constater l'existence d'un accord collectif ou d'une stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le juge

l'employeur dans la transmission des pièces dont la communication avait été ordonnée par le juge laissait présumer l'existence d'une discrimination ; qu'en se bornant à dire que le reproche tiré de la tardiveté de la communication par l'employeur des éléments de comparaison ordonnée par le conseil de prud'hommes est inopérant sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si ce refus d'accès à l'information ne laissait pas présumer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 11 du code de procédure civile, et L.1134-1 du code du travail, ensemble l'article 10, § 1, de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 3 juin 2021), M. [M] a été engagé, le 28 décembre 1981, en qualité de technicien réseau par la Compagnie générale des eaux, devenue Véolia eau. 2. La loi n° 91-73 du 18 janvier 1991 a supprimé le régime spécial dont il bénéficiait au profit du régime général de la sécurité sociale et a fait obligation à la Compagnie générale des eaux de maintenir certains avantages tenus du régime spécial aux salariés qui en relevaient, dénommés « ex-CT1 ». 3. Deux accords collectifs des 3 juillet 2007 et 12 novembre 2008 ont été conclus au niveau de l'Unité économique et sociale (UES) Véolia pour définir les modalités d'application de cette loi. 4. Le 1er avril 2015, le contrat de travail du salarié a été transféré en application de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 avril 2021), le 1er juillet 2011 la commune d'Andrézy a attribué à la société Nouveaux marchés de France, à compter du 1er octobre 2011, la délégation de service public pour la gestion des droits de place de la halle de son marché, laquelle était antérieurement attribuée à la société Géraud gestion. 2. M. [O] [J], engagé par la société Géraud gestion, à compter du 24 juillet 1994, en qualité de personnel d'entretien de marché, a été informé, le 26 août 2011, par la société Géraud gestion du transfert de son contrat de travail à la société Nouveaux marchés de France, laquelle a refusé de reprendre le contrat. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de

2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 11 juin 2021), M. [J] a été engagé par la société Odyssée (la société), en qualité d'intendant en chef. 3. Le salarié, convoqué le 18 août 2015 à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique, a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et la relation de travail a pris fin le 17 septembre 2015. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale en reconnaissance de la qualité de co-employeurs des sociétés Odyssée, Philippe Faudever & Cie, Faudever, Hinterland et Manuport, en contestation du bien-fondé de son licenciement, en paiement de sommes au titre de l'exécution du contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa cinquième branche et sur le troisième moyen, ci-après annexés 5.

2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 11 juin 2021), [W] [J] a été engagée par la société Philippe Faudever & Cie, le 19 juin 1989, en qualité d'aide-comptable. Son contrat de travail a été transféré à la société Odyssée (la société), elle occupait au dernier état de la relation de travail le poste de directrice comptable et administrative. 3. La salariée convoquée le 18 août 2015 à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique, a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et la relation de travail a pris fin le 28 septembre 2015. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale en reconnaissance de la qualité de co-employeurs des sociétés Odyssée, Philippe Faudever & Cie, Faudever, Hinterland et Manuport, en

2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 11 juin 2021), Mme [P] a été engagée par la société Philippe Faudever & Cie, le 14 février 1994, en qualité de responsable juridique. Son contrat de travail a été transféré à la société Odyssée (la société). 3. La salariée, convoquée le 18 août 2015 à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique, a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle et la relation de travail a pris fin le 17 septembre 2015. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale en reconnaissance de la qualité de co-employeurs des sociétés Odyssée, Philippe Faudever & Cie, Faudever, Hinterland et Manuport, en contestation du bien-fondé de son licenciement, en paiement de sommes au titre de l'exécution du contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 11 février 2021) rendu en matière de référé, M. [I] a été engagé à compter du 15 avril 2010 par la société France médias monde (la société) et occupait en dernier lieu les fonctions d'assistant d'édition, statut journaliste, au sein de la rédaction arabophone de France 24. 2. S'estimant victime d'une discrimination en raison de ses origines culturelles et ethniques, le salarié a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, la communication par l'employeur d'un certain nombre de pièces lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celles de trente-trois autres salariés. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 1er juillet 2021), M. [W], engagé en avril 2009 par la société Saint Jean industries, a été nommé, par avenant du 24 mai 2011, directeur d'usine sur le site [Localité 5] puis s'est vu confier une délégation de pouvoirs et de responsabilité en matière d'hygiène et de sécurité pour ce site. 2. Le 21 octobre 2017, il a été convoqué à un « entretien de recadrage » puis une rupture conventionnelle a été envisagée entre les parties. 3. Par courrier du 30 novembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui lui a été notifié par lettre du 15 décembre 2017. 4. Contestant ce licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident, ci-après annexé 5.