Protection des données / RGPD : décisions et repères – page 35

il résulte des constatations souveraines de l'arrêt que la pièce et les conclusions écartées des débats n'avaient pas été communiquées en temps utile au sens des articles 15 et 135 du code de procédure civile et que la tardiveté de cette communication portait atteinte aux droits de la défense ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement du salarié est abusif car il ne reposait pas sur une faute grave ou sur une cause réelle et sérieuse, de juger que la mise à pied conservatoire du salarié est injustifiée, de le condamner en conséquence à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, à titre d'indemnité de licenciement, au titre d'

considérant que le salarié avait été victime d'une mise en quarantaine constitutive d'un harcèlement moral cependant qu'il résultait de la lecture des attestations des salariés que cette mise à l'écart résultait du seul comportement de Monsieur Z... qui avait adopté un comportement négatif à leur égard, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3° ALORS QUE l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction ne saurait constituer une situation de harcèlement moral en l'absence de toute mesure abusive ou vexatoire ou de nature à démontrer que l'employeur avait outrepassé son pouvoir de direction ; qu'en reprochant à l'employeur d'avoir placé le salarié dans un local prétendument inapproprié à ses fonctions

il résulte d'un mail très circonstancié de cette dernière du 5 mai 2012 qu'elles n'ont pas été mises en oeuvre par les chefs de salle (pièce 20), - que l'usage relatif aux modalités de versement de la «prime qualité» a été régulièrement dénoncé auprès des délégués du personnel lors de la réunion ordinaire du 19 novembre 2012, avec effet au 1èr février 2013, (pièce 24 et 25) de manière à ce qu'elle devienne variable en totalité, ce qui entrait bien dans les pouvoirs de direction de l'employeur ; que la cour relève enfin que les fautes sanctionnées le 26 décembre 2012 par un avertissement ne sont pas contesté dans leur matérialité par M. Benjamin Y... qui tente seulement de les justifier par la dégradation de son état de santé ; qu'il ne démontre

l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour soutenir qu'il a été victime d'une situation de harcèlement moral, M. Philippe Y... évoque une surcharge croissante de travail, un climat instable et des pressions constantes exercées par sa Direction, ainsi que la dégradation de son état de santé en lien, selon lui, avec la dégradation de ses conditions de travail ; qu'il produit notamment, au soutien de ses allégations : - différentes attestations de collègues de travail témoignant de son sérieux, de ses compétences et de son investissement professionnel ainsi que de son anxiété à partir

par jugement devenu définitif du 26 mars 2013, le conseil de prud'hommes de Bobigny a dit que le salarié avait subi une discrimination dans l'accès aux fonctions d'instructeur-contrôleur pilote ; que s'estimant victime de discrimination et de harcèlement moral, il a saisi le 2 juin 2014 la juridiction prud'homale en référé ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu à référé sur ses demandes tendant à ce qu'il soit jugé que la décision de déclassement de sa candidature aux fonctions d'instructeur - contrôleur pilote de la catégorie « 0 » à la catégorie « 3F » constituait une décision discriminatoire et caractérisait, avec la décision antérieure jugée discriminatoire par une décision ayant l'autorité de la chose jugée, des

l'employeur lors de réunions ne résulte que des seuls écrits de M Eric Y... et n'est aucunement caractérisé ; qu'il est établi que M Eric Y... a pu suivre des formations et les évaluations démontrent que compte tenu d'un temps haché de présence, il ne pouvait lui être confié des missions avec suivi mais il ne lui était fait aucun reproche sur l'exécution des missions confiées puisqu'il était noté B, étant précisé que les évaluations existent et sont conformes à l'accord d'entreprise dont il n'est pas démontré par M Eric Y... qu'il ait été dénoncé comme il l'affirme ; que l'absence d'évolution de carrière de M Eric Y... s'explique par l'absence de demande de changement d'emploi du salarié depuis 2002 et ne résulte pas d'une discrimination syndicale ;

l'employeur constituent des faits dont l'accumulation a eu pour effet une détérioration des conditions de travail de M Y... susceptible de porter atteinte à ses droits et qui ne pouvaient être rattachés comme le soutient la société VIESSMANN à l'affectation de M Y... dans un nouveau poste puisque notamment certaines des attributions de M Y... en lien avec cette fonction lui ont été retirées. Si certains griefs sont séparés de plusieurs mois de la demande de résiliation du contrat de travail, il convient d'observer que d'autres concernent des agissements qui l'ont précédée de quelques semaines, de sorte que M Y... est fondé à invoquer un harcèlement encore à l'oeuvre peu de temps avant sa demande » ; ET AUX MOTIFS QU' « en l'absence de tout élément fourni par M Y...

l'employeur n'outrepassait pas les limites posées ; que par ailleurs, il est vrai que la société O2 GRENOBLE SUD ne justifie pas de la déclaration de ce système de contrôle à la CNIL, mais la seule absence d'une telle déclaration ne constitue pas un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; que c'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Sandrine Y... de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes subséquentes ; 1/ ALORS QUE l'article 8 du contrat de travail stipule que dans le cas où le salarié utilise pour ses déplacements professionnels son véhicule personnel « la société remboursera sur justificatifs les frais réels de déplacement engagés par le salarié, selon le barème en vigueur dans la société.

il résulte des développements qui précèdent, ces dernières ne peuvent être retenues ; qu'à supposer même qu'il ait effectué des tâches incompatibles avec son état de santé, il ne saurait prétendre sans la moindre preuve que celles-ci lui auraient été imposées par son employeur dans la mesure où il n'était jamais seul sur les chantiers, travaillait en l'équipe dont il prétendait être le chef, et pouvait ainsi facilement éviter de porter seuls des charges lourdes; qu'il produit encore une fiche datée du 2 juillet 2013 établie par le service de Coordination du Maintien dans l'Emploi des salariés handicapés de la Loire formulant plusieurs restrictions médicales sur son poste de travail, notamment le port de charges supérieures à 10 kg, les travaux de

considérant que la procédure de licenciement engagée à l'encontre de Monsieur Didier Y... n'a aucun lien avec ce mandat de représentant du personnel » ; que les pièces ainsi versées par l'employeur sont inopérantes à démontrer que les agissements de Monsieur B..., directeur, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que dans ces conditions, l'existence d'un harcèlement moral subi par le salarié est établie ; qu'au vu des éléments versés par le salarié et notamment des éléments médicaux, la Cour accorde à Monsieur Didier Y... la somme brute de 20 000 € à titre de dommages intérêts en réparation du harcèlement moral. ALORS QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour

Les rémunérations versées au salarié à l'occasion des astreintes constituent une partie du salaire normalement perçu par celui-ci. Viole l'article 6 de l'annexe n° 6, intitulée « Dispositions spéciales aux cadres », à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoyant qu'en cas d'arrêt de travail résultant de maladie ou accident du travail, les cadres perçoivent pendant les six premiers mois le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité et pendant les six mois suivants le demi- salaire net correspondant à leur activité normale, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, la cour d'appel qui, pour débouter le salarié…

l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; qu'il ressort de l'examen des pièces versées aux débats que, s'agissant du premier grief – opposition et critiques répétées sur les choix opérés par la société – qu'est évoqué, à ce propos, en dernier lieu le contenu d'un mail en date du 24 septembre 2009 ; que, s'agissant du deuxième grief – immobilisme volontaire – celui-ci est matérialisé par une question posée au salarié le 18 septembre 2009 ; que s'agissant du troisième grief – violation des règles