Salaire / rémunération : décisions et repères – page 559

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 9 septembre 2021), M. [U] a été engagé le 1er mars 2011 en qualité de négociateur salarié VRP par la société L'Atlas immobilier (la société). 2. Par un avenant au contrat de travail du 1er mars 2017, les parties ont convenu que le salarié serait dorénavant rémunéré sur la base de 2 400 euros net mensuel, outre des commissions portées de 5 % au lieu de 10 % sur le chiffre d'affaires. Le 1er décembre 2017, un accord a été conclu entre le salarié et l'employeur par lequel ce dernier reconnaissait lui devoir une somme de 68 593,65 euros, à régler par versement mensuel de 2 500 euros. 3. Le 31 janvier 2018, les parties ont signé un formulaire d'homologation de rupture conventionnelle, prévoyant notamment une date

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 5 mai 2022), M. [P] a été engagé en qualité d'opérateur de production, le 2 décembre 1996, par la société UPM Raflatac (la société). 2. Par lettre du 8 octobre 2018, il a été mis à pied à titre disciplinaire pour une durée de deux semaines. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de cette sanction disciplinaire. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses cinquième et sixième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première à quatrième branches Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 24 septembre 2021), M. [K] a été engagé en qualité de menuisier par la société Menuiserie du [Adresse 3] (la société), le 10 octobre 1996. 2. Licencié pour faute grave le 13 juin 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen, pris en sa première branche, du pourvoi principal Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 2 juin 2021), M. [Z] a été engagé en qualité de contrôleur de gestion par la société Les laboratoires GNR Pharma à compter du 1er mai 1998 avec reprise de son ancienneté au 16 décembre 1985. Son employeur est devenu la société Sandoz (la société). 2. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de directeur administratif et financier. 3. Licencié le 16 octobre 2006, il a saisi la juridiction prud'homale le 23 octobre 2006 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens du pourvoi principal 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 octobre 2021), Mme [T] a été engagée, en qualité d'infirmière, par l'association Hôpital [3] en août 1990. Elle exerçait en dernier lieu au service d'accueil des urgences de nuit. 2. Contestant son licenciement, prononcé pour faute grave par lettre du 27 décembre 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième à onzième branches, et sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 4.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-20.490, Bull. 2013, V, n° 70 ; Soc., 9 juillet 2014, pourvoi n° 13-12.121, Bull. 2014, V, n° 184), en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle.

Il ressort des articles L. 2312-18, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, L. 2312-21, L. 2312-36, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et R. 2312-10 du code du travail que, le contenu de la base de données économiques et sociales étant, en l'absence d'accord, déterminé par les dispositions légales et réglementaires précitées, la négociation préalable d'un accord prévu à l'article L. 2312-21 du code du travail ne présente pas de caractère obligatoire

Bénéficie de la protection prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d'expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle. L'adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

Il résulte de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles, dans sa rédaction issue de la loi n° 2002-2 du 2 janvier 2002, que, dans les établissements et services sociaux ou médico-sociaux mentionnés à l'article L. 312-1 du même code, le fait qu'un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail, ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 08 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 novembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 30 novembre 2022, date à laquelle elle a été mise en délibéré au 7 février 2023. A la suite du départ de la cour du magistrat en charge du dossier, les débats ont été rouverts (par mention au dossier) à l'audience du 25 mai 2023 sans rabat de l'ordonnance de clôture. MOTIFS -Sur l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude Les règles applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l

Mme [P] a été embauchée par la SA LA POSTE en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 26 octobre 2000 en qualité d'agent de production. Mme [P] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 19 janvier 2018 jusqu'au 16 février 2018. Mme [P] a fait de nouveau l'objet d'un arrêt de travail pour la période du 18 au 28 juillet 2018, puis à compter du 4 septembre 2018. A l'issue d'une seconde visite, le 15 février 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement au motif que « tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le 12 avril 2019, la SA LA POSTE a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 avril 2019.

La société Lush France exerce une activité de commercialisation de produits cosmétiques naturels faits à la main'; elle est soumise à la convention collective de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie et emploie plus de 50 salariés. Mme [H] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 3 octobre 2016 en qualité de vendeuse, statut employé, niveau 6A, coefficient 135. Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 22 juillet 2018 au 31 août 2018. Par avis du 20 septembre 2018, réitéré le 5 février 2019, le médecin du travail a préconisé un aménagement de travail à mi-temps en vente et mi-temps en réserve.