Nullité du licenciement : décisions et repères – page 272

3. Selon les arrêts attaqués (Paris, 27 mai 2020), les salariés engagés par la société Aérosur ont vu leur contrat de travail transféré à la société Vigimark sûreté. Par jugement du 1er mars 2012, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société Vigimark sûreté et désigné M. [O] en qualité de mandataire liquidateur. En mars 2012, la société Capital sécurité a repris les marchés de la société Vigimark sûreté auprès du client Servair sur le site des aéroports [19] et [Localité 18] et a mis en oeuvre une procédure de transfert conventionnel des contrats de travail en application de l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel, annexé à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 6 janvier 2020), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 14 juin 2017, pourvoi n° 16-12.348), M. [R], engagé le 1er novembre 2006 par la société Tropic airlines en qualité de pilote professionnel, a été licencié pour faute grave le 9 décembre 2010. 2. Soutenant que son contrat de travail avait été transféré à la société Compagnie aérienne inter régionale express (Caire) le 1er novembre 2010, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement. 3. La société Tropic airlines a été placée en liquidation judiciaire le 21 juin 2012, Mme [P] étant désignée en qualité de liquidateur. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième et quatrième branches Enoncé du moyen 4.

de valeur égale à celles des deux seules salariées, Mmes [U] et [O], auxquelles elle se comparait, ce que contestait formellement l'employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard du principe d'égalité de traitement.

AUX MOTIFS QUE les éléments versés aux débats conduisent à dire que M. [M] [V] a été victime de harcèlement moral de la part de l'EURL Innov Fermetures ; que si celle-ci n'était pas satisfaite des prestations réalisées par M. [V], il lui appartenait de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire sans user des pratiques ci-dessus exposées ; qu'il y a lieu en conclusion des développements qui précèdent de prononcer la nullité du licenciement de M.

Il résulte de ce qui précède qu'aucun des manquements invoqués par le salarié n'est établi de sorte que la pise d'acte s'analyse comme une démission. Le jugement sera infirmé de ce chef. 1) ALORS QUE l'employeur est tenu d'exécuter loyalement le contrat de travail ; qu'en l'espèce, M. [E] faisait valoir que l'employeur avait manqué à son obligation de loyauté en ne lui proposant que des missions de quelques jours, très éloignées de son domicile ou ne correspondaient pas à ses compétences, et que, de mars à décembre 2017, seule une mission de 5 jours, ne correspondant pas à ses compétences, avait effectivement été accomplie (cf. conclusions d'appel du salarié p. 7 à 10) ; qu'en déboutant le salarié de ses demandes au titre de la prise d'actes, avec

l'employeur de démontrer que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, lesquels ne pouvaient ressortir de la seule analyse du préventeur, remise en cause par le CSE à la suite du rapport d'enquête de la CSSCT, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve du harcèlement sur le salarié, a manifestement violé l'article L. 1154-1 du code du travail ; 4°) qu'en relevant, pour écarter l'existence d'une situation de harcèlement moral, que « Sur le portefeuille de clientèle les explications et tableaux chiffrés dont excipe M. [E] sont insuffisants alors que le « préventeur » - salarié en charge de la prévention et médiation des risques psychosociaux – a sur sa demande rencontré celui-ci et

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [O] [P] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [O] [P] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le harcèlement moral n'était pas constitué et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

l'employeur de ses obligations et du principe de bonne foi et d'indemnité pour violation pour violation du statut protecteur et de l'AVOIR condamnée à payer une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis. 1° ALORS QUE l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit en assurer l'effectivité ; que lorsque le salarié a été absent pour cause de maladie pendant au moins trente jours, il appartient à l'employeur à l'issue de cet arrêt d'organiser une examen de reprise avec le médecin du travail ; que le cour d'appel a constaté que la salariée avait été placée en arrêt maladie du 4 janvier 2012 au 29 juillet 2012 ; qu'en retenant qu'il ne pouvait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir organisé d'examen de reprise aux motifs inopérants

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mars deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour M. [T], demandeur au pourvoi principal PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [T] reproche à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de nullité du licenciement et d'avoir jugé son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

caractérisé ; qu'il en résulte que les juges du fond ne peuvent prononcer la nullité d'un licenciement, au seul motif qu'il serait privé de cause réelle et sérieuse, sans caractériser le fait que le salarié ait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral ; qu'au cas présent, la cour d'appel s'est bornée à retenir, pour prononcer la nullité du licenciement de M. [L], d'une part, que le grief reproché au salarié au soutien de son licenciement n'était pas établi et, d'autre part, que le salarié avait subi des agissements de harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser le fait que le salarié avait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L.

considérant que le licenciement était justifié au prétexte d'une déloyauté de M. [K], quand il ressortait des courriels des 3, 7 et 10 décembre 2015 de M. [K] (cf. prod n° 5, 6 et 9), qui étaient tous adressés en copie à la société Amaris, que l'ensemble des candidatures présentées par M. [K] auprès de la société Technip étaient faites dans le seul intérêt de la société Technip, et dans l'unique but d'une poursuite des relations contractuelles avec Amaris, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail, 4° ALORS QUE l'obligation de loyauté interdit seulement au salarié de procéder à des actes de concurrence effectifs, ne l'empêchant nullement, de rechercher un autre poste plus conforme à ses aspirations,

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture ; qu'il résulte de ces dispositions que même si la lettre de démission ne comporte aucun grief le salarié peut néanmoins rapporter la preuve qu'à la date de la rupture, il existait des griefs à l'encontre de l'employeur et que la démission résultait, en conséquence, d'une volonté équivoque du salarié ; que pour analyser les griefs, le juge doit au préalable s'assurer qu'il existait un différend antérieur ou contemporain à la rupture et que les griefs évoqués avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte auprès de lui ; qu'à titre liminaire, les