Nullité du licenciement : décisions et repères – page 503

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

par jugement du 23 décembre 2009, rectifié et précisé par jugement du 27 mai 2010, le tribunal de commerce de Bobigny : - arrêtait le plan de cession de la SAS Aéroportuaires et techniques à la SAS Aviapartner ; - autorisait le licenciement économique des neuf salariés non repris en précisant le nombre de salariés par catégories professionnelles concernées. Il appartenait alors à l'administrateur judiciaire, Maître [P], de mettre en oeuvre ce plan et de procéder aux licenciements prévus, en fonction des critères d'ordres légaux ou conventionnels. Le plan de cession homologué par le tribunal prévoyait le licenciement de 3 «agents de piste».

la salariée, en deux parties, à savoir l'une correspondant aux salaries normalement dus au cours de la période de protection que la cour devait nécessairement accorder et l'autre correspondant au préjudice né de la rupture ; ALORS QUE l'indemnité correspondant au versement des salaires perdus du fait d'un licenciement nul et celle réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement sont distinctes dans leur fondement et dans leur évaluation puisque l'une est forfaitaire et l'autre laissée à l'appréciation des juges ; que dans ses conclusions déposées le 26 mars 2012 et reprises devant la cour d'appel de Nancy, madame [F] avait seulement demandé le versement de la somme de 43.

par courrier du 17 avril 2012 le solde de tout compte établi par la société, reprenant les griefs énoncés au titre de l'exécution du contrat de travail, avant de saisir la juridiction prud'homale le 3 octobre 2012 ; qu'il résulte donc de circonstances contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque lorsqu'elle a été donnée, de sorte qu'elle doit être analysée en une prise d'acte ; que le non-respect par l'employeur des dispositions de la convention collective relatives au fonctionnement du forfait annuel en jours, caractérisé par l'absence de mise en place d'un document de contrôle des jours travaillés est avéré ; que de même le non-paiement d'un nombre important d'heures

5) et, d'autre part, du temps de travail hebdomadaire au sein de chaque période contractuelle (conclusions, p. 6) ne plaçaient pas la salariée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail.

il résulte des motifs de l'arrêt que, dès lors que salariée a accepté de signer l'avenant lui retirant ses attributions d'encadrement et que ce retrait est justifié par ses « carences », elle ne peut invoquer une quelconque inégalité de traitement, celle-ci étant justifiée par un travail différent de celui de ses collègues ayant la même qualification ; que ce faisant la Cour d'appel a exposé sa décision à la censure pour les mêmes raisons que celles indiquées par la deuxième branche du deuxième moyen en ce qui concerne « les carences de la salariée », grief selon lequel la Cour d'appel s'est prononcée par la voie d'une simple affirmation en relevant que Madame [U] avait manifesté une « perte d'autorité liée au

2°) ALORS QUE la cassation d'un chef de décision entraîne la cassation par voie de conséquence de tous les autres chefs de décision qui en sont la suite nécessaire, en application de l'article 625 du code de procédure civile ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen ne pourra qu'entraîner la cassation du chef de l'arrêt relatif aux demandes découlant de la nullité du licenciement de la salariée prononcée en raison du motif de ce dernier visant une inaptitude liée aux problèmes de santé engendrés par un harcèlement moral.

apos;objet précédemment d'au moins deux sanctions (observation, avertissement et mise à pied dûment motivés par écrit) a bien été respecté compte tenu du licenciement pour faute grave ; qu'en conséquence ce licenciement pour faute grave n'est pas conditionné à l'obligation d'avoir eu, auparavant, au moins deux sanctions ;que, sur la nullité du licenciement et le souhait d'être prioritairement réintégré, la visite de reprise en date du 25 septembre 2012 est bien celle concernant l'arrêt de travail pour accident du travail d'août 2012 comme l'atteste le Docteur [G], Médecin du travail, que de ce fait le contrat de travail de Monsieur [R] n'était pas suspendu et de plus la faute grave n'est pas constitutive de nullité pour un licenciement prononcé pendant…

par courrier du 5 mars 2012 de mise en demeure de reprendre le travail, a rappelé à l'intéressée qu'elle ne pouvait, sans autorisation, fixer unilatéralement la date de ses congés à compter du 27 février dans l'attente de l'éventuel entretien de rupture conventionnelle ; que contrairement à ce que prétend Mme [P], en annulant la mise en oeuvre de la procédure de rupture conventionnelle, l'employeur n'a pas, par une "manoeuvre", placé lui-même la salariée dans une position difficile, les parties pouvant librement renoncer à une telle procédure ; qu'en tout état de cause le fait pour Mme [P] d'avoir demandé à bénéficier d'une telle procédure n'était pas de nature à l'autoriser à ne pas reprendre le travail à l'issue de son arrêt de travail ;

entreprises d'un même groupe, l'une quelconque des sociétés intimées se livre à une ingérence directe ou indirecte dans la conduite de l'activité économique et sociale de la SAS Avocent France entraînant sa perte d'autonomie industrielle, commerciale et administrative ; que le co9 emploi ne sera pas retenu par la cour et la demande de nullité du licenciement sera rejetée ; 1°) ALORS QUE le co-emploi est caractérisé par une confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre deux ou plusieurs sociétés, se manifestant notamment par l'immixtion d'une ou plusieurs sociétés dans la gestion du personnel d'une autre ; qu'en écartant, en l'espèce, la qualification de co-emploi, après avoir pourtant constaté que la gestion des ressources humaines de la…

Mais attendu qu'il résulte des constatations souveraines de l'arrêt que les pièces n'avaient pas été communiquées en temps utile au sens des articles 15 et 135 du code de procédure civile ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le quatrième moyen du pourvoi principal de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter la demande de nullité du licenciement fondée sur un prétendu harcèlement moral, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rejeter ses autres demandes alors selon le moyen : 1°/ que les juges doivent examiner tous les faits invoqués par le salarié et rechercher si, dans leur ensemble, ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'ils doivent prendre en compte la dégradation de l'état de santé du…

la salariée la somme de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui ordonner de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées dans la limite de quatre mois d'indemnités alors, selon le moyen : 1°/ que l'article L. 1233-16 du code du travail n'exige pas de faire mention des recherches de reclassement dans la lettre de licenciement ; qu'en retenant, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l'absence de mention des recherches de reclassement dans la lettre de licenciement « établit à l'évidence que l'employeur n'a effectué aucune recherche de reclassement », la cour d'appel a violé les articles L. 1233-16 et L. 1233-4 du code du travail ;