Nullité du licenciement : décisions et repères – page 458

1333-2 du code du travail, que l'avertissement infligé au salarié n'était pas justifié ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article L. 1152-3 du code du travail ; Attendu que pour constater la nullité du licenciement et condamner la société au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, l'arrêt retient que l'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L.

Il résulte donc de la lettre de licenciement que si celle-ci fait état de la suppression du poste de Monsieur Y..., elle n'énonce pas l'élément originel (difficultés économiques, mutations technologiques ou réorganisation de l'entreprise), cause de la suppression du poste du salarié. La cour considère donc que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé sur ce point. Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

; que la salariée, licenciée pour motif économique le 17 novembre 2009, a saisi la juridiction prud'homale le 25 janvier 2010 ; que la société CRM Company Group, venue aux droits de la société The CRM Company, a été par la suite placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire, la société MJA étant désignée en qualité de liquidateur ; Sur le premier moyen : Attendu que le liquidateur fait grief à l'arrêt de juger que la demande en nullité du licenciement n'est pas prescrite et que le licenciement est nul, en conséquence d'ordonner la fixation au passif de la société d'une créance de dommages-intérêts pour licenciement nul et d'une somme égale aux indemnités de chômage versées dans la limite de six mois, ainsi que la remise de divers documents, alors, selon le moyen : 1°/ que les actions…

; que le salarié, licencié pour motif économique le 5 juin 2009, a saisi la juridiction prud'homale le 25 janvier 2010 ; que, postérieurement, la société a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire, la société MJA étant désignée en qualité de liquidateur ; Sur le premier moyen : Attendu que le liquidateur fait grief à l'arrêt de juger que la demande en nullité du licenciement n'est pas prescrite et que le licenciement est nul, en conséquence d'ordonner la fixation au passif de la société d'une créance de dommages-intérêts pour licenciement nul et d'une somme égale aux indemnités de chômage versées dans la limite de six mois, ainsi que la remise de divers documents, alors, selon le moyen : 1°/ que les actions individuelles ou collectives mettant en cause la régularité de la…

SOC. FB COUR DE CASSATION Audience publique du 29 novembre 2017 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11273 F Pourvoi n° Y 16-14.989 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Ali Y...

il résulte de la chronologie des pièces communiquées dont il n'est pas démontré qu'elles soient fausses, que la Sarl Lognes Distribution a été informée de la candidature imminente de Nathalie Y... aux élections de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise, avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Cette dernière est par conséquent fondée à revendiquer le bénéfice de la protection prévue aux articles L. 2411-7 et L. 2411-9 du code du travail. Le non-respect par l'employeur de son obligation de saisir l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement de l'intéressée, est constitutif d'un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser. Il convient de confirmer l'ordonnance déférée en toutes

il résulte de l'article L. 3171-4 code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; Et attendu qu'ayant relevé, d'une part que la rémunération forfaitaire du salarié incluait le paiement de 16,61 heures supplémentaires par mois, d'autre part que celui-ci, qui prétendait effectuer 10 heures supplémentaires par semaine, ne produisait pas de décompte détaillé des heures effectuées alors qu'il était libre de ses horaires et qu'il réalisait lui-même son

l'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, c'est à la condition que ces motifs procèdent de faits distincts ; qu'ainsi, la lettre de licenciement ne peut se borner à viser des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié sans préciser les faits au soutien de ces motifs ; qu'en retenant que l'insuffisance professionnelle de la salariée justifiait son licenciement, après avoir constaté que la lettre de licenciement se bornait à viser des « fautes et insuffisances caractérisées dans l'exercice de ses attributions », sans préciser les faits au soutien de ces deux qualifications, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.

considérant que la rupture du contrat de travail en période d'essai était valable dès lors que l'employeur n'avait eu connaissance « officiellement » de l'accident que postérieurement à l'envoi de la lettre de rupture, la cour d'appel, qui a ajouté une condition à la loi, a violé les articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail.

l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en reprochant à la société LR Etanco qui appartient au groupe Etanco de n'avoir procédé à aucune recherche de reclassement au sein du groupe 3 i qui a pris une participation majoritaire dans Etanco en septembre 2011 sans constater que les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation des entreprises de ce groupe permettaient d'effectuer une permutation du personnel, la cour d'appel a violé les articles L.1226-10, L.1226-12 et L.1226-15 du code du travail ; 5°- ALORS enfin qu'en affirmant que la société LR Etanco aurait dû procéder à une recherche de reclassement au sein du

par courrier du 25 octobre 2011 ; qu'elle affirme que cette annonce est la cause réelle de son licenciement ; que Monsieur Z... admet avoir été informé de l'état de grossesse de Madame Y... mais se prévaut des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail qui autorise l'employeur à licencier une salariée en état de grossesse en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ; que l'article L. 1225-4 prévoit que l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave e l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, qu'en application de l'article L.

Saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C-188/15), a dit pour droit : « L'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ».