Inspection du travail : décisions et repères – page 143

ALORS QUE le salarié est regardé comme ayant donné un accord exprès à son changement d'employeur par cela seul que sa volonté est certaine, peu important qu'il l'ait donné non par écrit mais oralement ; qu'en affirmant, pour décider que Mme [X] n'avait pas consenti au changement d'employeur, qu'elle n'avait pas donné son consentement en termes exprès, mais seulement par oral, quand l'existence d'un tel accord oral ressortait de l'enquête à laquelle l'inspection du travail avait procédé, aux termes de sa décision du 19 août 2016, la cour d'appel a déduit un motif inopérant, en violation des articles 1134 et 1273 du code civil dans leur rédaction applicable en l'espèce, ensemble l'article L. 1224-1 du code du travail ; 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 19 novembre 2020), M. [D] a été engagé par la société de l'Yser selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 5 mai 2009 en qualité de vendeur employé commercial et affecté au rayon poissonnerie. 2. Son contrat a été transféré à la société de l'Yser 2 (la société) par avenant du 1er novembre 2013 en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. 3. Le salarié est titulaire de mandats électifs et syndicaux depuis la fin du mois de juin et le début du mois de juillet 2014. 4. Après une période d'arrêts de travail du 13 octobre 2014 au 30 avril 2015, il a été déclaré inapte à tout emploi au sein de l'entreprise à l'issue de la deuxième visite de reprise du 22 mai 2015. 5. Il a été licencié

Il résulte de l'article 1037-1 du code de procédure civile que les dispositions qu'il prévoit sont applicables en cas de renvoi devant la cour d'appel lorsque l'affaire relevait de la procédure ordinaire. En outre, il résulte de la combinaison des articles 46 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et R.1461-2 du code du travail, que seuls les instances et appels en matière prud'homale engagés à compter du 1er août 2016 sont formés, instruits et jugés suivant la procédure avec représentation obligatoire.

4121-1 du code du travail, doit en assurer l'effectivité ; que l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, en considérant, pour écarter tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, que celui-ci avait rapidement mis en place des réunions, entretiens et contacts avec des référents telle que l'inspection du travail et qu'il avait pris les mesures préventives appropriées à la situation dénoncée, démarches et propositions menées et validées par l'inspection du travail ou la médecine du travail, la cour d'appel, qui était tenue de rechercher si l'employeur avait pris toutes les mesures prévues par les articles L.

l'employeur à un risque de poursuites civiles et pénales ; que cette faute justifie son licenciement à raison de son importance, alors même qu'elle serait isolée et n'aurait pas été l'objet d'un avertissement préalable ; qu'en l'espèce, en vertu de son contrat de travail, M. [V], responsable du « management QSSE » depuis janvier 2013, avait pour fonction de « mettre en place, coordonner, développer et optimiser » ce système de management, spécialement en matière de sécurité, de sorte qu'il lui incombait de « rédiger et maintenir à jour » notamment le « document unique d'évaluation des risques » lequel, selon la loi, doit être mis à jour au moins chaque année (art. R. 4121-2 du code du travail) ; qu'ainsi que l'a relevé la cour (p.

le) point de vente » et en les prévenant qu'en cas de réitération, il serait « contraint d'envisager de reconsidérer (leurs) relations contractuelles ». La société Casino se montre ensuite un peu plus intrusive lorsque les époux [I] l'informe que le respect des horaires d'ouverture du magasin Petit Casino de [Localité 7] leur a valu une mise en demeure de l'inspection du travail le 18 février 2013 qui leur a rappelé les termes de « l'arrêté préfectoral du 1er octobre 1969 pris sur le fondement de l'article L.

Dans l'hypothèse où le salarié a été licencié, le juge doit préalablement rechercher si la demande de résiliation était justifiée et s'il l'estime non fondée il doit alors statuer sur le licenciement. De ce qui précède il résulte que l'employeur a manqué gravement à ses obligations. Ces manquements et leurs conséquences ont perduré plus de trois ans ainsi que le révèle l'analyse de l'avis d'inaptitude rendu par l'inspection du travail le 26 janvier 2015 aux termes duquel, "à la date de la visite [c'est à dire le 30 septembre 2015] Mme [P] est inapte à son poste de chef de projet paysagiste.

l'employeur devant le bureau de conciliation et d'AVOIR condamné l'association d'Entraide Vivre aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de rappel de salaire pour le complément de majoration de formateur référent L'employeur ne conteste pas le principe du paiement de cette prime mais affirme que ces points ont déja été versés, ce que conteste le salarié. Le salarié fait partie des « formateurs tuteurs » au même titre notamment que Mme [F]. Les bulletins de paie de cette dernière font état d'une prime de 20 points à titre de « Cplt Majoration Formateurs R » versée jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant n°2017-02 du 15 mars 2017, alors que l'appelant a perçu et continue de percevoir une prime de 20 points, intitulée « prime diverse ».

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 24 juillet 2020), M. [B] a été engagé le 11 mai 2010 par la société Asymptote project management en qualité d'ingénieur en gestion de projet, classification cadre, position 1.2, coefficient 100 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 2. Après avoir saisi la juridiction prud'homale le 19 juin 2015, il a pris acte de la rupture du contrat de travail le 15 janvier 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de constater l'irrégularité de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la

par requête du 16 mai 2019 devant le juge des référés prud'homal était recevable, quand il résultait de ses constatations qu'à cette date, M.[V] avait d'ores et déjà présenté une demande au fond, par requête du 28 septembre 2017, devant le même conseil de prud'hommes de Paris, visant l'indemnisation des préjudices résultant d'un licenciement qu'il prétendait être nul , la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il s'évinçait que la demande en réintégratio n présentée devant le juge des référés n'était pas dans un lien suffisant avec la demande originaire au fond, les deux demandes étant contradictoires, a violé les articles 4 et 70 du code de procédure civile et R. 1455 7 du code du travail. SECOND

; que l'appelante est en conséquence bien fondée à se prévaloir du statut de salariée protégée ; que la société Le Groupe Nova, qui avait connaissance de la candidature de la salariée avant même l'envoi de la convocation à entretien préalable et qui ne pouvait se faire juge de la validité de cette candidature, ne pouvait se dispenser de respecter la procédure prévue par l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 26 février 2020), M. [H] a été engagé par la société La Mécanique et l'engrenage modernes (MEM) à compter du 28 janvier 2008 en qualité de câbleur atelier-peintre. Il a été élu membre titulaire de la délégation unique du personnel. 2. La société a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce du 14 mai 2013, la cession de ses actifs a été ordonnée le 1er octobre 2013 au profit de la société Finega, à laquelle s'est substituée la société MEM Industry, puis la société MEM a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 8 octobre 2013. 3. L'administrateur judiciaire à la liquidation de la société MEM a sollicité l'autorisation de licencier M. [H] le 28 octobre 2013.