Modification du contrat : décisions et repères – page 128

Cette collaboration avec la société AFRISO ressort par ailleurs des attestations versées au dossier émanant de salariés de cette société, qui regrettent le départ de Monsieur [R] dans des termes qui permettent de douter que son intervention dans la société n'ait été que ponctuelle. Ce surcroît de travail, qui plus est pour une autre société, ne peut que s'analyser comme une modification du contrat de travail qui ne relève pas du seul pouvoir de direction de l'employeur mais qui supposait l'accord du salarié, en tant qu'elle porte sur un des éléments essentiels du contrat à savoir les fonctions, puisque le salarié est en principe embauché pour occuper un emploi déterminé.

il résulte clairement des courriers des 12 juillet 2010 et 6 mai 2011, adressés par M. [D] [I], président directeur général, à M. [P], que celui-ci a été désigné comme bénéficiaire d'attributions initiales de 900 et 1200 actions de performances futures du groupe VINCI, ces attributions étant subordonnées à la vérification, respectivement au 9 juillet 2012 et au 2 mai 2013 de conditions de présence et de performance prévues par le règlement du plan d'attribution d'actions de performance. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [P] l'a privé injustement de l'attribution définitive desdites actions. Il est donc fondé, même s'il n'a pu être présent dans l'entreprise en juillet 2012 et mai 2013 en raison

fait de la mention « bon pour accord » et la salariée ne démontre nullement ni que ses horaires aient été contractualisés ni que cette modification horaire générée par sa mutation à [Localité 2] ait amené un bouleversement de l'économie de son contrat de travail; que ce changement d'horaires n'est donc pas en lui-même constitutif d'une modification du contrat de travail et relève du pouvoir de direction discrétionnaire de l'employeur, le caractère abusif de ce changement étant allégué par la salariée sans qu'elle le démontre alors qu'elle a la charge de la preuve; qu'il convient cependant de retenir que ce changement d'horaire, pour non abusif soit-il, a entraîné pour la salariée des changements importants dans la prise en charge de son quotidien familial en ce…

aurait été mise en oeuvre avec précipitation ; qu'en effet, il ressort de ces courriers successifs que l'employeur a laissé au salarié un délai global de plus de trois semaines pour rejoindre celui de [Localité 2] ; que le moyen tiré d'un abus de droit dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité est en conséquence mal fondé ; que la modification du contrat de travail et l'abus de droit dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité n'étant pas démontrés, M.

de réception du 9 mars 2011, a notifié à madame [M] son licenciement pour les deux motifs suivants : inaptitude physique médicalement constatée à tous postes du tour opérator et ce sans reclassement possible, refus de revenir travailler à son poste d'agent de vente polyvalent dans l'une des deux agences où ce poste était disponible sans aucune modification du contrat de travail et ce malgré l'avis d'aptitude émis par le médecin du travail.

; qu'il a en revanche refusé de signer l'avenant modifiant sa rémunération fixe ; qu'en retenant cependant, pour limiter à 1 200 € le rappel de salaires dû, "que Monsieur [E], qui n'a pas signé l'avenant sur la modification de la partie fixe de son salaire, ne peut se prévaloir de l'avenant concernant la partie variable", la Cour d'appel, qui a refusé de faire produire effet à une modification du contrat de travail légalement convenue entre l'employeur et le salarié, a violé les articles 1134, 1271 du Code civil, L.1221-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE la créance de rémunération, qui constitue une obligation au paiement d'une somme d'argent, est divisible par nature ; que dès lors le salarié, qui s'est vu proposer, aux termes de deux…

; ces explications n'ont appelé aucune observation de la part de M. [H] qui voyait sur les organigrammes de la société, sur ses bulletins de salaires que, ni sa rémunération, ni ses fonctions, ni son positionnement n'avaient été modifiés ; en conséquence, la société Montabert démontre que la mission de coordination confiée ne peut s'analyser comme une modification du contrat de travail ni du périmètre d'activité impliquant une perte d'autorité sur des salariés qui n'était pas ses subordonnés et que l'exécution de cette mission ne requérait pas l'accord express et préalable de M. [H] d'autant qu'elle avait été initiée le 15/02/2008, avant que la société n'ait la connaissance de l'intention de M.

% pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, puisque c'était son cas, comme né en 1958, avec un maximum de 18 mois, le salaire de référence étant la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois ; Le chiffre retenu prend en compte une ancienneté de 26 ans, 16 pour un âge de 54 ans et un salaire moyen de 16.837,35 euros » ; 1.

La Cour de cassation, statuant sur un pourvoi contre un arrêt qui estime que le statut de la RATP, en ce qu'il permet une modification disciplinaire du contrat de travail sans l'accord du salarié, est plus favorable au principe général du droit du travail qui ne le permet pas, est saisie d'une difficulté sérieuse justifiant qu'elle pose au Conseil d'Etat la question préjudicielle tenant à la légalité du statut de la RATP en ce qu'il déroge au droit commun du travail

licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou lourde et égale à deux années de rémunération, comme contraire à la loi TEPA n'est pas contestée. La résolution de l'assemblée générale mixte du 27 mai 2008 portant sur l'application de la loi TEPA aux dirigeants de société et plus précisément sur la convention résultant de la modification du contrat de travail M. [T] en qualité de président du directoire et, approuvant dans son principe et ses modalités d'application, conformément aux dispositions des articles L. 225-86 et L. 255-90-1 et L.

; son courrier de réponse du 14 avril 2011 refusant de signer l'avenant estimant que la charge de travail au CAFS étant réduite (0.42 ETPT au lieu de 0.62 ETPT), elle ne disposera plus des moyens de garantir la qualité d'accompagnement des assistantes familiales et du service ; le courrier du 26 avril 2011 de l'employeur prenant acte du refus de la salariée tout en reprenant les modifications du contrat de travail initialement refusées, à l'exception des indemnités d'astreinte ; le courrier du 30 mai 2011 de l'employeur selon lequel "tout changement nécessite une adaptation" de la part de la salariée malgré son refus initial ; que ce fait est ainsi établi ; que sur le Fait n°2- Perte de responsabilité et d'une position hiérarchique ; que Mme [K] reproche à…

transfert d'activité décidé, en subordonnant la reprise du salarié à une modification substantielle de son contrat, à savoir une importante diminution de sa rémunération, et en obtenant l'accord du salarié sous la menace de licenciement dénuant celui-ci de toute portée juridique. L'employeur fait valoir qu'il n'a procédé à aucune modification du contrat de travail dans la mesure où un salarié ne peut pas prétendre à son retour en France à une rémunération identique à celle dont il bénéficiait au sein d'une filiale étrangère dans des conditions de travail très différentes, précisant par ailleurs que le transfert d'activité était objectivement justifié.