Primes / variable : décisions et repères – page 49

La société [1] (l'employeur) a pour activité le commerce de véhicules légers. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [W] (le salarié) a été initialement embauché par la société [2] en qualité d'assistant de vente par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 mars 2006. Le 1er janvier 2020, la société [2] a été cédée à la société [1] faisant partie du groupe [3]. Le contrat de travail de M. [W] a en conséquence été transféré au sein de la société [1], le salarié étant devenu conseiller des ventes VUL. Le 1er février 2023, la société [1] a été rachetée par le groupe [K]. La convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile s'applique à la relation contractuelle. Par courrier du 5 mai 2023, l'employeur a notifié un avertissement au salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de

Vu les conclusions déposées et communiquées à la partie adverse le 4 mars 2026, par lesquelles Mme [K] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - requalifier les CDD en CDI, - dire qu'elle est victime de discrimination, - condamner la [1] à lui payer : - 1.906,83 euros à titre d'indemnité de requalification du CDD en CDI, - 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, - 3.813,66 euros à titre de préavis, - 381,37 euros à titre de congés payés subséquents, - 2.731,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, à titre subsidiaire, - requalifier les CDD en CDI, - juger que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et une attestation de [Q] [S], employé dépanneur et fils du gérant de la société employeuse, qui atteste en ces termes : ' ce jour là, M. [L] effectue un remorquage sur un camion benne, le voyant le décharger au fond du parking de notre garage, en allant l'aider pour décharge, je l'ai vu utiliser le (mot illisible) de remorquage avec les manettes sur le camion et non la télécommande, lui demandant alors 'pourquoi'', il me répond qu'il avait perdu la télécommande sur un remorquage précédent. Par la suite il a continué son travail comme si tout allait bien. D'autre part, ce soir là du 25 février 2020 M.

Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 22 mars 2023 par lesquelles Mme [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - fixer le salaire de référence à la somme de 1.699,22 euros, - dire que la société [1] ne rapporte pas la preuve des fautes alléguées à l'encontre de Mme [I], - dire que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : - 25.488,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire, - 4.107,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 410,73 euros à titre de congés payés afférents, - 4.141,85 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, -767,18

par contrat à durée indéterminée en qualité d'associé cadre dirigeant. Les dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, société de conseils ([3]) sont applicables à la relation contractuelle. La rémunération du salarié était composée d'une part fixe (190 000 euros) et d'une part variable (70 000 euros). La part fixe a ultérieurement été portée à 200 000 euros et la part variable à 80 000 euros. En janvier 2011, la société [2] est devenue la société [4], laquelle a été rachetée par la société [5], au mois de janvier 2016, ce rachat ayant donné lieu à la création de la société [1]. Par courrier du 29 juin 2020, Monsieur [N] a notifié son départ en retraite à compter du 30 septembre 2020.

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur), anciennement [2], est spécialisée dans l'ingénierie et plus particulièrement dans l'automatisation industrielle. Elle applique la convention collective des bureaux d'études (Syntec). Suivant contrat à durée indéterminée du 30 novembre 2015 à effet du 5 janvier 2016, M. [V] a été embauché par la société en qualité d'ingénieur système, statut cadre, position 3, échelon 2, coefficient 150. Par avenant du 23 juillet 2019 à effet du 1er juillet 2019, les parties ont convenu que le salarié occuperait le poste d'ingénieur technico-commercial, coefficient 2, échelon 3, coefficient 150. Par requête du 15 juillet 2021, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir prononcer

[O] [Q] a été engagé par la société [1] à compter du 3 octobre 2016. Il exerçait les fonctions de chef des ventes V.O. avec un salaire annuel forfaitaire brut de 57 000€ augmenté d'une rémunération variable versée conformément aux règles en vigueur dans la société. Le contrat de travail était assorti d'une période d'essai de 4 mois éventuellement renouvelée d'un commun accord. Le 13 janvier 2017, il a été victime d'un accident du travail, reconnu au titre de la législation professionnelle, et placé en arrêt de travail à ce titre. A partir du 2 avril 2020, il lui a été alloué une pension d'invalidité. Le 1er juillet 2021, [O] [Q] a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

ET DE LA PROCÉDURE M. [I] [B] a été engagé par la [1] (SAS) - dite la société [1] - suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 24'mars'2003. Il occupait en dernier lieu les fonctions d'attaché commercial, avec le statut d'agent de maîtrise. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. L'entreprise emploie plus de 11 salariés. La rémunération moyenne mensuelle brute fait l'objet d'un litige, l'employeur la fixant à 4 227,95 € (moyenne des 12 derniers mois travaillés de novembre 2015 à octobre 2016), tandis que le salarié revendique une moyenne de 4 834,15 €. Le 20 avril 2015, le médecin du travail a retenu l'aptitude de M. [B] avec une restriction concernant la manutention manuelle de charges.

M. [U] a été embauché le 23 juin 2010 par la société [1] en qualité de voyageur représentant placier (VRP). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'Accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 6 mai 2020, M. [U] a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur. Par courrier du 31 juillet 2020, M. [U] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Le 6 mai 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à : À titre principal, - faire fixer la moyenne des salaires à parfaire 4 784,76 euros ;

La société [1] est une agence de comunication. Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 avril 2016 à effet du 25 avril 2016, M. [Z] [L] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur régional, moyennant une rémunération de 3 500 euros assortie de primes mensuelles et trimestrielles fixées au plan de rémunération variable dont le montant dépendait de l'atteinte d'objectifs fixés par le directeur commercial. La convention collective applicable est celle de la Syntec. La société [1] compte plus de 10 salariés. Par lettre en date du 27 juillet 2017, la société [1] a indiqué à M. [L] la supression de son poste Le 6 septembre 2017, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 septembre suivant.

La société [1] est une agence de communication ayant pour principales fonctions d'accompagner ses clients (TPE, PME Autoentrepreneurs, Artisans et commerçants) vers le changement numérique en créant ou optimisant leu site internet. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 22 août 2016, M. [X] [V] a été engagé par la société [1] en qualité de responsable départemental, statut cadre, moyennant une rémunération de 3 500 euros outre une rémunération variable en fonction de l'atteinte d'objectifs. Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [V] occupait le poste de directeur régional. La convention collective applicable est la convention [2]. La société [1] compte plus de 10 salariés. Le 18 août 2017, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 septembre suivant.