Cour d'appel de Douai — Sociale D salle 2

ARRÊT DU

29 Septembre 2023

N° 1180/23

N° RG 21/01892 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T5XM

LB/LD

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY

en date du

30 Septembre 2021

(RG F 20/00089 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Septembre 2023

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

S.A.S.U. LUSH FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI et assistée deMe Emmanuelle RIVEZ DOMONT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Mme [T] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Guillaume GHESTEM, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l'audience publique du 08 Juin 2023

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Lucie FOURNIER

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Septembre 2023,les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 Mai 2023

EXPOSE DU LITIGE

La société Lush France exerce une activité de commercialisation de produits cosmétiques naturels faits à la main'; elle est soumise à la convention collective de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie et emploie plus de 50 salariés.

Mme [H] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 3 octobre 2016 en qualité de vendeuse, statut employé, niveau 6A, coefficient 135.

Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 22 juillet 2018 au 31 août 2018.

Par avis du 20 septembre 2018, réitéré le 5 février 2019, le médecin du travail a préconisé un aménagement de travail à mi-temps en vente et mi-temps en réserve.

Le 1er juin 2019, Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Le 11 juin 2019, Mme [H] s'est vue notifier un avertissement.

Par avis du 26 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [H] inapte en ces termes': «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'».

Par courrier du 27'novembre 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9'décembre'2019'; elle a été licenciée pour inaptitude non professionnelle par courrier du 12'décembre'2019.

Le 20 mai 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy aux fins principalement de faire reconnaître une situation de harcèlement moral et d'obtenir la nullité de son licenciement.

Par jugement rendu le 30'septembre 2021, la juridiction prud'homale a :

- prononcé la nullité du licenciement de Mme [H],

- condamné la société Lush France à payer à Mme [H]':

- 10'014,18'euros au titre de l'indemnité de nullité du licenciement,

- 3'270'euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 327'euros de congés payés afférents,

- 3'000'euros au titre du préjudice subi,

- 2'000'euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que ces sommes produiront intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation par la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d'orientation (soit le 11 juin 2020) pour les créances de nature salariales et à compter du présent jugement pour les autres,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

- condamné la société Lush France aux dépens.

La société Lush France a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 29 octobre 2021.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 24 août 2022, la société Lush France demande à la cour de':

- infirmer le jugement déféré,

- à titre principal, débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes et la condamner au remboursement des sommes avancées au titre de l'exécution du jugement déféré,

- à titre subsidiaire, infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que les créances de nature salariale devaient être majorées de l'intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 11 juin 2020 et statuant de nouveau, juger que l'ensemble des intérêts, peu important la nature de la somme due, ne courent qu'à compter du prononcé de la décision, conformément à l'article 1231-7 du code civil,

- condamner Mme [H] à lui payer 2'500'euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 27 juillet 2022, Mme [H] demande à la cour de':

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a prononcé la nullité de son licenciement,

- condamner la société Lush France à lui payer':

- 20'028,36'euros au titre de l'indemnité de nullité de licenciement,

- 3'338,06 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 331 euros de congés payés afférents,

- 10'000'euros en réparation du préjudice subi,

- débouter la société Lush France de ses demandes,

- condamner la société Lush France à lui payer 2'500'euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Lush France aux dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 mai 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

La société Lush France fait grief au jugement déféré d'avoir retenu, à tort, que Mme [H] avait fait l'objet d'un harcèlement moral, se fondant sur l'attestation de M. [R], partiale, et écartant sans motif valable ses propres attestations, nombreuses et concordantes, qui démontrent que Mme [H] présentait un état anxio-dépressif sans lien avec le travail et que M. [W] était un manager patient et attentif au bien être de ses salariés, et en particulier de Mme [H]. La société Lush France fait valoir qu'aucun lien n'est établi entre les problèmes de santé Mme [H] et ses conditions de travail, les arrêts de travail ayant tous été délivrés pour maladie de droit commun, la salariée n'ayant par ailleurs jamais saisi l'inspection du travail ou les représentants du personnel et s'étant plainte de ses conditions de travail seulement pour la première fois suite à l'avertissement qui lui a été notifié le 11 juin 2019.

Mme [H] soutient qu'elle a subi une situation de harcèlement moral de la part de l'équipe managériale du magasin de [Localité 5] en particulier de M. [W] ; qu'elle a en effet fait l'objet d'agissement répétés consistants en des réflexions sur son apparence physique, des questionnements récurrents et instrusifs sur sa vie privée et son état de santé, des mensonges et des rumeurs disséminés par ses supérieurs, des convocations à des entretiens informels de règlement de compte, des consignes, directives et reproches contradictoires, une sanction injustifiée, le non respect de son aménagement de poste ; que ces agissements ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et qu'elle s'est ainsi trouvée placée en arrêt maladie.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à

L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, il est observé à titre liminaire que le seul fait que M. [R] soit un ami de Mme [H] ne suffit pas à remettre en cause la force probante de la longue attestation rédigée en faveur ce celle-ci, laquelle relate des faits précis et circonstanciés, le propos étant pondéré et sans animosité à l'encontre de sa hiérarchie dont il est rapporté par ailleurs qu'elle l'a soutenu dans sa demande de rupture conventionnelle.

Mme [H] occupait un poste de vendeuse au sein du magasin Lush de [Localité 5] depuis le mois d'octobre 2016.

Pour démontrer la matérialité des faits constitutifs d'agissements de harcèlement moral allégués, Mme [H] verse aux débats :

- deux avis du 20 septembre 2018 et du 5 février 2019, dans lesquels le médecin du travail a préconisé un aménagement de travail à mi-temps en vente et mi-temps en réserve,

- une attestation de M. [R], ancien collègue de travail qui relate les conditions dans lesquelles elle a été convoquée en entretien le 24 mai 2019, et qui fait état de questions à celle-ci ou à lui-même sur la vie personnelle de l'intéressée, M. [W] s'estimant responsable de faire en sorte que celle-ci 'aille mieux',

- un mail qu'elle a envoyé le 24 mai 2019 à l'équipe managériale du magasin de [Localité 5] dans lequel elle se plaint de l'entretien de recadrage dont elle a fait l'objet ce jour-là,

- un mail envoyé par M. [R] aux représentants du personnel le 28 mai 2019 s'inquiétant de la réunion de pré-review dont il fera l'objet prochainement, au regard des conditions dans lesquelles s'est passé celui d'une de ses collègues la semaine précédente,

- un avertissement qui lui a été notifié le 11 juin 2019, pour avoir réagi en criant face aux remarques de ses supérieurs lors de la réunion de pré-review du 24 mai 2019,

- deux courriers datés du 16 juin 2019 et du 28 août 2019 par lesquelles elle conteste son avertissement et fait état du fait qu'elle est la seule à avoir fait l'objet d'un tel entretien avant sa review, ce qu'elle ne comprend pas ; elle précise que cet entretien qui s'est tenu face à trois supérieurs, qui a duré plus de deux heures, avait à l'origine pour objet de lui remettre sa convocation à la médecine du travail, que des questions intrusives sur son état de santé lui ont été posées, ainsi que, dans le passé, une question déplacée sur sa vie privée (avait-elle était violée') ; que des remarques négatives et injustes sur son attitude et sa place dans l'équipe lui ont été faites.

Concernant les réflexions déplacées sur son apparence physique, Mme [H] relate que M. [W] lui a dit un jour qu'il trouvait qu'elle avait grossi depuis son arrivée, prenant '[G]' à témoin, puis plus tard qu'il l'avait félicité d'avoir retrouvé 'sa taille mannequin'; ses dires sont corroborés par l'attestation de M. [R] qui fait état de ce que M. [W] faisait des réflexions sur les fluctuations de poids de Mme [H], et ne sont pas démenties par Mme [N] ([G]) qui pourtant atteste dans le cadre de la présente procédure.

Concernant l'immixion de M. [W] dans la vie privée de Mme [H], celle-ci s'en est plainte par courrier du 28 août 2019 auprès de son employeur. M. [R] atteste que M. [W] lui posait des questions parfois insistantes sur des détails de la vie privée de sa collègue ; que celle-ci devait se justifier en cas d'absence à des événements organisés par l'entreprise en dehors de son temps de travail. Mme [H] fait également état dans le courrier précité du fait que M. [W] lui a demandé si elle s'était fait violer.

Concernant l'entretien informel dont Mme [H] a fait l'objet le 24 mai 2019, il est avéré que celui-ci s'est déroulé pendant plus de deux heures face à trois supérieurs, sans que la salariée n'en ait été informée au préalable et que des remarques négatives lui ont été formulées notamment concernant un problème de bavardage, le temps passé avec les clients et sa place dans l'équipe (collègues n'osant pas lui faire des remarques, ne souhaitant pas travailler avec elle...), et que la salariée a quitté son lieu de travail en pleurs, écourtant sa journée de travail.

S'agissant de l'avertissement dont Mme [H] a fait l'objet le 11 juin 2019, au regard des conditions dans lequel l'entretien du 24 mai 2019 s'est déroulé (face à trois supérieurs, sans préparation, avec un objet non défini à l'avance et pendant plus de deux heures) et de l'état d'effondrement émotionnel qui en est résulté par Mme [H], cet avertissement était injustifié.

Concernant enfin, l'aménagement de poste de Mme [H], celle-ci s'est plainte dans son courrier daté du 16 juin 2019 que celui-ci n'a jamais été formalisé et quantifié ; des attestations de collègues font état de ce que Mme [H] avait été placée responsable zone bains et s'occupait en priorité des livraisons. Cependant, il n'est versé aux débats aucun planning heddomadaire permettant de quantifier le temps passé par la salariée à chaque tache ; dès lors, rien ne permet de retenir que les préconisations du médecin du travail ont effectivement été respectées par l'employeur.

Mme [H] verse également aux débats les éléments médicaux suivants :

- un arrêt de travail du 22 juillet 2018 au 31 août 2018,

- deux avis du 20 septembre 2018 et du 5 février 2019, par lesquels le médecin du travail préconise un aménagement de travail à mi-temps en vente et mi-temps en réserve,

- un arrêt de travail à compter du 25 mai 2019,

- un avis du 26 novembre 2019 par lequel le médecin du travail la déclare inapte en ces termes': «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'»,

- un certificat médical daté du 4 février 2020 dans lequel le docteur [B], son médecin traitant, certifie la suivre suivre depuis le 13 août 2019 dans un contexte de stress professionnel.

Ainsi, Mme [H] rapporte bien la preuve de faits (remarques déplacées sur son apparence physique, immixion de M. [W] dans sa vie privée, entretien informel face à trois membres de sa hiérarchie le 24 mai 2019, ayant duré deux heures et dont l'objet était mal défini, avertissement injustifié, non respect des préconisations du médecin du travail ) qui, pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les remarques de M. [W] sur l'apparence physique de sa subordonnée, même si l'entreprise semblait encourager une certaine proximité entre les managers et les membres de l'équipe de vente, au moyen de rituels tels que 'humeur du jour, bonjour' durant la réunion matinale (le 'brief'), cela ne pouvait justifier qu'un responsable de magasin se permette des remarques parfois désobligeantes sur l'apparence physique de ses subordonnés, et en prenant à témoin d'autres membres de l'équipe managériale.

Concernant l'immixion de M. [W] dans la vie personnelle de Mme [H], la société Lush France verse aux débats un grand nombre d'attestations d'anciens collègues qui relatent que celle-ci avait parfois tendance à s'épancher sur ses problèmes personnels lors des briefs matinaux, qu'elle pouvait se montrer facilement déstabilisée par des événements pourtant mineurs (changement de planning, coupe de cheveux, panne de machine à laver) et que M. [W] faisait toujours preuve à son égard d'attention et de patience, l'ayant même orientée vers le médecin du travail.

S'il s'évince de ces attestations que Mme [H] présentait une personnalité fragile et parfois imprévisible, ses problèmes de santé ne pouvaient justifier que M. [W] s'octroie le droit d'inférer dans sa vie personnelle en sollicitant des détails auprès de M. [R] dont il savait qu'il était son ami, ou en lui posant des question intimes, notamment quant à un éventuel passé d'agression sexuelle ; il est rappelé à cet égard que le harcèlement moral ne suppose pas une intention de nuire de son auteur, et que sous couvert d'obtenir des détails de la vie de Mme [H] pour lui apporter une aide, M. [W] a adopté un positionnement inapproprié pour un supérieur; il n'est donc pas démontré que ses agissements étaient exclusifs de tout harcèlement moral.

Concernant l'entretien qui s'est tenu le 24 mai 2019, Mme [N] et Mme [L], supérieurs de Mme [H] présentes lors de celui-ci, indiquent que celui avait pour objet de rassurer cette salariée dans l'optique de sa review du mois de juin ; pourtant, M. [R] atteste que M. [W] a demandé à Mme [H] de le suivre pour évoquer la prochaine convocation devant le médecin du travail, ce que confirme l'intéressée qui indique avoir été surprise lorsqu'elle s'est trouvée face à ses trois supérieurs.

En effet, le fait de faire précéder les review par un entretien de pré-review devant trois supérieurs hiérarchiques était une pratique toute nouvelle au sein du magasin, décidée le matin même, qui n'a été annoncée aux membres de l'équipe que le 27 mai 2019, soit postérieurement à l'entretien de Mme [H], qui a été la première salariée à en faire l'objet et sans aucune information préalable.

L'objet de ce entretien était particulièrement mal défini (mêlant question d'aménagement de poste et évaluation professionnelle), et s'est déroulé dans un contexte intimidant face à trois supérieurs, et sur une durée manifestement excessive (deux heures).

Dans ces conditions, il n'est pas démontré que la tenue de cet entretien et les conditions dans lequelles il s'est déroulé, étaient exclusifs de tout harcèlement moral, nonobstant l'attitude des managers en fin d'entretien et après (paroles de soutien et envoi d'un sms).

S'agissant de l'avertissement injustifié, celui-ci a été notifié le 11 juin 2019 alors que Mme [H] a été placée en arrêt maladie directement après l'entretien du 24 mai 2019, l'employeur s'étant fondé sur les seuls faits tels que relatés par les trois membres de l'équipe managériale dont M. [W], et sans vérifier les dires de sa salariée quant aux conditions de déroulement de l'entretien, alors que celle-ci s'est pourtant opposée à deux reprises à cette sanction ; il n'est donc pas démontré que cette décision était étrangère à tout harcèlement moral.

S'agissant enfin de l'absence d'organisation précise mise en place quant à l'aménagement de poste de Mme [H], la société Lush France n'apporte aucun élément qui permettrait d'expliquer que cette aménagement n'ait pas été plannifié et quantifié afin de s'assurer du respect des préconisations du médecin du travail.

Il résulte de ces éléments que la société Lush France ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral dont il est résulté pour Mme [H] un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation de la somme de

3 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement et ses conséquences

Dans la mesure où seule la nullité du licenciement est sollicitée, il n'y a pas lieu d'examiner les moyens fondés sur les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité et de prévention qui sont seulement susceptibles de priver de cause réelle et sérieuse la rupture du contrat pour inaptitude.

Mme [H] invoque un lien entre le harcèlement moral dont elle a fait l'objet et la rupture de son contrat de travail pour inaptitude.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l'espèce, il est caractérisé une situation de harcèlement moral, dont l'un des acte constitutifs est l'entretien du 24 mai 2019 à la suite duquel Mme [H] a été placée en arrêt maladie.

Le 26 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [H] inapte en ces termes': «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'».

Il se déduit de ces éléments qu'il existe un lien entre la rupture du contrat de travail et le harcèlement moral dont Mme [H] a fait l'objet.

Le jugement de première instance doit dès lors être confirmé en ce qu'il a prononcé la nullité de la rupture du contrat de travail.

Concernant les sommes sollicitées par Mme [H], celle-ci n'apporte aucun élément d'explication quant au calcul de l'indemnité de préavis, étant observé que le salaire de base retenu par le conseil de prud'hommes correspond à celui retenu par l'employeur dans ses conclusions et est conforme aux règles applicables en la matière.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [H] la somme de 3'270'euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 327'euros de congés payés afférents, euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

S'agissant de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

En l'espèce, Mme [H] démontre avoir exercé un nouvel emploi en tant que télé-conseillère. Au regard de son ancienneté (3 ans), de son âge (29 ans) au moment de son licenciement, de son salaire (1 669,03 euros par mois) et de ses possibilités de retrouver un emploi de qualification équivalente, c'est par une juste appréciation que le conseil de prud'hommes lui a alloué la somme de 10'014,18'euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul.

Sur les autres demandes de dommages et intérêts présentées par Mme [H]

Mme [H] formule une demande globale de dommages et intérêts à hauteur de

10 000 euros, se fondant, pêle-mêle, sur les faits de harcèlement moral dont elle a été l'objet et sur la rupture injustifiée de son contrat de travail.

Concernant la demande relative aux harcèlement moral, il a été fait partiellement droit à la demande indemnitaire.

Concernant le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, celui-ci a été indemnisé par l'allocation d'une indemnité pour licenciement nul.

Mme [H] doit dès lors être déboutée du surplus de ses demandes indemnitaires, par confirmation du jugement déféré.

Sur les intérêts

C'est de manière justifiée que le conseil de prud'hommes a dit que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation par la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d'orientation (soit le 11 juin 2020).

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4,

L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La société Lush France sera condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage.

Sur les dépens et l'indemnité de procédure

Le jugement de première instance sera confirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure.

La société Lush France sera condamnée aux dépens de l'appel ainsi qu'à payer à Mme [H] une indemnité complémentaire de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 30 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Lannoy en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Lush France à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [H] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société Lush France aux dépens d'appel ;

CONDAMNE la société Lush France à payer à Mme [H] la somme complémentaire de 1 500 eurossur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Angelique AZZOLINI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL