Primes / variable : décisions et repères – page 173

Par jugement rendu le 28 avril 2016, le conseil de prud'hommes de Grenoble a: - prononcé la jonction des trois instances sous le seul N°RG F14/01165 - constaté que l'Institut [6] fait une mauvaise application de la convention d'entreprise - condamné l'Institut [6] à payer : à M. [R] [L] : *13.074,60 euros à titre de rappel de prime d'expatriation * 1.307,46 euros au titre des congés payés afférents à M.

Par lettre remise en main propre le 18 novembre 2011, Monsieur [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 novembre 2011, avec mise à pied à titre conservatoire jusqu'à l'issue de la procédure. Le 6 décembre 2011, il a été licencié pour faute grave. Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON le 7 février 2012. Il demandait en dernier lieu à cette juridiction de dire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse ainsi que de condamner la société EUROCAVE à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, des dommages et intérêts pour manquement

L'article L 1225-4-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, qui ne met pas en oeuvre l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf s'il justifie d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 janvier 2019), Mme D..., engagée selon contrat à durée indéterminée le 12 février 1996 en qualité d'acheteuse adjointe par la société Monoprix (la société), a successivement occupé les postes de chef de produit, acheteur et responsable qualité en charge des produits cosmétiques et produits d'entretien et a exercé à partir de 2004 différents mandats syndicaux et représentatifs. A compter du 5 septembre 2006, elle a rejoint le magasin de [...] comme pharmacienne adjointe de l'espace parapharmacie. 2. Après différents arrêts de travail en 2008, 2009 et 2010, à l'issue de deux visites médicales, elle a été déclarée inapte à son poste de pharmacienne le 18 novembre 2010 par le médecin du travail.

1.Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 25 octobre 2018), Mme R... a été engagée par la société Auchan le 12 septembre 2009 en qualité de stagiaire chef de rayon, statut cadre puis a exercé les fonctions de chef de rayon et enfin de manager commercial. 2. Après avoir adressé au directeur général de la société début septembre 2015 une lettre relative aux conditions de travail dans l'établissement où elle était affectée, elle a été licenciée le 20 octobre 2015 pour faute grave, résultant des accusations mensongères portées à l'encontre de sa direction et d'un comportement dénigrant et agressif. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester son licenciement et obtenir divers rappels de salaire et indemnités. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 25 octobre 2018), Mme S... a été engagée le 3 janvier 2012, en qualité d'ouvrière viticole à temps partiel, par la société Domaine Prin. 2. Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet et de demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de ce contrat. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et de la débouter de ses

par ordonnance du 15 décembre 2016. Elle affirme que dès lors, il a intensifié sa posture d'opposition donnant lieu à une dizaine de courriers et de tracts, portant atteinte à l'état de santé du directeur du site jusqu'à contraindre le médecin du travail à l'alerter et que, malgré les diligences de la direction pour mettre un terme à son comportement, elle a été contrainte d'engager une procédure disciplinaire le 30 août 2017 qui a abouti à l'avertissement du 19 septembre 2017. Le même jour, le salarié a déclaré avoir trébuché dans les escaliers, il a été placé en arrêt de travail pendant 2 mois et dès son retour, il a informé la société de sa décision de prendre sa retraite.

par courrier du 11 janvier 2008, M. B... été averti par la SA Peugeot Citroën Automobile qu'en raison de son activité professionnelle en qualité de mécanicien auto, un avenant à son contrat de travail sera établi et que le régime de forfait applicable est celui de forfait jours à 218 jours et qu'en conséquences sa rémunération de référence contractuelle est de 27 491,64 euros et l'intégration des primes liées à son statut est de 13 745,76 euros, qu'ainsi sa rémunération globale et forfaitaire qui en résulte est de 41 237,40 euros ; que M. B... a signé tous les avenants proposés de 2011 à 2016 ; que sur l'avenant signé le 17 janvier 2012, M. B... a émis des réserves : «j'accepte, mais seulement à titre minimum et provisionnel les termes du présent

il résulte du courrier que le salarié a adressé lui-même au directeur de la société exploitante de ce centre [...] pour évoquer la concurrence tarifaire dont le secteur fait l'objet en convenant ainsi du contexte de la discussion litigieuse "Je peux donc comprendre votre interrogation sur le moment et l'impression comme vous me l'avez indiqué de « vous être fait empaffé » (...) Pour finir et en revenir à mon comportement peu commercial dénoncé dans la LR+AR par votre directeur, j'en assumerai auprès de ma direction les conséquences et si cela était à refaire, j'aurais la même attitude envers cette personne (...)" se plaignant du peu de considération de son interlocuteur ; que, contrairement à ses allégations, M. W... n'a pas dénoncé à son employeur

par lettre du 29 octobre 2015, la liste de tous les postes à pourvoir qui étaient compatibles avec ses compétences et les préconisations du médecin du travail et a invité M. R... à lui faire savoir quels postes l'intéressaient afin qu'elle lui communique « les informations détaillées relatives au poste » ; que M. R..., qui avait par ailleurs saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat, n'a pas répondu à cette proposition, ni sollicité aucune précision complémentaire, notamment au cours de l'entretien préalable pendant lequel ces postes lui ont été à nouveau proposés ; qu'en affirmant, pour dire que la société Rex Rotary a manqué à son obligation de reclassement, qu'il appartient à l'employeur de fournir à

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 15 novembre 2018), M. G..., engagé le 9 juillet 2004 par la société [...] en qualité de mécanicien pour exercer au dernier état de la relation contractuelle les fonctions d'agent de maintenance, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à l'octroi de rappels de primes d'ancienneté. Par arrêt du 19 mars 2013, l'employeur a été condamné à lui payer une somme à ce titre et le pourvoi formé par l'employeur a été rejeté le 11 décembre 2014. Le salarié a été licencié pour faute le 20 août 2014. 2. Contestant cette mesure qu'il estimait en lien avec le litige en cours, le salarié a de nouveau saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le

1. Selon les arrêts attaqués (Chambéry, 19 juin 2018 et 22 janvier 2019), M. G... a été engagé par la société Konica Minolta Business Solutions France (ci-après la société), le 8 novembre 2004 en qualité de chargé de clientèle et occupait dans le dernier état de sa collaboration, un poste d'« Ingénieur Commercial Grands Comptes Région 2 », statut cadre. 2. Sa rémunération était composée d'une partie fixe et d'une part variable dont les principes et modalités selon, l'article 8 du contrat de travail « sont définis dans le cadre du plan de rémunération dont les conditions sont adaptées à la stratégie et aux objectifs de l'entreprise et dont les modalités précises sont portées à la connaissance de M. G... régulièrement par notes de la hiérarchie. ( ) L